文：潘老師 有趣雾狈、有料廓潜、有態(tài)度，

私信小編“績效”兩字善榛，免費發(fā)送60分鐘薪酬績效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻辩蛋。

董明珠：一月決定了，你的一年移盆；時間是重要性的安排悼院，不要讓“年后再說”拖垮了你作為人力資源管理的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，績效考核在整個人力資源管理體系中是居于核心地位的咒循。從理論上講樱蛤，績效考核的有效實施能促進員工個人的績效提升并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升。正因為如此剑鞍，績效考核受到了企業(yè)越來越多的重視昨凡，很多企業(yè)都將這一機制引入到了自己的管理實踐中以期實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)和利用，但是在具體的實施過程中蚁署，相當(dāng)一部分企業(yè)的實施效果卻不是很理想便脊，并沒有達到預(yù)期的目的，究其原因主要是因為這些企業(yè)績效考核體系的設(shè)計存在種種偏差光戈。

現(xiàn)實很多中小企業(yè)哪痰，做績效為什么容易走向失斔煸？

很多企業(yè)的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低晌杰，提成較高跷睦，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元肋演，就會有3000元拿來做 績效 工資抑诸，然后按占不同比例分解到不同指標(biāo)上，企業(yè)每月對每個績效指標(biāo)都會提出相對應(yīng)的目標(biāo)爹殊，最后根據(jù)目標(biāo)達成率用KPI評分方式進行打分蜕乡，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分梗夸，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元层玲！

KPI模式為什么行不通了？

說到寬帶薪酬和績效管理反症，很多人會第一時間想到KPI辛块。但KPI不等于績效，它只是企業(yè)績效考核的一種工具铅碍。

KPI在中國風(fēng)靡了十幾年润绵，曾經(jīng)被很多企業(yè)頂禮膜拜，然而隨著其弊端越來越明顯该酗，越來越多的企業(yè)開始反思KPI是否真的能夠幫助自己改善績效授药？

作者這些年為不少企業(yè)做咨詢，見過很多企業(yè)使用KPI后業(yè)績反而越來越差呜魄，老板們叫苦不迭悔叽，卻無所適從。而員工更是對KPI怨聲載道爵嗅，罵聲一片娇澎。作者挑選幾個KPI在實際操作中的弊端，各位讀者可以看看自己有沒有“中槍”：

1睹晒、超預(yù)算

比如說過趟庄，去年合格企業(yè)部門費用為4.98%公司就硬性要求，必須將降0.5%-1%的比率伪很，KPI的高目標(biāo)戚啥，就是通過“達成率”做指標(biāo)，目標(biāo)比現(xiàn)在或過去高锉试，超過預(yù)算猫十。

2、高目標(biāo)

KPI定的高目標(biāo)，如果生產(chǎn)主管做不到拖云，那么老板就會認為你不夠努力贷笛，完不成100%的目標(biāo)，就要扣工資宙项，扣獎金乏苦。這是因為KPI用減法的方式來管控，讓你的指標(biāo)必須100%完成尤筐。但實際的目標(biāo)是否合理汇荐，要有數(shù)據(jù)的支持才行。

3叔磷、負激勵

KPI的負激勵拢驾，它只注重考核奖磁，一些機會不可能完成的目標(biāo)改基，都被要求完全達成，這樣的負激勵咖为，只能讓員工變得更沒動力秕狰，只有壓力而沒有動力，員工抵觸這樣的模式躁染，應(yīng)為沒有正向的激勵鸣哀。

4、只看表面

只看重表面的價值吞彤，忽視真業(yè)績我衬。老板一般眼光較長遠，需要長期持續(xù)的發(fā)展饰恕，往近了說就是實現(xiàn)短期目標(biāo)的利潤增長挠羔，比如說計劃每月生產(chǎn)1000臺，實際出產(chǎn)1000臺就是全部完成埋嵌，那么就會得到獎勵破加，如果計劃月量產(chǎn)3000臺，結(jié)果生產(chǎn)了2400臺雹嗦，沒有全部完成范舀，那么就要被扣錢了。那么這兩個月來看了罪，那個月的業(yè)績好锭环，顯然2300臺的業(yè)績高，可是主管卻要被扣錢泊藕。

