作者：寧向東
這周前三天的課刻盐，我講了提議管理、專有信息和授權(quán)管理三個(gè)概念蠢箩，這是從做事的角度链蕊，探討上下級(jí)之間的邏輯關(guān)系事甜。今天和明天，我們從人際的角度來(lái)討論上下級(jí)關(guān)系滔韵。今天要講的內(nèi)容叫“領(lǐng)導(dǎo)與成員交換理論”逻谦，英文叫Leader-Member Exchange，簡(jiǎn)稱LMX理論陪蜻，是現(xiàn)代管理學(xué)邦马、組織行為學(xué)中極重要的一個(gè)內(nèi)容。現(xiàn)在宴卖，人們通常用這個(gè)理論來(lái)解釋上級(jí)和下屬的人際交換關(guān)系滋将，并使用這樣的一個(gè)視角來(lái)考慮如何改善上下級(jí)之間的工作關(guān)系。
1.案例：對(duì)下屬的鼓勵(lì)症昏、肯定和幫助
先講個(gè)案例随闽。我有一位學(xué)長(zhǎng)，官做得蠻大肝谭，現(xiàn)在已經(jīng)退下來(lái)了掘宪。在他工作的時(shí)候，為人特別好攘烛。好到什么程度魏滚？每次上級(jí)組織來(lái)測(cè)評(píng)的時(shí)候，他都是第一名医寿，而且好評(píng)如潮栏赴，下屬的滿意度常常接近100%。一個(gè)人靖秩，工作幾十年须眷，始終保持著這樣一個(gè)人緣，非常不易沟突。我有一次請(qǐng)教他花颗，是如何做到的。他說(shuō)惠拭，關(guān)鍵是用心扩劝。他給我舉了一個(gè)例子。有一次职辅，他去北京西邊的一個(gè)著名賓館開(kāi)會(huì)棒呛，因?yàn)榕露萝嚕崆傲税雮€(gè)小時(shí)到了賓館附近域携。這時(shí)簇秒，秘書(shū)對(duì)他說(shuō)，機(jī)關(guān)的一位老職工當(dāng)天在八寶山辦后事秀鞭。他就讓司機(jī)順路繞了個(gè)彎趋观，去送這位老職工最后一程扛禽。
在場(chǎng)送別的有不少同事，但誰(shuí)也沒(méi)有想到這位學(xué)長(zhǎng)會(huì)來(lái)皱坛，因?yàn)檎摷?jí)別编曼，差得實(shí)在太多了，真有點(diǎn)像當(dāng)年的毛主席和張思德剩辟。學(xué)長(zhǎng)時(shí)間緊掐场，沒(méi)有多停留，鞠躬握手一共也就五分鐘抹沪，但給在場(chǎng)的所有人都留下了深刻的印象刻肄。這只是一件小事瓤球。學(xué)長(zhǎng)的一位前秘書(shū)后來(lái)和我說(shuō)融欧，學(xué)長(zhǎng)非常會(huì)利用各種散碎的時(shí)間，去做關(guān)心他人的小事卦羡。這些事噪馏，對(duì)于他來(lái)說(shuō)，是五分鐘的小事绿饵，但是欠肾，對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，是天大的鼓勵(lì)拟赊、肯定和幫助刺桃。所以，他在組織中的威望吸祟，相當(dāng)?shù)馗呱取Ｎ覍W(xué)長(zhǎng)的例子，是我每當(dāng)看到“領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論”這幾個(gè)字的時(shí)候屋匕，立刻就能想到的例子葛碧，也是特別愿意和人分享的工作方法。
2.領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的發(fā)展
領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論过吻，來(lái)自于我在第一模塊給你講過(guò)的“社會(huì)交換的互惠原則”进泼，形成于上個(gè)世紀(jì)的70年代。這套理論的最初觀念纤虽，是強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要善于和不同的下屬形成獨(dú)特的關(guān)系乳绕，讓更多的下屬感覺(jué)到他們是領(lǐng)導(dǎo)圈子中的人。最初的理論很有趣逼纸，認(rèn)為：那些和領(lǐng)導(dǎo)者交換比較弱的下屬洋措，他們只會(huì)按照組織的正式規(guī)則工作。而一旦領(lǐng)導(dǎo)者注重他們的個(gè)別需要樊展，各個(gè)擊破呻纹，投其所好堆生，幫助他們解決實(shí)際問(wèn)題，他們就會(huì)產(chǎn)生出 “ 圈內(nèi)人 ” 的感覺(jué)雷酪，就會(huì)產(chǎn)生出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者淑仆，也就是上級(jí)的信任、尊敬和義務(wù)感哥力，就會(huì)努力想領(lǐng)導(dǎo)之所想蔗怠，急領(lǐng)導(dǎo)之所急。
