? ? ? ? 知識的重要性斯够，決定了擁有知識的人的重要性囚玫。在傳統(tǒng)的組織中喧锦，人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”抓督，其基本的管理假設(shè)是：人是成本燃少，是減利要素。它所關(guān)注的是人的工作铃在，其管理目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費(fèi)用阵具。在現(xiàn)代組織中，人被定義為“人力資源”定铜，其管理職能為“人力資源管理”阳液，基本假設(shè)是：人是資源，關(guān)注人的工作和工作的人揣炕。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理帘皿，投資于人力，實(shí)現(xiàn)人力資本的升值畸陡，進(jìn)而為組織創(chuàng)造更多的價(jià)值鹰溜。
? ? ? ? 作為社會(huì)組織的學(xué)校，以專業(yè)技術(shù)人員——教師為主體丁恭。其管理具有的特點(diǎn)：一是其由于擁有知識資本曹动，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。這為學(xué)校的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作提出了挑戰(zhàn)牲览。二是其工作過程難以直接監(jiān)控墓陈，工作成果難以直接衡量，這使價(jià)值評價(jià)體系的建立變得復(fù)雜而不確定竭恬。三是其能力與貢獻(xiàn)之間差異較大跛蛋，其內(nèi)在需求也存在不確定性和多樣性，這使得人力資源的整體管理與個(gè)性化服務(wù)產(chǎn)生了矛盾痊硕。四是其在團(tuán)隊(duì)中所處的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的地位被劃分得很模糊赊级，從而為人力資源管理的權(quán)威性提出了挑戰(zhàn)。
? ? ? ? 如何實(shí)現(xiàn)學(xué)校治理體系和治理能力現(xiàn)代化岔绸？可以從以下幾方面加以考察：是否具有培育與引導(dǎo)人成才的機(jī)制與制度理逊；是否具有人才成長的土壤與舞臺；是否具有人力資源開發(fā)的工具與方法盒揉；是否具有優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境晋被。
? ? ? ? 如何根據(jù)教師自身的特點(diǎn)，構(gòu)建以教師專業(yè)發(fā)展為重點(diǎn)的人力資源管理體系刚盈，持續(xù)地開發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的潛能羡洛，重點(diǎn)在于：一是管理要聚焦于提高教師的工作效率；二是建立優(yōu)秀的學(xué)校文化體系藕漱；三是建立科學(xué)的價(jià)值評價(jià)體系欲侮；四是建立合理的價(jià)值分配體系崭闲；五是構(gòu)建符合教師專業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)開發(fā)體系。
? ? ? ? 必須建立職位描述和職位評價(jià)體系威蕉，以制度的方式確定不同職位的職責(zé)和價(jià)值貢獻(xiàn)度刁俭，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。
? ? ? ? 如何充分發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性韧涨，提高其工作的積極性牍戚、主動(dòng)性、創(chuàng)造性虑粥，這是績效管理問題如孝，包括績效計(jì)劃的制定、組織氛圍的改善娩贷、教師素質(zhì)的提高暑竟、任職資格體系的形成、管理風(fēng)格的改善育勺，以及溝通和培訓(xùn)教育體系的建設(shè)但荤。
? ? ? ? 科學(xué)評價(jià)每一個(gè)教師創(chuàng)造的價(jià)值，這是績效考核涧至。對教師工作做出評價(jià)是對其貢獻(xiàn)的承認(rèn)腹躁，又是對下一個(gè)周期工作的引導(dǎo)，更為價(jià)值分配提供依據(jù)南蓬，是其績效與回報(bào)建立有機(jī)聯(lián)系纺非。在價(jià)值分配中，對什么樣的成果和行為進(jìn)行激勵(lì)和回報(bào)赘方，實(shí)際上是一個(gè)選擇行動(dòng)烧颖。當(dāng)我們選擇回報(bào)和激勵(lì)“人”，價(jià)值分配必然會(huì)導(dǎo)向與人相關(guān)的工齡窄陡、年齡炕淮、學(xué)歷、職稱和職務(wù)跳夭，教師也必然強(qiáng)化與此相關(guān)的行為涂圆；當(dāng)我們選擇回報(bào)和激勵(lì)“事”，價(jià)值分配必然會(huì)導(dǎo)向績效币叹，教師也必然會(huì)強(qiáng)化自己的高績效行為润歉。（18.01.25《教育》）