5辅辩、員工沒動力

喜歡把工資績效放在一起，激勵度太差是KPI的最大問題。如果說生產(chǎn)主管月薪是18000塊汽久，基本工資5000鹤竭，崗位工資6000，補助2000景醇，績效5000臀稚，那么績效考核就是考核績效這5000，實際上是這個主管一年中三痰，有8個月被扣300-1200不等吧寺，有4個月得到400-600的獎勵，那么從數(shù)據(jù)來看散劫，就是罰大于獎稚机，員工沒有動力很正常。-

基于以上種種获搏，想讓員工拼命干赖条，為自己而干？必須懂最具激勵的薪酬模式——KSF薪酬全績效模式

一常熙、KSF：企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值纬乍、價值的方式，實現(xiàn)為自己加薪裸卫。由于加薪但不增加企業(yè)成本仿贬，倍受中小企業(yè)推崇。適用于管理層墓贿，一線崗位茧泪。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業(yè)越賺錢聋袋？

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式队伟，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點舱馅，超出平衡點即做出分配細節(jié)缰泡，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配代嗤，要求管理者拿出好的結(jié)果棘钞、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效干毅、管理者員工贏得的是高收入宜猜。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式硝逢，員工可以憑借自己的努力姨拥，創(chuàng)造更好的結(jié)果绅喉，為自己加薪。

相對于KPI模式叫乌，更加重視企業(yè)與員工共贏的KSF模式的價值在哪里?

1柴罐、安全感

KPI：只要達不到指標(biāo)（通常是很高的指標(biāo)），不管是什么原因憨奸，就扣錢革屠。

KSF：指標(biāo)以過去一年的平均值為基點，達到了基點排宰，就不扣錢似芝，不獎錢（做到平均值不難吧？）

2板甘、激勵性

KPI: 只要達到指標(biāo)（高）党瓮，員工就可以拿到應(yīng)得的，注意盐类，是應(yīng)得的寞奸，沒有獎勵。超出再多傲醉，也不會超過預(yù)算蝇闭。

KSF：只要到達了基點（合理）呻率，就可以達到應(yīng)得的硬毕，超出了平均值，就獎錢礼仗。員工超得越多吐咳，意味著他做出了越好的結(jié)果，企業(yè)從他創(chuàng)造的結(jié)果分一些獎勵給他元践，不吃虧吧韭脊？

3、驅(qū)動

KPI:壓力驅(qū)動单旁，做不到就扣錢沪羔，這是公司逼著我去做，能做就做象浑，做不了就走蔫饰。

KSF:做好了就獎錢，做的越多獎得越多愉豺，上不封頂篓吁，有這種好事，我為什么不努力蚪拦？（這種激勵機制下杖剪，不努力的員工還能要嗎冻押？

KSF設(shè)計模板

這種薪酬模式有這樣幾種特點：

1、大彈性盛嘿、寬幅：定量薪酬講求的是穩(wěn)定洛巢，變量薪酬追求的是激勵。變量越大次兆，彈性就越大狼渊，激勵性就越強。因此类垦，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設(shè)計狈邑，通常比例鎖定在60-80%。

2蚤认、高績效高薪酬：員工創(chuàng)造的越多米苹，獲得的回報就應(yīng)該越高。多勞多得砰琢，才符合人性需求及市場規(guī)則蘸嘶。企業(yè)不要擔(dān)心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入陪汽，另一手促進員工創(chuàng)造高價值训唱、高績效。相比而言挚冤，員工收入高穩(wěn)定性就強况增、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。

3训挡、利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下澳骤，員工與老板的利益通常是矛盾的。員工工資屬于管理成本澜薄，工資水平走高人力成本就會上升为肮，而企業(yè)利潤就會下降，因此肤京，老板內(nèi)心不太愿意增加員工工資颊艳。而KSF認為員工工資應(yīng)該屬于資本，員工是來創(chuàng)造價值的忘分，根據(jù)自己的貢獻獲得相應(yīng)的收益棋枕。所以，KSF模式的追求結(jié)果是：員工收入越高饭庞，企業(yè)賺的就應(yīng)該越多戒悠。只有員工與企業(yè)的利益實現(xiàn)趨同，思維才能統(tǒng)一舟山，目標(biāo)才能真正一致绸狐。