但是吩跋，這種圈子感的錯(cuò)覺(jué)寞射，不是大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者想要的。幾年前锌钮，南京大學(xué)的兩位學(xué)者研究了深圳市16家民營(yíng)企業(yè)的80個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)桥温，研究發(fā)現(xiàn)：領(lǐng)導(dǎo)者如果注重與下屬建立差異性的關(guān)系，將會(huì)導(dǎo)致下屬之間形成比較梁丘，進(jìn)而導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系水平比較低的那些人侵浸，產(chǎn)生心理上的落差，甚至是嫉妒感氛谜，而那些自以為是領(lǐng)導(dǎo)圈子里的成員掏觉，會(huì)有意疏遠(yuǎn)那些所謂圈子外的成員，于是產(chǎn)生出兩個(gè)關(guān)系圈值漫，引發(fā)團(tuán)隊(duì)沖突澳腹。
而領(lǐng)導(dǎo)者在行為上的道德水平，會(huì)影響到這種沖突水平杨何，道德水平越低酱塔，做事情越不“正大光明”，團(tuán)隊(duì)沖突會(huì)越發(fā)激烈晚吞。所以延旧，從這個(gè)研究得出的結(jié)論就是：領(lǐng)導(dǎo)成員之間雖然是交換關(guān)系，但是槽地，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的關(guān)系建設(shè)不能太下作迁沫，因?yàn)槟欠N東西只會(huì)導(dǎo)致派系效果，不會(huì)從長(zhǎng)期提高組織的生產(chǎn)力捌蚊。
其實(shí)集畅，在上個(gè)世紀(jì)的90年代，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論已經(jīng)有了進(jìn)一步的發(fā)展缅糟，這個(gè)理論雖然并不否定領(lǐng)導(dǎo)者各個(gè)擊破的方式挺智，但更強(qiáng)調(diào)要從一對(duì)一發(fā)展上下級(jí)關(guān)系的層次，上升到從組織高度發(fā)展出有效的上下級(jí)關(guān)系窗宦，而且強(qiáng)調(diào)雙方的關(guān)系是動(dòng)態(tài)的演化赦颇、互動(dòng)關(guān)系二鳄。這一點(diǎn)，值得你注意媒怯。今天課后订讼，請(qǐng)你復(fù)習(xí)一下第64講，也可以順便復(fù)習(xí)一下那一周的課程扇苞。我們學(xué)習(xí)的東西現(xiàn)在已經(jīng)越來(lái)越多了欺殿，我后面的課會(huì)不斷幫你把有關(guān)的內(nèi)容互相連接起來(lái)。除了每一周鳖敷，每一模塊的小復(fù)盤(pán)脖苏，學(xué)會(huì)在知識(shí)點(diǎn)之間建立聯(lián)系，也是一種復(fù)盤(pán)定踱，而且是一種大復(fù)盤(pán)棍潘。
很顯然，有一批像我學(xué)長(zhǎng)這樣的領(lǐng)導(dǎo)者屋吨，他們雖然并不了解這一套理論的進(jìn)化過(guò)程蜒谤，但是山宾，他們卻懂得東方文化注重情感至扰、注重關(guān)系的觀念，也知道正大光明资锰、堂堂正正為人處事的道理敢课，也讓他們?cè)趯?shí)際工作中自發(fā)地達(dá)到了理論所倡導(dǎo)的效果。
接著講領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系理論绷杜。最近十年的學(xué)術(shù)研究直秆，關(guān)注的面更加細(xì)致，比如鞭盟，學(xué)者們開(kāi)始研究下屬特征與領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系之間是個(gè)什么關(guān)系圾结。也就是什么樣的人，更容易被領(lǐng)導(dǎo)者各個(gè)擊破齿诉，這些研究再次把這個(gè)LMX理論推向了一個(gè)新高度筝野。學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，在那些更愿意關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動(dòng)粤剧，更愿意對(duì)上進(jìn)行某種影響行為歇竟，也就是有些人說(shuō)的所謂善于“向上管理”的下屬身上，應(yīng)用LMX理論抵恋，越容易建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系焕议，而這樣的交換關(guān)系，對(duì)于下屬的工作業(yè)績(jī)改善弧关，效果是非常明顯的盅安。
3.員工投入度
