繼續(xù)上篇讀書筆記

三折砸、how：如何做到高效

（二）秘訣二：團隊合作

? ? ? ?人作為社會人，工作和學(xué)習(xí)中的很多任務(wù)都是要在團隊中完成的阳欲。而不同團隊的不同氛圍會影響我們在其中的狀態(tài)發(fā)揮和情緒感受产雹。本章開篇以朱莉亞在研究小組和案例競賽團隊中的不同表現(xiàn)舉例，研究小組給人壓力窃祝，成員總在爭奪領(lǐng)導(dǎo)地位；案例研究團隊讓人感到興奮踱侣，每個成員都充滿熱情粪小，又善解人意。畢業(yè)后抡句，朱莉亞加入了谷歌公司人事分析團隊探膊，通過數(shù)據(jù)分析與研究人們行為上的差異。

? ? ? ?谷歌連續(xù)6年被《財富》雜志評為“最佳雇主”之一待榔。他們是怎么做到的呢逞壁？——不計成本一直在研究員工的幸福感與效率之間的關(guān)系，研究變量包括：員工對上級以及同事是否滿意锐锣，是否感到工作過度腌闯，是否感到無法勝任工作，付出的勞動和收入是否對等雕憔，能夠真正平衡工作和生活等姿骏。開展的規(guī)模最大的項目叫做“氧氣計劃”，研究為什么有的管理者比其他人更高效斤彼，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的管理者具備以下特征：（1）能夠給予員工很好的指導(dǎo)分瘦；（2）能夠授權(quán)給員工，不會事事親力親為琉苇；（3）關(guān)注并關(guān)心員工取得的成就和幸福感嘲玫；（4）以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向；（5）聽取和分享信息并扇；（6）能夠為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助趁冈；（7）擁有洞察力和清晰的策略；（8）具有關(guān)鍵技能。

? ? ? ?項目小組通過讓員工描述他們心目中高效團隊的特質(zhì)渗勘，最終確定了衡量團隊工作效率的標(biāo)準(zhǔn)，包括該團隊是否達(dá)成銷售目標(biāo)等外部因素俩莽，也包括高效團隊的成員感受等內(nèi)部因素旺坠。發(fā)現(xiàn)團隊構(gòu)成與團隊成功之間不存在相關(guān)性，而團隊規(guī)范和團隊效率具有相關(guān)性扮超。團隊規(guī)范是任何團隊經(jīng)過一段時間取刃，都會形成的一種集體認(rèn)可的行為規(guī)范。所謂規(guī)范出刷，指一個團隊遵循的傳統(tǒng)璧疗、行為標(biāo)準(zhǔn)和不成文的規(guī)定。有力的證據(jù)表明馁龟，團隊規(guī)范對于成員的情感體驗有至關(guān)重要的影響崩侠。團隊規(guī)范決定我們體驗到的是安全還是威脅，是筋疲力盡還是興趣盎然坷檩，是活力四射還是灰心喪氣却音。所以，項目小組得出結(jié)論矢炼，是團隊規(guī)范造就了谷歌的優(yōu)秀團隊系瓢。

? ? ? ?隨著研究的深入，研究人員發(fā)現(xiàn)高效團隊遵循一系列規(guī)范句灌。例如夷陋，在優(yōu)秀的團隊里，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵團隊成員發(fā)言胰锌；團隊成員可以把自己脆弱的一面暴露在別人面前骗绕；人們可以自由地提出建議，不用擔(dān)心受到懲罰匕荸；避免做出苛刻的評判等等爹谭。優(yōu)秀的團隊規(guī)范有一個共性——為團隊成員帶來歸屬感，并鼓勵他們抓住機會榛搔。研究人員把這稱之為心理安全诺凡。心理安全這一概念概括了谷歌高效團隊的全部特征。最有效的團隊規(guī)范践惑，比如允許犯錯腹泌、尊重不同的意見、敢于質(zhì)疑他人的選擇等等尔觉，都能讓員工在工作中獲得心理安全凉袱。所以，研究人員最終得出結(jié)論——決定一個團隊優(yōu)秀與否的因素并不是成員本身的能力，而是他們對待彼此的方式专甩。在最成功的團隊里钟鸵，規(guī)范讓每個成員都能和他人融洽相處。

