? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?一、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵成功因素

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是抽象的概念意述，它有三重含義：一是實現(xiàn)自動化喘落，即借助各種數(shù)字化技術(shù)使業(yè)務(wù)流程或用戶體驗數(shù)字化懈叹，提升效率；二是實現(xiàn)差異化，通過數(shù)字化重構(gòu)業(yè)務(wù)窘哈、創(chuàng)造新的數(shù)據(jù)驅(qū)動模式吹榴，從而交付更好的體驗、服務(wù)和產(chǎn)品滚婉，比如汽車图筹、家具、服裝等行業(yè)將來均可實現(xiàn)個性化定制等让腹；三是實現(xiàn)互動性远剩，不僅讓客戶參與，產(chǎn)生更好的客戶體驗骇窍，同時也讓員工參與互動瓜晤，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。

案例：法拉利的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

作為世界領(lǐng)先的汽車制造企業(yè)腹纳，法拉利現(xiàn)在可以做到：在個性化定制下單之后痢掠，客戶可以隨時追蹤該車的狀況；銷售人員可隨時了解車的生產(chǎn)進度只估、何時可發(fā)貨等信息志群；客戶通過APP 可隨時記錄開車習慣、提供建議蛔钙，如何時轉(zhuǎn)彎、加速等荠医。實現(xiàn)了客戶參與吁脱、員工參與、生產(chǎn)效率的提升彬向，可謂制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功典范兼贡。

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當然， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一蹴而就娃胆，不可能輕而易舉實現(xiàn)遍希，在理念、流程里烦、技術(shù)凿蒜、業(yè)務(wù)體系等方面，都需要進行系統(tǒng)的變革胁黑，才能實現(xiàn)華麗轉(zhuǎn)身废封。同時，行業(yè)不同丧蘸、所處發(fā)展階段不同漂洋，轉(zhuǎn)型的路徑也不同，每家企業(yè)都要根據(jù)自身的業(yè)務(wù)情況，分出輕重緩急刽漂，分步部署演训。簡單地來說，成功的數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要考慮三大要素——資金贝咙、技術(shù)和人才仇祭。

資金方面，許多企業(yè)都認為他們?yōu)閿?shù)字化轉(zhuǎn)型投入了足夠多的資金颈畸。但是他們并沒有投入到了正確的領(lǐng)域乌奇，更多的只強調(diào)了流程效率而沒有技術(shù)創(chuàng)新，國內(nèi)的許多O2O 企業(yè)基本上都是這種情況眯娱，導致同質(zhì)化競爭嚴重礁苗。

技術(shù)方面主要由技術(shù)專家來驅(qū)動，因此這三大要素說到底其實就是兩大因素徙缴，而人才又是其中最重要的因素试伙。據(jù)洞查，員工“不愿改變”是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要障礙于样，因此數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成敗疏叨，一方面取決于領(lǐng)導者的決心、遠見和堅持穿剖，另一方面取決于能否源源不斷地吸引蚤蔓、培養(yǎng)關(guān)鍵能力，并留住數(shù)字化的人才糊余，為數(shù)字化組織提供生命力秀又，建立相應(yīng)的人才生態(tài)系統(tǒng)。

二贬芥、 數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的人才挑戰(zhàn)

人才在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的重要性不言而喻吐辙。沒有人才，很多數(shù)字化轉(zhuǎn)型都是空中樓閣蘸劈、不可持續(xù)昏苏。與其他三類戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型不同，數(shù)字化轉(zhuǎn)型所遇到的人才挑戰(zhàn)是全新的威沫。

人才供應(yīng)的挑戰(zhàn)

· 數(shù)字化人才短缺贤惯，供給不足，尤其是首席數(shù)字官和高階數(shù)字化技術(shù)人才壹甥；

·?數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要不同領(lǐng)域的頂尖人才參與救巷，用人需要跨界思維；

·?員工流動率高句柠，如何快速找到相應(yīng)人才來填補崗位空缺浦译。

人才標準的挑戰(zhàn)

·?崗位經(jīng)常發(fā)生變化棒假，崗位職責不明確，人才標準如何考慮到變化性精盅；

·?按過去成功事件總結(jié)的人才標準已經(jīng)過時帽哑，人才標準如何具備超前性。

人才評價的挑戰(zhàn)

·?如何通過科學的評價方法叹俏， 在組織內(nèi)外部識別出優(yōu)秀的數(shù)字化人才妻枕；

·?在貨幣資本仍然占據(jù)主導地位的前提下，如何對人力資本定價粘驰、定權(quán)屡谐。

人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)

·?對企業(yè)家與高管團隊進行新領(lǐng)導力的發(fā)展提升；

·?幫助數(shù)字化人才理解傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)蝌数、在組織內(nèi)快速立足愕掏、發(fā)揮業(yè)務(wù)價值。

今日待辦事項人才激勵的挑戰(zhàn)

·?為數(shù)字化人才營造組織歸屬感顶伞，使其順暢融入饵撑；

·?大量新生代、非全時唆貌、兼職的員工進入職場滑潘，如何對他們進行有效管理；

·?創(chuàng)新是一個不斷試錯的過程锨咙，如何建立促進創(chuàng)新的機制语卤。

思維模式的挑戰(zhàn)

