跳槽很頻繁前计，這樣的候選人怎么錄？怎么用垃杖？如何預(yù)判男杈？
有才者說
離職周期變短是創(chuàng)業(yè)浪潮下的客觀存在，不回避调俘，重點是考察背后的離職動機伶棒；
面試時，深入挖掘價值觀彩库、求職動機肤无、職業(yè)生涯規(guī)劃去考慮，多問開放性問題骇钦；
注意例如“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格宛渐、團隊氛圍等問題”，容易成為失效問題眯搭，候選人往往會給出你想聽的答案窥翩；
跳槽頻繁’是個模糊概念，各家尺度各不相同鳞仙。
1寇蚊、“行為面試法”百試不爽的面試邏輯，回到過去的工作場景棍好，找出每次離職的真實原因仗岸；拿出多年面相的功力，望聞問切梳玫，留意候選人的情緒變化和表情爹梁，一定可以捕捉到真實的信息；
2提澎、問題具體，越小越小好念链，一條線索挖下去盼忌；例如积糯，很多面試者會說，我想尋求職業(yè)上的突破谦纱。我會挑戰(zhàn)“下一家公司的工作內(nèi)容變化不大呀看成？”接著問“薪酬情況的變化”；
3跨嘉、千萬不要相信每次都運氣不好川慌、看走眼，遇到不好的老板或者不好的公司這樣的倒霉蛋的解釋祠乃；這樣候選人通常能力和態(tài)度都有問題梦重；
4、每個人都是有氣場的亮瓷，如果有多年招聘經(jīng)驗的面試官琴拧，請相信第一直覺，找到證據(jù)去客觀證明自己的判斷是否正確（此招慎用）嘱支；
5蚓胸、Anyway，用盡所有辦法除师。美國相關(guān)hr數(shù)據(jù)表明沛膳，面試的準確率最高也只有70-80%，誰都有看走眼的時候汛聚，所以我們還是要用上“笨”辦法于置，背景調(diào)查＋試用期；一旦發(fā)現(xiàn)問題贞岭，及時剎車八毯。
“那么，創(chuàng)業(yè)公司該如何做到節(jié)約人力資源成本瞄桨，又招到合適的人呢话速？”
有才者說
人力資源成本是個相對的概念，優(yōu)秀的公司不用財務(wù)指標衡量為”成本“芯侥，而是”資產(chǎn)“泊交；
”盡全力招最好的人“對每家公司都適用，”最好“是相對公司當下的狀況能吸引到的最優(yōu)秀的人柱查；
公司不斷發(fā)展廓俭，才有機會持續(xù)迭代人才；
招聘制訂好人才底線唉工，不能破了人才的底線研乒，相信物以類聚、人以群分淋硝；
招聘的質(zhì)量和速度都圍繞公司當下的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開展雹熬；
”貴“就是便宜宽菜，從人均產(chǎn)出看成本更合理；
1.5人的薪資干2-3人的活竿报，是創(chuàng)業(yè)公司人才優(yōu)勢建立起來的策略铅乡；
對于不合適的人，快速淘汰烈菌，”心軟刀快“阵幸。
END
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