? ? ? ?所有優(yōu)秀團隊的共性——兩種行為：第一涤躲，每個成員發(fā)言機會均等棺耍，即“平等的分配發(fā)言時間”。 第二种樱，優(yōu)秀團隊的成員“社交敏感性普遍較高”蒙袍，擅長通過其他團隊成員說話的語氣、自我評價及面部表情來了解他們的感受嫩挤。從心理安全層面講害幅，團隊成員不必成為朋友，但他們有必要培養(yǎng)自己的社交敏感性岂昭，懂得如何傾聽別人的想法以现，也能被別人理解。而建立團隊心理安全的最佳策略就是團隊領(lǐng)導(dǎo)親自示范佩抹。心理安全程度高的團隊領(lǐng)導(dǎo)者都善于傾聽叼风，具有較強的社交敏感性，善于表達(dá)自己的情感棍苹，鼓勵團隊成員發(fā)言无宿，不隨意打斷別人的話。所以枢里，給每個人平等的話語權(quán)孽鸡，培養(yǎng)團隊成員的社交敏感性，心理安全就會產(chǎn)生栏豺。

? ? ? ? 所以彬碱，團隊合作的關(guān)鍵在于，讓每一個成員都擁有發(fā)言權(quán)奥洼，培養(yǎng)團隊成員的社交敏感性巷疼。下面5個團隊規(guī)范非常關(guān)鍵：（1）團隊成員認(rèn)為他們的工作是重要的；（2）團隊成員感覺他們的工作對自己是有意義的灵奖；（3）團隊有明確的目標(biāo)和分工嚼沿；（4）團隊成員知道他們可以彼此信賴；（5）團隊要有心理安全感瓷患。最重要的兩個行為準(zhǔn)則：（1）每個成員可以大膽說出自己的想法骡尽；（2）每個成員都真正在乎別人的感受。

? ? ? ?因此擅编，總的來說攀细，要想團隊成功箫踩，需要建立心理安全感。而團隊心理安全建設(shè)要從團隊領(lǐng)導(dǎo)者開始谭贪。只有團隊領(lǐng)導(dǎo)者尊重別人的判斷境钟，把別人的擔(dān)憂放在心上并予以關(guān)注，賦予別人掌控力故河，心理安全才會產(chǎn)生吱韭。

（三）秘訣三：保持專注

? ? ? ?不能保持專注的兩個敵人是陷入“認(rèn)知隧道”和由此產(chǎn)生的“反應(yīng)性思維”，保持專注方法是構(gòu)建心智模型鱼的。

? ? ? 作者在書中以2009年法航447客機失事舉例，說明了事故發(fā)生的主要原因是駕駛員陷入了認(rèn)知隧道痘煤。在自動駕駛系統(tǒng)發(fā)明以前凑阶，由于飛行員的注意力過于分散或者其他人為因素是空難發(fā)生的主要原因。自動駕駛系統(tǒng)減少了需要由飛行員做出的決定衷快，避免錯誤的發(fā)生宙橱。但是自動化技術(shù)的普及，人類注意力集中時間的衰退風(fēng)險也越來越大蘸拔。研究表明师郑，當(dāng)人們在自動化和注意力之間切換時，很可能產(chǎn)生問題调窍。認(rèn)知隧道的產(chǎn)生過程：把注意力想象成一個聚光燈宝冕，光束既能擴散，也能集中邓萨。當(dāng)我們允許自動化系統(tǒng)的時候地梨，大腦會把聚光燈調(diào)暗。這是大腦積蓄能量的一種方式缔恳。當(dāng)突發(fā)情況發(fā)生時宝剖，聚光燈不得不突然打開，此刻它不清楚該照射哪個方向歉甚。不管你面前有什么万细，大腦都會本能的迫使聚光燈把光束盡可能多的投在最明顯的刺激物上，即便那不是最好的選擇纸泄，于是赖钞，便產(chǎn)生了認(rèn)知隧道。認(rèn)知隧道會導(dǎo)致人們過度關(guān)注眼前的事物或者手頭的任務(wù)刃滓。我們需要學(xué)習(xí)如何更好的在放松和集中注意力之間切換仁烹，但這樣的技能，除了需要聯(lián)系咧虎，還需要主動參與卓缰。所以，在自動化時代，懂得掌控自己的注意力比以往任何時候更重要征唬。?