·?引領(lǐng)全員、尤其是重要意見領(lǐng)袖對數(shù)字化業(yè)務(wù)生態(tài)的理解和共識蓖租；

·?平衡數(shù)字化空降部隊與地面部隊之間的待遇的差異粱侣；

·?利潤場景在未來，如何讓企業(yè)家對前期投入的時間和成本有耐心蓖宦。

最大的挑戰(zhàn)是數(shù)字化人才的短缺，它成為制約數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要瓶頸油猫，據(jù)調(diào)查稠茂，53% 的受訪者認為他們公司的員工并不具備成功開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的技能。但是問題遠遠不止這樣情妖，盡管許多企業(yè)對于人才求賢若渴睬关，但對于如何識別、選拔毡证、任用电爹、培養(yǎng)、激勵及留住這些人才卻知之甚少料睛。

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在文化方面丐箩，許多企業(yè)對數(shù)字化的理解仍有待加深摇邦，原有文化的束縛尚未解除，造成人才難以融合屎勘。一些企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)公司高薪挖來了數(shù)字化人才施籍，結(jié)果組織融合機制沒有建立起來，很多人很快就離職了概漱，或者工作狀態(tài)不好丑慎。數(shù)字化企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)在文化、考評瓤摧、薪酬各個方面都有較大差異竿裂，需要企業(yè)進行相應(yīng)的調(diào)整，甚至變革照弥，才能使數(shù)字化人才更好地融入公司腻异。

三、 數(shù)字化轉(zhuǎn)型下的人才戰(zhàn)略

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一次高難度的“組織進化”产喉，在這當中捂掰，驅(qū)動變革的核心要素是“人”。基于此曾沈，企業(yè)在向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中这嚣，應(yīng)當采取“進化”的人才戰(zhàn)略，承認對未來的不可知和包容不確定性塞俱，一步一步向前推進和蛻變姐帚。為了更好地讓大家理解，特將四類戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略對比如下：

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四類戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略和核心人才

向品牌商轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略：積累戰(zhàn)略

品牌的建立并非一朝一夕障涯，是需要時間的罐旗，因此積累戰(zhàn)略在選人方面，特別注重人的資歷和穩(wěn)定性唯蝶，以及經(jīng)驗和技能的熟練化程度九秀，主要從內(nèi)部選拔管理人才和運營、供應(yīng)鏈粘我、品質(zhì)管理等方面人才鼓蜒，也會從外部招聘一些產(chǎn)品設(shè)計、廣告營銷等創(chuàng)意類人才征字。在人才培養(yǎng)方面采取循序漸進的方式都弹，關(guān)注人才長期持續(xù)的成長和發(fā)展；在激勵方面匙姜，以長期激勵為主畅厢，重視文化價值觀的影響。

向解決方案商轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略：協(xié)同戰(zhàn)略

協(xié)同戰(zhàn)略關(guān)注人才之間的協(xié)同作戰(zhàn)氮昧，強調(diào)上下游之間（如研發(fā)與生產(chǎn)框杜、生產(chǎn)與銷售浦楣、銷售與服務(wù)）矛盾沖突的協(xié)調(diào)與平衡。因此注重人才的合理配置霸琴，選拔人才尤其關(guān)注既懂技術(shù)又懂營銷的復合型人才椒振，重點考察系統(tǒng)思維；通過內(nèi)部培養(yǎng)復合型人才梧乘，通過外部吸引高級技術(shù)人才澎迎、高潛人才；主要采取輪崗选调、挑戰(zhàn)性項目等實踐鍛煉方式來培養(yǎng)人才夹供，在戰(zhàn)爭中學會戰(zhàn)斗；在激勵方面仁堪，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重哮洽，短期激勵與長期激勵相結(jié)合的方式。

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?向平臺型組織轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略：效用戰(zhàn)略

平臺型組織是一個開放的系統(tǒng)弦聂，通過合伙人制鸟辅、聯(lián)盟等方式接入全世界最好的資源，不求所有莺葫，但求所用匪凉，體現(xiàn)了極強的效用原則。就像張瑞敏所說的：世界就是我的研發(fā)部捺檬，世界就是我的人力資源部再层。在人才選用方面，它不強調(diào)員工的忠誠度堡纬，而關(guān)注員工能力聂受、性格、動機與工作的匹配度烤镐，不僅注重系統(tǒng)思維蛋济，更注重跨界思維；績效評估則以結(jié)果為導向炮叶，按阿米巴經(jīng)營模式劃小核算單位瘫俊；激勵方式為游戲化規(guī)則與員工自我驅(qū)動相結(jié)合；培養(yǎng)手段則為：平臺賦能與員工自我發(fā)展相結(jié)合悴灵。

向數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才戰(zhàn)略：進化戰(zhàn)略

數(shù)字化企業(yè)由于兼具品牌商、解決方案商骂蓖、平臺型組織的特點积瞒，因此其人才管理方面也吸收了這三類轉(zhuǎn)型中的優(yōu)點，如關(guān)注復合型人才登下、使用而不擁有茫孔、扁平臺叮喳、柔性團隊、敏捷小前端缰贝、合伙人制馍悟、合弄制等等。但是它同時也呈現(xiàn)出一些與眾不同的特點剩晴，比如特別關(guān)注人的潛力和成長性锣咒，關(guān)注學習能力、創(chuàng)造力赞弥、業(yè)務(wù)洞察力毅整、設(shè)計思維等素質(zhì)。在激勵方面绽左，比較弱化現(xiàn)金報酬的作用悼嫉，更注重股票等長期激勵方式，尤其關(guān)注工作本身的內(nèi)在驅(qū)動力拼窥。在培養(yǎng)方面戏蔑，關(guān)注人的潛能開發(fā)與快速成長。