4卤恳、激勵短期化：激勵設(shè)計有兩種傾向，一是短期化寒矿，即月度突琳；二是長期化，即三年以上符相。不過拆融，任何激勵設(shè)計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現(xiàn)在啊终，何談美好的未來镜豹。所以，KSF倡導(dǎo)的就是先做好月度激勵蓝牲，再擴展到年度及長期趟脂。

5、管理者轉(zhuǎn)向為經(jīng)營者：管理者做事例衍，經(jīng)營者做價值和結(jié)果昔期。管理者管人，經(jīng)營者要經(jīng)營人佛玄。管理者為老板打工硼一，經(jīng)營者必須為自己干、團隊一起干梦抢。管理者只關(guān)注自己的收入般贼，經(jīng)營者必須創(chuàng)造價值和增值。管理者的起點是先得到惑申，經(jīng)營者的起點是先付出具伍。KSF認為，管理者關(guān)心自己的收入?yún)s在為別人干圈驼，經(jīng)營者關(guān)心績效和結(jié)果但為自己干，企業(yè)應(yīng)該讓更多的管理者轉(zhuǎn)變成為經(jīng)營者望几，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享绩脆。

作為老板我們應(yīng)該如何避免這種現(xiàn)象發(fā)生？如何設(shè)計薪酬績效機制讓員工與老板利益趨同橄抹？怎樣設(shè)計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志靴迫，讓他為自己拼命地干？同時還不增加企業(yè)的成本楼誓？

1玉锌、給員工更多的持續(xù)增加收入的渠道和機會。2疟羹、員工拿的工資主守，取決于他創(chuàng)造的結(jié)果禀倔。3、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起参淫，企業(yè)利潤越高救湖，員工工資越高。

小結(jié)：我們要反思企業(yè)內(nèi)部的激勵機制是否能讓員工主動自發(fā)的工作涎才，能否讓企業(yè)自主運轉(zhuǎn)鞋既。

所以，中小企業(yè)要改變薪酬激勵機制耍铜，激發(fā)員工邑闺，讓員工主動自發(fā)的去工作。

分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設(shè)計實操案例（行業(yè)差異自己變通參考對照調(diào)整）

KSF薪酬模式——用于首企業(yè)高管棕兼、部門經(jīng)理检吆、技術(shù)員工、銷售員程储。

KSF是一種能體現(xiàn)管理者和企業(yè)共贏的模式蹭沛，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業(yè)成本章鲤，以此激發(fā)員工拼命工作的薪酬方案摊灭。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點败徊，超出平衡點即做出分配細節(jié)帚呼。

KSF設(shè)計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作皱蹦，直接為企業(yè)帶來效益的價值點

2煤杀、提取指標(biāo)（中層管理人員指標(biāo)6-8個）

比如銷售額、毛利率沪哺、毛利潤沈自、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量辜妓、員工培訓(xùn)等可量化的急需改善的指標(biāo)

3枯途、指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵方式）

每一個指標(biāo)，都配置對應(yīng)的績效工資籍滴。需要注意酪夷，不高把所有的指標(biāo)平均分配工資，要挑重點孽惰。

指標(biāo)提取要點：

這些指標(biāo)包括銷售額員工培訓(xùn)晚岭，團隊業(yè)績、人創(chuàng)績效勋功、回款率坦报、毛利率等等

注：提取K指標(biāo)三大原則：SMART原則库说，BSC原則 ，產(chǎn)值面和價值面相結(jié)合原則燎竖。

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4璃弄、分析歷史數(shù)據(jù)

過去一年里，營業(yè)額构回、利潤額夏块、毛利率、成本費用率等

5纤掸、選定平衡點

企業(yè)和員工最能接受的平衡點脐供，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考

注：（老板認可，員工滿意）

平衡點一頭連著企業(yè)利益借跪，另一頭連著員工的利益政己，支點的核心是產(chǎn)值和價值。

6掏愁、測算歇由、套算

依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點果港，講選取好的指標(biāo)沦泌，各分配不同比例的工資額。

