工作飽和度分析及定編指南
工作飽和的含義是指員工的有效工作時間與規(guī)定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時間是指有效的工作時間拌夏，強調“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思盆顾。
定崗定編是企業(yè)崗位管理中的一項基礎性的工作诬像。它涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實屋群、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業(yè)運營成本的降低和效率的提高坏挠。
定編在這里包括定員芍躏。所謂定編定員，就是采取一定的程序和科學的方法降狠，對確定的崗位進行各類人員的數量及素質配備对竣。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據企業(yè)當時的業(yè)務方向和規(guī)模榜配，在一定的時間內和一定的技術條件下柏肪，本著精簡機構、節(jié)約用人芥牌、提高工作效率的原則烦味，規(guī)定各類人員必須配備的數量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質的人員壁拉，以及配備多少人員谬俄。
流程
戰(zhàn)略目標明確后，并不意味著定崗定編就可以自動進行了弃理。定崗定編的具體設計溃论，還需要先理順工作流程。前面我們說到了“人痘昌、崗钥勋、事”之間的匹配，其中“事”是基礎辆苔。但做同樣的“事”采用的流程可以是很多的算灸。不同的工作流程必然帶來崗位設置的不同。優(yōu)化的流程可以給出最有效的崗位設置驻啤，而陳舊的流程很容易造成崗位工作的低效率菲驴。因此，定崗定編必然涉及的一項前提性工作就是“流程優(yōu)化”骑冗。
一提到流程優(yōu)化很容易被人們認為是一件復雜的工作赊瞬。其實流程只不過是完成任務目標的方法和過程，它根據目標的繁簡程度可采用的優(yōu)化方法和程度也可以不同贼涩。涉及企業(yè)總體變化的流程重整是一種優(yōu)化巧涧，局部流程的小改小革也是一種優(yōu)化。只要新的流程能夠使輸入大于輸出遥倦、是一個增值的過程谤绳，它就是一個優(yōu)化的流程。我們把優(yōu)化流程中的關鍵環(huán)節(jié)找出來，設置成崗位闷供，賦予其職責，并根據該環(huán)節(jié)的工作量配置相應的員工數统诺，定崗定編就能夠做到是科學合理的歪脏。
應從業(yè)務人員著手
企業(yè)的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程復雜的大企業(yè)更是如此粮呢。事實上婿失，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位啄寡，它們是企業(yè)生存發(fā)展的核心部分豪硅，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。
企業(yè)內各種崗位是具有一定比例關系的挺物，定崗定編應把握這些基本的比例關系懒浮。
一是直接與非直接經營部門之間的比例關系；
二是直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關系识藤；
三是管理崗位與全部崗位之間的比例關系土全。
各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優(yōu)化的工作流程筛婉，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關系。這些比例關系是眾多的企業(yè)在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優(yōu)化的積累技掏。有些發(fā)達國家的政府部門經常對各行業(yè)的關鍵指標進行統(tǒng)計并公開發(fā)布，其中包括企業(yè)崗位情況的統(tǒng)計蝌以。
崗位設置的常用形式
定崗定編中的“定崗”也即是崗位設置工作糊啡，在具體設計中可用的形式有很多，歸結起來常用的有三種：基于任務的崗位設置豪娜、基于能力的崗位設置和基于團隊的崗位設置餐胀。
1）基于任務的崗位設置
即是將明確的任務目標按照工作流程的特點層層分解，并用一定形式的崗位進行落實瘤载。這種做法的好處是崗位的工作目標和職責簡單明了骂澄，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作惕虑。同時坟冲，它也便于管理者實施監(jiān)督管理，在一定時期內會有很高的效率溃蔫。在這種形式下健提，企業(yè)內部的崗位管理主要是采用等級多而細的職等結構，員工只要在本崗位上做到一定的年限而不出大錯就能被提級加薪伟叛。但這種崗位設置的缺點是只考慮任務的要求而往往忽視在崗者個人的特點私痹，員工個人往往成為崗位的附庸。這種形式在機器化大工業(yè)時代顯得十分突出：操作工在長長的流水線旁日復一日不停地重復同一種動作，時間一長紊遵，員工的積極性往往會一落千丈账千。此外，由于任務目標是可以量化的暗膜，所以這種崗位設置的具體編制也可以用人均勞動生產率（或人均利潤）等量化指標具體地計算出來匀奏。
2）基于能力的崗位設置
基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點層層分解到崗位。但區(qū)別在于崗位的任務種類是復合型的学搜，職責也比較寬泛娃善，相應的對員工的工作能力也要求要全面一些。這種設置的好處是崗位的工作目標和職責邊界比較模糊瑞佩，使員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內聚磺，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進而使企業(yè)具有應對市場變化的彈性炬丸。在這種形式下瘫寝，企業(yè)內部的崗位管理常常采用的是“寬帶”管理，即各崗位之間的等級越來越寬泛稠炬。
許多美國企業(yè)內部從上到下只有6個等級矢沿，各等級內的各崗位其職責分工沒有明確的界限，完全根據市場的變化來調整企業(yè)內部各崗位所承擔的具體任務酸纲。由于員工個人的表現難以像基于任務的崗位設置那樣簡單明了捣鲸，所以這種形式會要求賦予直接管理者更大的責任，由直接管理者對下屬進行決斷闽坡、監(jiān)督和評估栽惶。但另一方面，它的缺點也會因為員工的靈活性加大而帶來工作成果的不確定性上升疾嗅。同時外厂，由于對員工的能力要求高，勞動力成本和培訓費用也會相應增加代承。這種形式在第三產業(yè)占主導的時代很顯著：許多第三產業(yè)的行業(yè)是高度依賴于人的汁蝶。在這些行業(yè)中，員工的能力和工作積極性對工作任務的完成有著很大的影響力论悴，如金融掖棉、保險、咨詢服務膀估、超市零售等等幔亥。