? ? ? ?同時捌显，當(dāng)緊急情況發(fā)生時，當(dāng)事人往往容易把注意力的“聚光燈”投射在熟悉的事物上总寒，這樣會進(jìn)入“反應(yīng)性思維”狀態(tài)扶歪。即遇到突發(fā)情況時，我們會下意識的做出反應(yīng)摄闸，一旦應(yīng)對方式錯誤善镰，危險就會發(fā)生。

? ? ? ?那么年枕，如何克服“認(rèn)知隧道”炫欺，避免“反應(yīng)性思維”，在突發(fā)情況時讓自己保持專注呢熏兄？答案是——構(gòu)建心智模型品洛。即習(xí)慣于把頭腦中期待看到的情景描繪成“圖像”，用講故事的方式回答問題摩桶。如果頭腦中的“聚光燈”瞬間被點亮桥状，就會出現(xiàn)認(rèn)知隧道和反應(yīng)性思維。如果我們習(xí)慣性的給自己講故事硝清，創(chuàng)造大腦中的圖像辅斟，“聚光燈”就不會徹底熄滅。這樣當(dāng)它被迫開啟時耍缴，我們也不至于被它的強光晃得睜不開眼砾肺。

? ? ? ?最高效的員工有一些共同特征。首先防嗡，他們在工作時最多同時處理5項任務(wù)变汪，這是一個合理不超額的工作量。原因是他們選擇參與新項目蚁趁，與新同事合作裙盾，學(xué)習(xí)新技能；第二他嫡，大多傾向選擇處于早期階段的項目番官。因為這些起步項目包含大量信息；最后钢属，充滿智慧徘熔，并且非常健談。

? ? ? ?根據(jù)研究淆党，懂得如何分配自己注意力酷师，習(xí)慣性構(gòu)建有力的心智模型的人往往能獲得更高的收入和取得更好的成績讶凉。如果希望提高專注力，避免分心山孔，可以花時間設(shè)想即將要做的事情懂讯，細(xì)節(jié)越多越好。在頭腦中有完整的腳本台颠，很容易知道接下來將會發(fā)生什么褐望。

（四）秘訣四：設(shè)定目標(biāo)

? ? ? ? 本節(jié)介紹了三種目標(biāo)，明確目標(biāo)串前、smart目標(biāo)和延展目標(biāo)瘫里。首先以以色列軍事情報局負(fù)責(zé)人澤拉兩次預(yù)測戰(zhàn)爭局勢為例，說明只追求明確目標(biāo)的代價荡碾。澤拉接管軍事情報局之后的任務(wù)是减宣，為決策機關(guān)提供“盡可能清晰和準(zhǔn)確的預(yù)測”，主要目標(biāo)是在真正有發(fā)生戰(zhàn)爭危險的時候發(fā)出警報玩荠。第一次他預(yù)測對了，因為他認(rèn)為埃及沒有強大的空軍贼邓，也沒有射程足夠遠(yuǎn)的導(dǎo)彈阶冈，發(fā)動戰(zhàn)爭的可能性“非常小”，但是決策機關(guān)沒有聽取他的建議塑径，依然集結(jié)了兵力進(jìn)入備戰(zhàn)狀態(tài)女坑。第二次，種種跡象和消息都表明埃及和敘利亞要對以色列發(fā)動攻擊统舀，但是澤拉依然堅持自己的意見匆骗。這次決策機關(guān)聽取了他的建議，結(jié)果導(dǎo)致第四次中東戰(zhàn)爭的爆發(fā)誉简，雖然最后以色列勝利了碉就，但是也付出了慘痛的代價。澤拉“失敗”的原因是闷串，他的“認(rèn)知閉合需求”很強瓮钥。按照心理學(xué)家的定義，認(rèn)知閉合需求是“針對一個問題做出明確的判斷烹吵，相對于混亂和不確定而言碉熄，任何明確的判斷都更好”。雖然認(rèn)知閉合需求能夠產(chǎn)生巨大的能量肋拔，我們都有不同程度的認(rèn)知閉合需求锈津，因為做出決定能讓人獲得成就感，意味著事情有所進(jìn)展凉蜂。但是琼梆，認(rèn)知閉合需求給決策過程帶來了某種傾向性性誉。認(rèn)知閉合需求程度較強的人“可能會表現(xiàn)出明顯的認(rèn)知上的急躁或者沖動，他們會在沒有十足把握的情況下做出判斷叮叹，思維刻板艾栋，不愿意接受和自己不同的觀點”。因此蛉顽，當(dāng)很多渠道的信息都表明埃及和敘利亞會向以色列發(fā)生戰(zhàn)爭時蝗砾，澤拉依然本能的抓住自己的選擇，排斥與他意見不一致的人携冤。

