員工幸福感是指員工對工作經(jīng)歷和職能的整體質量評價舒裤。在操作層面上喳资，一些管理者往往把員工幸福感限制在一個單維的概念——“工作滿意度”里面。兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別腾供。一方面仆邓，從內(nèi)涵上說鲜滩，員工幸福感比工作滿意度更寬泛。
我們每天工作8小時节值，中午休息1小時徙硅，再加上早來晚走會兒，每天我們至少有10個小時的時間是跟你的同事在一起搞疗。
一天24小時闷游，扣除7小時睡眠，2小時在上下班的路上贴汪，每天我們與同事在一起的時間占到我們可支配時間的67%脐往。
所以說職場幸福感直接影響到我們的工作和生活質量，是我們生活幸福感的重要組成部分和基礎扳埂。
職場幸福感通常取決于
輕松愉悅的辦公環(huán)境
和諧融洽的同事關系
來自上司的認同尊重
充實和有成就的工作
想想假如你每天到公司业簿，是這樣的：
看見那個不想看見的人
聽著老板的大呼小叫
干著毫無新意，還總是不能讓領導滿意的工作
別說工作效率和業(yè)績了阳懂，估計連上班的動力都沒了
員工幸福感不足梅尤，折射出的是公司管理上的諸多問題
不合理或嚴苛的規(guī)章制度
不公平不公開的績效考核
喜歡聽小報告的領導風格
強勢缺少民主的官僚作風
馬斯洛的需求理論，將人們的需求分成了五個層次岩调，生理需求巷燥、安全需求、感情需求号枕、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求缰揪。在公司工作時間的長短決定了員工不同的需求
新入職員工
關注的是生理和安全的需求，因此你能給多少錢葱淳，這些承諾是否可以兌現(xiàn)钝腺，對于新入職員工來說是非常重要的。這也是新入職員工特別在意薪資發(fā)放和老員工對于公司的評價赞厕，所以也就不奇怪新員工總是喜歡打聽各種信息了艳狐。
1-3年員工
關注的是感情需求，這個時間段員工對于企業(yè)文化認同度皿桑，直接影響了員工的幸福感毫目。所以說，如果這一時間段的員工對于公司企業(yè)文化認同度低诲侮，不管你用什么方式镀虐，她早晚都會走的，因為不喜歡這里的工作氛圍浆西。
3-5年員工
關注的是尊重的需求粉私，這里說的尊重不是簡單的禮貌層面顽腾，而是領導對于員工工作的認可近零，不僅僅是嘴上的認可和鼓勵诺核，員工更多希望的是可以給予行動上的肯定，例如升職或是加薪久信。
5年以上員工
關注的是自我價值實現(xiàn)窖杀，這個階段的員工，希望的不僅僅是升職或是加薪裙士，更多考慮的是自身工作價值的體現(xiàn)入客，成就感，以及未來職業(yè)發(fā)展腿椎。當員工感覺到自己工作價值的平庸桌硫，即使再高的職位和薪資，也很難激發(fā)和調(diào)動她的工作積極性啃炸，這也就是為什么很多人在工作多年得到提拔之后铆隘，仍然選擇離職的原因。職位和薪資上有變化南用，并不意味著工作內(nèi)容本身的變化膀钠，員工缺少成就感和自我價值體現(xiàn)，一樣會缺少幸福感裹虫。
?因此肿嘲，提升員工幸福指數(shù)筑公，需要因人而異，不是單靠一些企業(yè)文化宣傳匣屡、活動就能夠提升的涩拙，需要從方方面面入手耸采，解決管理不足，改變管理理念虾宇，才可能真正實現(xiàn)員工幸福指數(shù)的提升搓彻。員工工作幸福感增加了嘱朽，才能提高主觀能動性，才能為公司創(chuàng)造更高業(yè)績和高多價值搪泳。
公司要真心重視員工發(fā)展稀轨，為員工發(fā)展提供平臺，重視每一位員工的需求岸军，授人以魚奋刽，不如授人以漁瓦侮，只有全面發(fā)展的員工，才是幸福的員工佣谐！