不過(guò)唤锉，也有一些反例。比如别瞭，今年上半年腌紧，中國(guó)人民大學(xué)的兩位學(xué)者發(fā)表了他們根據(jù)中國(guó)企業(yè)新生代員工的研究，也就是針對(duì)我們說(shuō)的80后和90后成員畜隶。作者認(rèn)為壁肋，雖然中國(guó)的新生代員工具有以自我為中心、在工作場(chǎng)所藐視權(quán)威籽慢、強(qiáng)調(diào)平等的工作氛圍等特征浸遗，但是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的建立，可以顯著地影響新生代員工的心理感知和員工敬業(yè)度箱亿。這篇論文認(rèn)為跛锌，新生代員工格外重視自己在職場(chǎng)中的 “ 工作效能感 ” ，也就是他們更在意自己 “ 對(duì)完成工作任務(wù)所需要能力的信念和信心 ” 届惋。而領(lǐng)導(dǎo)成員之間交換關(guān)系的差異髓帽，會(huì)顯著地影響新生代員工的“工作效能感”，進(jìn)而影響到他們的員工敬業(yè)度脑豹。
那這個(gè)現(xiàn)象的背后機(jī)理又是什么呢郑藏？
昨天的課程，我們講了授權(quán)的技術(shù)瘩欺，要力爭(zhēng)做到放權(quán)又放心必盖。那么，如何是真的能夠“放權(quán)又放心”俱饿，而不是一種自我安慰呢歌粥？管理學(xué)家最新的理論是，授權(quán)如果授到位了拍埠，應(yīng)該在下屬心目中形成一種 “ 內(nèi)在的任務(wù)激勵(lì) ” 失驶。什么意思呢？就是不是“領(lǐng)導(dǎo)要你干”枣购，而是“因?yàn)槲乙伞辨姨健Ｎ乙桑霉芾韺W(xué)的術(shù)語(yǔ)說(shuō)坷虑，叫做“心理授權(quán)”授到位了甲馋。
今天的課后，有一個(gè)問(wèn)卷迄损，請(qǐng)你來(lái)填一下定躏，也可以請(qǐng)你的團(tuán)隊(duì)成員來(lái)填一下。這是1990年由蓋洛普調(diào)查公司設(shè)計(jì)的一個(gè)關(guān)于工作場(chǎng)所狀況的調(diào)查表。這12個(gè)問(wèn)題痊远，已經(jīng)在將近200個(gè)國(guó)家垮抗，由2500萬(wàn)人填寫(xiě)過(guò)了。你不妨今天也試一試碧聪。這個(gè)問(wèn)卷背后冒版，有四個(gè)關(guān)鍵的概念：工作的意義感，工作的影響力逞姿，員工的勝任能力辞嗡，以及員工的自主性。
這四個(gè)概念滞造，都直接影響到一個(gè)核心的概念续室，就是：?jiǎn)T工投入度。我們今天講的領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論谒养，繞來(lái)繞去挺狰，其實(shí)就是要想方設(shè)法影響員工的投入度。比如买窟，像我學(xué)長(zhǎng)那樣關(guān)心員工的小事丰泊，就會(huì)無(wú)形中讓很多員工產(chǎn)生工作的意義感。為什么始绍？因?yàn)樗麄冃睦镉懈鞣N各樣關(guān)于我學(xué)長(zhǎng)的故事瞳购，無(wú)形中為組織工作，似乎就是為我學(xué)長(zhǎng)工作疆虚。中國(guó)人是有著報(bào)恩意識(shí)的民族苛败，我們的文化是：受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)径簿。所以，他們會(huì)對(duì)好的領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生很強(qiáng)的感激之情嘀韧，而很多人回報(bào)他人的方式篇亭，就是更加認(rèn)同組織、依戀組織和忠于組織锄贷。這就會(huì)導(dǎo)致他們的工作意義感非常強(qiáng)烈译蒂，接著就是組織承諾水平變得很高，然后員工投入度很高谊却。
你可不要小看這個(gè)員工投入度柔昼，韜睿是一家國(guó)際級(jí)的人力資源顧問(wèn)公司，他們發(fā)現(xiàn)員工投入度高的公司炎辨，凈利潤(rùn)高出其它公司6%捕透。這是一個(gè)了不起的差異，你用復(fù)利公式算一下，一筆錢(qián)6%的年利潤(rùn)率增長(zhǎng)30年乙嘀，它會(huì)變成多少末购。我曾經(jīng)私下對(duì)我學(xué)長(zhǎng)說(shuō)，都說(shuō)體制內(nèi)的報(bào)酬水平不好界定虎谢，這個(gè)巨大的增值中盟榴，就包含了你的貢獻(xiàn)。
總結(jié)：
今天的課婴噩，我們討論的核心內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論擎场。這是一個(gè)你必須要知道的理論，而且越是在參加工作几莽，或是帶隊(duì)伍的早期知道這個(gè)理論顶籽，越容易建立好習(xí)慣，取得好結(jié)果银觅。領(lǐng)導(dǎo)與成員的交換礼饱，最終目的是創(chuàng)造員工的投入度。
如果你想知道員工的投入度高有什么標(biāo)志究驴，我告訴你三條：
1. 到處說(shuō)好話镊绪；
2. 主動(dòng)干工作；
3. 輕易不流失洒忧。
總結(jié)這三句話的蝴韭，不是我，是著名的咨詢公司翰威特熙侍。