? ? ? ? 第二種目標(biāo)是smart目標(biāo)悼粮。smart目標(biāo)是通用電氣成功的法寶。早在20世紀(jì)60年代曾棕，通用電氣要求每名員工都要把自己的年度目標(biāo)寫信告訴經(jīng)理扣猫，員工需要寫信告訴主管，說明自己下一階段的目標(biāo)是什么翘地，如何實現(xiàn)申尤，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)。這封信被上級認(rèn)可后衙耕，就成為工作契約昧穿。20世紀(jì)80年代，這個系統(tǒng)發(fā)展成“設(shè)定目標(biāo)的smart原則系統(tǒng)”橙喘。即設(shè)定的目標(biāo)必須是具體的（specific）时鸵、可衡量的（measurable）、可達(dá)成的（achievable）厅瞎、現(xiàn)實的（realistic）和有完成期限的（timeline）饰潜。有確切證據(jù)表明，根據(jù)smart原則制定的目標(biāo)和簸，一定可以實現(xiàn)彭雾。實驗結(jié)果表明，與簡單的目標(biāo)或者模糊抽象的目標(biāo)相比比搭，具體的高目標(biāo)更有可能實現(xiàn)冠跷。smart目標(biāo)就是具體的高目標(biāo)。它有助于激發(fā)人們的潛能身诺，促使人們在目標(biāo)設(shè)定的過程中把籠統(tǒng)的愿望轉(zhuǎn)化為具體可行的計劃蜜托。不過，smart系統(tǒng)雖然有用霉赡，但有時會喚醒人們的認(rèn)知閉合需求橄务，“使人的眼光受限，過分的追求立竿見影的效果”穴亏。實驗表明蜂挪，設(shè)定smart目標(biāo)的人傾向于選擇簡單的任務(wù)重挑，沉迷于完成項目的快感，并且一旦設(shè)定目標(biāo)棠涮，就會考慮優(yōu)先順序谬哀。會形成這樣一種思維定勢：在待辦事項旁打勾比思考這項任務(wù)是否有意義更重要。

? ? ? ? 所以严肪，除了smart目標(biāo)史煎，我們還應(yīng)該設(shè)定延展目標(biāo)。管理者無法描述（至少在初期）應(yīng)該如何實現(xiàn)的目標(biāo)驳糯。舉例篇梭，日本鐵路系統(tǒng)的故事：為了發(fā)展日本經(jīng)濟，需要制造更加快捷的列車酝枢。50年代恬偷，一個團隊制造出時速65英里的機車，已經(jīng)處于當(dāng)時世界領(lǐng)先水平帘睦。但負(fù)責(zé)人依然不滿意袍患，提出希望時速可以達(dá)到120英里。接下來的幾年中竣付，工程師不斷實驗协怒，讓每個車廂都有引擎，加固鐵軌提高軌道穩(wěn)定性等等卑笨。1964年，全球首輛子彈頭列車“東海道新干線”實現(xiàn)通車仑撞，平均時速120英里赤兴。看到這兒隧哮，我才知道桶良，原來高鐵發(fā)源于日本，光大于中國沮翔。所以陨帆，延展目標(biāo)“是讓人焦慮的事件，促使人跳脫現(xiàn)狀采蚀，轉(zhuǎn)變思維方式”疲牵。“延展目標(biāo)能夠提高團隊的期望值榆鼠，讓人們把注意力轉(zhuǎn)移到新的發(fā)展方向上纲爸，也許還能使團隊釋放 出更多潛能，通過實驗妆够、創(chuàng)新和廣泛搜索或者玩樂開展探索性學(xué)習(xí)识啦「何茫”