KSF案例：為什么銷售經(jīng)理也開始關(guān)注公司利潤辛掠？

如果他的薪資是底薪+提成的模式谢谦，那他會認為只有業(yè)績與他有關(guān)，其他成本萝衩、員工流失等等都跟他沒關(guān)系回挽。

為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業(yè)績猩谊，比如降低價格千劈，增加廣告費用，招聘新員工等等预柒。

而采取KSF模式之后队塘，他會自己想辦法去解決這些問題。

店長原月薪為5000元宜鸯，首先把他的固定工資部分降低，拿出4000元作為KSF工資遮怜，并把他分?jǐn)偟?-8個指標(biāo)淋袖。

員工只要達到了平衡點（年度平均數(shù)據(jù)），就可以全部拿到這部分K工資锯梁，如果超過了平衡點即碗，就有獎勵焰情，上不封頂，沒達到平衡點剥懒，就少發(fā)一些内舟，但下限是有度的，以保證員工的安全感初橘！

根據(jù)平衡點和各指標(biāo)的數(shù)據(jù)確定薪酬方案

實行KSF模式后验游，在平衡點（平衡點：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)或員工和老板協(xié)商得來的，員工和老板都認可）的基礎(chǔ)上：

在平衡點的基礎(chǔ)上：

1. 營業(yè)收入每增加5000元保檐，獎勵x元耕蝉，每減少5000元，少發(fā)y元夜只；

2. 利潤額每多1000元垒在，獎勵a元，每少500扔亥，少發(fā)b元场躯；

3. 人創(chuàng)營業(yè)額，每多400旅挤，獎勵c踢关，每少400，少發(fā)c元谦铃；

4. 培訓(xùn)員工耘成，每多培訓(xùn)一個小時，獎勵m驹闰，每少一個小時瘪菌，少發(fā)n元。

5.嘹朗。师妙。。屹培。默穴。。褪秀。

銷售經(jīng)理（店長）的薪酬方案制定好蓄诽，那業(yè)務(wù)員的薪酬怎么設(shè)計才更有效？

解決這個問題媒吗，必須從業(yè)務(wù)人員的激勵系統(tǒng)入手仑氛，具有系統(tǒng)性的思維，不要頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳。

在銷售業(yè)績之外锯岖，根據(jù)業(yè)務(wù)開發(fā)存在的問題及公司的工作需求介袜，提出更高更多的要求，例如：

1）回款率指標(biāo)

2）高毛利產(chǎn)品銷售指標(biāo)

3）新客戶開發(fā)銷售（數(shù)量或金額）指標(biāo)

4）新市場開發(fā)銷售指標(biāo)

5）客戶服務(wù)滿意度指標(biāo)

6）客戶投訴率或數(shù)量指標(biāo)

7）客戶開發(fā)或服務(wù)成本指標(biāo)

8）客戶有效服務(wù)數(shù)量指標(biāo)

9）協(xié)助開發(fā)產(chǎn)品指標(biāo)

不同階段的業(yè)務(wù)員出吹，工作內(nèi)容遇伞，提成比例，指標(biāo)都是不盡相同捶牢，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓(xùn)成長期：業(yè)績平衡點為低值（如10萬/月）鸠珠，主要關(guān)注過程性指標(biāo)（如：跟蹤量、詢盤量叫确、電話量跳芳、考核分值等），獎勵力度為小值竹勉。把一些過程性工作給他做飞盆，一方面熟悉業(yè)務(wù)流程，另一方面增加自己產(chǎn)值收入次乓，達到激勵和留住新員工吓歇。

2）入職6個月以上：業(yè)績平衡點為中值（如20萬/月），主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額票腰、回款率城看、培訓(xùn)考核等），獎勵力度為中值杏慰。

3）入職1年以上：業(yè)績平衡點為常規(guī)值（如30萬/月）测柠，主要關(guān)注效果性指標(biāo)（如：毛利額、回款率缘滥、培訓(xùn)考核等）轰胁，獎勵力度為常規(guī)值。

4）高級業(yè)務(wù)員：1年平均業(yè)績達500萬以上朝扼，次年自動升級為高級業(yè)務(wù)員赃阀，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值擎颖。

KSF增值加薪法榛斯，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力搂捧，創(chuàng)造更好的結(jié)果驮俗，為自己加薪。對企業(yè)來說允跑，員工拿的越多意述，賺得越多，且不增加成本吮蛹。

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