上周末有個同學找我梦染，說她創(chuàng)業(yè)了，較新的行當：物聯(lián)網(wǎng)。現(xiàn)在有一個比較棘手的問題——不知道如何給員工定薪帕识。問我是不是可以給他一些建議泛粹。事實上，薪酬方案的設計一直是企業(yè)最為關注的問題肮疗，也令許多企業(yè)頭疼不已晶姊。好的薪酬制度會讓員工充滿正能量、渾身是勁伪货，而欠合理的制度則會滋生無數(shù)怨言们衙、導致工作效率低下、積極性很低超歌、同事關系還會不融洽常熙。

一般來講肃续，創(chuàng)業(yè)公司設計各種制度最便捷的方法就是借鑒同行检吆、同類型公司的相關制度哮洽，不巧的是时肿，她告訴我當?shù)貨]有同行可以借鑒前痘。以同學的公司為例炸渡，我認為可以從以下幾方面著手設計薪酬體系区匣。

首先梦皮，確定公司需要哪些關鍵人員炭分，依此設計一個簡單的組織架構(gòu)圖。值得注意的是剑肯，創(chuàng)業(yè)之初并不需要花太大的精力在組織架構(gòu)的健全捧毛、完善上，更不需要專人專職让网，一人多崗多能是比較靠譜的方法呀忧，也不需要設置很多空缺，還美其名曰給員工一個憧憬溃睹，現(xiàn)在的關鍵是要很好的生存下來而账，有核心人員即可：銷售和技術（服務人員），行政事物什么的就由老板自己承擔因篇。其它諸如文員泞辐、人事、財務等待以后再說竞滓，要知道人力成本永遠是公司成本很大的一塊咐吼。相信一點：你的需求沒有想象的那么多。偉大的公司基本上都起于微末商佑，你的也一樣锯茄，比如說蘋果、惠普都是從車庫干起的莉御。

接下來撇吞，就是參照當?shù)仄髽I(yè)的情況俗冻，給銷售、技術人員設定一個基本薪資牍颈，有趣的是迄薄，我們常常會看到一些虛假的、含水分的信息煮岁。譬如說讥蔽，基于餐飲行業(yè)工作的特點：勞動時間長、薪酬低画机，人員流動率就很高冶伞，招人常常是它們比較頭疼的問題。實際的工作中步氏，我們就發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)為了先把人招進來响禽，在招聘廣告上寫出很高（相對）的薪資，結(jié)果是上班后荚醒，總會有各種各樣的理由被扣芋类。還有一個更典型的例子是，春節(jié)后界阁，我們發(fā)現(xiàn)某客戶的廚師長工作總是不用心侯繁、悶悶不樂的樣子。后來他告訴我們泡躯，因為他覺得公司給他的薪資太低了贮竟，比同行業(yè)、同職位的他的那些朋友要低得多较剃。從我們對“廚師長”這個崗位的了解來看咕别，他的薪資在當?shù)兀谕兄卸疾凰愕偷闹馗叮瑧搶儆谥猩纤角昙叮詴羞@樣的感覺，一個很可能的原因是他的那些朋友向他“吹湃返妫”了弓颈、忽悠了他，不要驚訝删掀，喜歡吹牛這是國人的一大特點翔冀，你、我披泪、他都有吹牛的經(jīng)歷纤子，哈哈！但是我們在使用這些數(shù)據(jù)時，要理性控硼。

基本工資的設置泽论，管理人員和非常管理人員的差別不能太小（就是要有級別差）卡乾，人力資源上有個理論說上下級人員薪資的差別應該是1.7倍才合理翼悴。不知道這個理論有多準確，但是我觀察到幔妨，如果管理人員的薪資和員工差不多鹦赎，甚至一樣的話，一方面管理人員是肯定沒有工作積極性的误堡，而另一方面古话，他/她在其所管轄的員工中是缺乏權威的，也就是說沒有管理的威權锁施，直接的結(jié)果就是下屬不聽話陪踩。

然后是設置銷售人員、技術人員傭金提取的方式悉抵，有些公司采取按銷售額提成膊毁，有些公司是利潤額提成（貿(mào)易公司常用）。之于新公司基跑，一般采取前者，因為后者需要公司足夠透明描焰，而一般的企業(yè)是做不到的媳否。這個時候，很多創(chuàng)業(yè)者會覺得業(yè)務難做荆秦，公司又剛剛成立篱竭，把點設高一些，以增強大家的信心步绸。事實上掺逼，在我看來這個想法是不妥的，一開始我們設的點瓤介，都只能是一個預估吕喘，并不會很準確，而我的觀察是就低不就高刑桑。因為如果設高了氯质，發(fā)現(xiàn)錢都給員工賺了，想要調(diào)下來祠斧，難度是非常大的闻察。

我們曾經(jīng)服務的深圳某大型國企，上世紀90年代時，效益非常好辕漂，在97呢灶、98年他們的普通員工就能倒拿到八千到一萬的月薪，相當于今天三钉嘹、四萬吧（98年深圳的房價六千左右）鸯乃，到了2005年，企業(yè)發(fā)現(xiàn)不堪重負隧期，統(tǒng)一下調(diào)了薪水飒责，結(jié)果走了一大半人，而且走的人基本上都是有能耐的人仆潮，企業(yè)受重創(chuàng)宏蛉，好在是國資委名下的企業(yè)，有國家扶持性置，現(xiàn)在活得還滋潤拾并。要是一般民企，估計早夭折了鹏浅。

所以嗅义，企業(yè)要相信一點，調(diào)薪資絕大多數(shù)情況下只能往上調(diào)隐砸，往下調(diào)是肯定要出問題的之碗。因此，企業(yè)型企業(yè)季希，比較可取的做法就是剛開始的時候設低一些褪那，方案試運營一個時間，比如一年式塌，年下來后博敬，如果發(fā)現(xiàn)員工工作積極、業(yè)績也不錯峰尝，但員工收入并不理想偏窝。那么一方面，我們第二年要調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)（調(diào)高）武学，另一方面祭往，這第一年，我們可以給員工一個年終獎劳淆。我認為链沼，年終獎的一個重要作用就是用來調(diào)節(jié)工資的，譬如說你認為某位員工一年應該能拿到10萬塊錢沛鸵，平時工作很敬業(yè)括勺、勤奮缆八，但是到年底一算，發(fā)現(xiàn)他只拿了7萬疾捍，這個時候奈辰，你就根據(jù)公司實際業(yè)績給他個紅包：1－4萬都行。

當然乱豆，以年終獎的方式補償“差額”奖恰，這是在公司初創(chuàng)時的做法，當公司進入正軌后宛裕，還是需要設計更合理的制度瑟啃，這只是一個過渡的作法。因后揩尸，如果年終獎總是由公司（老板）說了算蛹屿，勢必會引起很多員工的不滿，同樣值得注意的是岩榆，現(xiàn)在發(fā)年終獎雖然不一定很能量化错负，但領導者個人心中一定要有一桿秤。（我的微信公眾號：王榮增）