? ? ? ? 所以，設(shè)立目標(biāo)的正確姿勢是設(shè)立延展目標(biāo)——大目標(biāo)颓哮，激發(fā)創(chuàng)新潛能家妆，再把大目標(biāo)分解成很多中心目標(biāo)——子目標(biāo)，這些子目標(biāo)要符合smart原則冕茅，要是具體可行的計劃伤极。同時，除了樹立遠(yuǎn)大的志向和制定腳踏實地的計劃嵌赠，我們還需要跳出日常工作的范疇塑荒，想一想我們正在追求的目標(biāo)是否有意義。多問問自己：“如果不是這樣呢姜挺？”

（五）秘訣五：掌控力

? ? ? ?加利福尼亞州費力蒙市的通用汽車工廠曾經(jīng)被視為全美最糟糕的汽車工廠齿税，員工和公司都不在乎汽車質(zhì)量，只想不停的生產(chǎn)汽車炊豪。公司秉持的基本原則是：生產(chǎn)線不能停凌箕。后來該工廠關(guān)閉。之后引進(jìn)豐田體系（被美國被稱為精益生產(chǎn)）词渤，組建新聯(lián)合汽車制造公司牵舱，該工廠得以起死回生。豐田體系的關(guān)鍵是把決策權(quán)下放到基層缺虐。因為一線工人往往是最先發(fā)現(xiàn)問題的人芜壁。只有最大限度的賦予他們尋找解決方案的權(quán)利，才是最有效的高氮。

? ? ? ? 由此引出企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的重要性慧妄。企業(yè)文化可以分為五種，第一種：“明星”文化剪芍。高管畢業(yè)于名腥停或者其他成功企業(yè)，員工有很大的組主權(quán)罪裹，福利很好饱普；第二種：“工程師”文化。由工程師團隊掌控大局状共，工程師文化充滿力量套耕，可以推動企業(yè)快速成長；第三種：“官僚”文化峡继，有大量的中層管理者箍铲，形成大量崗位職責(zé)、組織圖標(biāo)和員工手冊鬓椭；第四種：“獨裁者”文化颠猴，所有的規(guī)則都必須符合創(chuàng)始人或者首席執(zhí)行官的愿望或目標(biāo)关划；第四種：“奉獻(xiàn)者”文化，把一套緩慢而穩(wěn)定的發(fā)展放在首位翘瓮，員工不會中途離開贮折，除非退休或者去世。

? ? ? ?哪種企業(yè)文化更有利于企業(yè)發(fā)展呢资盅？研究發(fā)現(xiàn)调榄，唯一能使企業(yè)始終立于不敗之地的文化是奉獻(xiàn)者文化。原因在于在這樣的企業(yè)中呵扛，員工每庆、管理層和客戶之間存在信任感，促使每個人都努力工作今穿，在面對每個行業(yè)都不可避免的挫折時缤灵，也能團結(jié)一致，共度難關(guān)蓝晒。奉獻(xiàn)型企業(yè)規(guī)避了商界最大的隱性成本：員工把客戶或者創(chuàng)意帶走并提供給競爭對手公司腮出。

? ? ? ?精益生產(chǎn)理念致力于把決策權(quán)交給能直接解決問題的人，通過團隊自我管理和自我組織促進(jìn)合作芝薇，非常重視奉獻(xiàn)和信任的文化胚嘲。敏捷方法強調(diào)合作、頻繁測試洛二、快速迭代馋劈，讓與問題最直接相關(guān)的人做決定。精益生產(chǎn)和敏捷管理激發(fā)了員工的動力和創(chuàng)造力晾嘶，鼓勵他們提出極具創(chuàng)造性的解決方案侣滩，讓他們相信自己可以義無反顧的前進(jìn)，即使偶爾出錯也不會受到懲罰变擒。當(dāng)員工認(rèn)為自己可以自主的做決定，相信他們的團隊成員都在朝著同一個方向努力寝志，他們就會更聰明娇斑、更高效的工作。

? ? ? ? ?奉獻(xiàn)和信任的文化并不是靈丹妙藥材部，它不能保證產(chǎn)品大賣或者創(chuàng)意開花結(jié)果毫缆，但它能提供一片沃土，把好的想法變成現(xiàn)實乐导。