管理者們不知道該轉(zhuǎn)向何方崖疤，也不知道該找誰請教猪杭。麥肯錫公司的咨詢顧問湯姆?彼得斯（Thomas J.Peters，1942年生）推出了三項實踐搂赋，試圖揭示戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和管理有效之間的關(guān)系是什么性質(zhì)益缠。1976年春脑奠，麥肯錫派彼得斯去尋找最佳的組織實踐，美國的管理第一次被迫到歐洲尋找靈感幅慌。彼得斯考察了斯堪的納維亞工業(yè)民主實驗的奧斯陸阿拜西科羅基研究所宋欺，當時挪威郵輪的工作小組嘗試自治的概念。彼得斯還參觀了沃爾沃的汽車廠，車間里由技術(shù)人員負責控制作業(yè)的進度以及采用全新的技術(shù)設計工廠的變化迄靠。斯堪的納維亞這一系列工作組織實驗秒咨，旨在尋找新的組織方式，激發(fā)人的才能掌挚，讓組織變得更加人性化雨席，效率更高。以1948年到1965年英國的冰川金屬公司為例吠式，它的改革措施有：成立工作委員會陡厘，提高工人代表權(quán)威，工作委員會決定公司的政策的改變特占；取消了“打卡”的工作考勤手段糙置；賦予工人責任，讓工人了解團隊的工作狀態(tài)是目；注重企業(yè)文化建設谤饭，以及公平互利方式經(jīng)營管理組織；改造組織的官僚組織懊纳，提出“自由時間度”解決管理的效率揉抵。? 20世紀20年代，曾在劍橋大學的卡文迪什實驗室和5位諾貝爾獎得主一起工作過的英國杰出思想家雷格?瑞文斯提出了一套更為獨特對的管理理論嗤疯≡┙瘢“醫(yī)生注意聽護士的意見，病人會恢復得更快茂缚；采礦工程師多留心礦工而不是機器戏罢，礦坑的工作效率也會更高。跟田徑及核能研究一樣脚囊，管理人員學到大部分知識的地方不是在書里龟糕，也不是在研討班上，而是與業(yè)務人員的現(xiàn)場交流悔耘◆嬲海”? ? 瑞文斯認為，聘請專家指導團毫無必要：“員工團隊成功的終極力量不在于團隊里單個成員的才華淮逊，而在于集體能力的相互交流》鲇唬”英國煤礦工人成了涌現(xiàn)有趣洞見的源泉泄鹏，塔維斯托克人際關(guān)系研究所（Tavistock Institute of Human Relations）研究員埃默里認為，組織是由社會和技術(shù)雙重系統(tǒng)所組成的秧耗。構(gòu)成社會系統(tǒng)的是勞動分工备籽、工作協(xié)調(diào)方式，以及工作的滿意度等問題。構(gòu)成技術(shù)系統(tǒng)的則是將生產(chǎn)輸入轉(zhuǎn)換成生產(chǎn)輸出所需的工具和技術(shù)车猬。塔維斯托克研究表明兩套系統(tǒng)之間的關(guān)系是成功的關(guān)鍵霉猛。需要在提高工作效率和改善工作生活之間找到一個平衡點。梅雷迪思?貝爾賓（Meredith Belbin,1926年生）根據(jù)從亨利學院獲得的第一手觀察資料珠闰，確定了構(gòu)成理想團隊的9種典型職能：尖子（plant）：有創(chuàng)造性惜浅，富于想象力，不受傳統(tǒng)約束伏嗜，能解決難題坛悉。可容忍的缺點：不擅長和普通人相處承绸。協(xié)調(diào)者（coordinator）：成熟裸影、自信、值得信任军熏；善于主持會議轩猩；能闡明目標，推動決策制定荡澎【可容忍的缺點：不必是最聰明的人。塑造者（shaper）：充滿活力衔瓮，性格外向浊猾，好交際，好斗热鞍，能對他人施加壓力葫慎，能找到繞過障礙途徑∞背瑁可容忍的缺點：容易發(fā)牌氣偷办。團隊成員（teamworker）：擅長人際交往，性情溫和澄港，感覺敏銳椒涯，樂于助人；擅長傾聽回梧、建設废岂，能避免摩擦∮猓可容忍的缺點：碰到棘手局面常舉棋不定湖苞。完成者（completer）：刻苦，兢兢業(yè)業(yè)详囤，心急财骨；能找出失誤，能按時完工÷÷幔可容忍的缺點：可能愛過分擔心该贾，不愿把事情委托他人。執(zhí)行者（implementer）：紀律性強捌臊，可靠杨蛋，保守，高效娃属；能將想法付諸于行動六荒。可容忍的缺點：不太靈活矾端。資源調(diào)查者（resource Investigator）：性格外向掏击，熱情，好溝通秩铆；擅長尋求機會砚亭。可容忍的缺點：不能長久地保持熱情殴玛，新鮮勁兒一過就沒興趣了捅膘。專家（specialist）：專注，有主動精神和獻身精神滚粟；能帶來稀有的知識和技能寻仗。可容忍的缺點：貢獻范圍狹窄凡壤。監(jiān)測者和評估者（monitor and evaluator）：清醒署尤，有戰(zhàn)路眼光，辨識力強亚侠。能看清全盤選項后作出判斷曹体。可容忍的缺點：缺乏激勵他人的動力和能力硝烂。