為了讓大家能夠更加清晰地記住OKR這個方法衩婚，我們來總結(jié)一下剔应，相信只要做好了，就會給我們的團隊帶來一個質(zhì)的改變熬拒。
第一是只設置一個公司級別的OKR爷光，除非公司有多條業(yè)務線，多條業(yè)務線那就是分成不同的公司去設計了澎粟。但如果只有一個公司蛀序，那么就有一個OKR，這是第一件事活烙，別貪心徐裸。
第二給自己三個月的時間去挑戰(zhàn)OKR，一周內(nèi)能夠完成的目標絕對稱不上有挑戰(zhàn)啸盏，所以千萬不要在設定OKR的時候重贺，老想著我希望能夠盡快實現(xiàn)它，所以給自己定了一個沒有遠見的OKR宫补，根本不需要三個月時間檬姥，就是一兩周的時間就要做的一個事曾我，它最多是成為我們的P1粉怕、P2 ，但是不應該是OKR抒巢。
第三就是目標里不要有傳統(tǒng)的績效考核指標贫贝，目標要能夠鼓舞人心。這個對于大量的傳統(tǒng)企業(yè)來講蛉谜，是一個非常大的挑戰(zhàn)稚晚。因為很多人會覺得，沒有績效怎么可能型诚，沒有KPI怎么行客燕？我們花了那么多錢，找了那么多顧問狰贯，才建立的KPI體系也搓。
但你沒發(fā)現(xiàn)KPI體系已經(jīng)讓我們的團隊疲于奔命了嗎？大家已經(jīng)沒有工作熱情了涵紊。而現(xiàn)在這個社會傍妒，事實上就是為什么我們更相信OKR，像樊登讀書會這樣的公司摸柄，公司內(nèi)部是很少有KPI的懲罰措施颤练，原因就是他們更相信人們的潛力所創(chuàng)造的東西要遠遠大過團隊的想象力。
作為老板你想象地說驱负，我們這個月增長20%嗦玖，但是有可能團隊能夠做到十倍的增長.因為工具變了患雇，環(huán)境也變了，現(xiàn)在我們講指數(shù)型組織宇挫，就是公司的發(fā)展速度變得越來越快庆亡，所以你唯一不能夠限制的是員工的能力和想象力，這才是最重要的捞稿。
但是如果你用你那個可憐的10%的增長又谋、20%的增長的想象空間限制了他們的話，人們會有錨定效應娱局，會覺得能夠?qū)崿F(xiàn)KPI就不容易了彰亥。事實證明有大量的公司都會出現(xiàn)倍增或者十倍增長，所以這個是很有挑戰(zhàn)的衰齐，目標里不要有傳統(tǒng)的績效考核指標任斋。
在每周盤點進度的時候，先從OKR開始耻涛，溝通部門級別的在會議上不需要溝通個人的OKR废酷，個人OKR只要一對一交流就行了。每周必須確認OKR的進度抹缕，OKR是自上而下關(guān)聯(lián)的澈蟆，先設定公司的OKR，然后是部門的卓研，最后是個人的趴俘。
然后，OKR并不是唯一一件你需要做的事情奏赘，而是你必須要做的一件事寥闪，要相信大家都可以保證事情順利進行，不要把每個任務都塞進你的OKR里邊磨淌。有很多管理者都擔心說我這張表畫出來了以后疲憋，那會不會只干這個表里的事，別的事我就不干了梁只。不是缚柳，這個表里邊是保證就算我別的事都不干，我也得要干的這件事敛纲，這是OKR要保證這個團隊在這三個月的時間里一定要把這個事實現(xiàn)喂击，這是OKR的意義。
但它并不意味著公司事無巨細淤翔，所有的東西我都要列在這個上邊翰绊，這就是跟我們過去KPI不一樣的思路。KPI是希望管得盡量詳細，每一件事都規(guī)定在這兒监嗜，如果不在KPI上的事谐檀，完全可以不做，那是KPI的思想裁奇，你發(fā)現(xiàn)它依然是被動桐猬，依然是自上而下推動。
但OKR不一樣的地方就在于OKR是我們大家發(fā)自內(nèi)心想要實現(xiàn)的刽肠，所以為了實現(xiàn)這件事情溃肪，我可能會做很多表外的事情，我會做很多十字象限以外的東西音五，因為這是我自己的目標要達成的惫撰，所以你不需要把所有的事情都事無巨細地列在上面。
但是列在這上面的事一定要做躺涝，這就是本質(zhì)思想的不同厨钻，還有周一的OKR進度確認是一次談話，而不是匯報或者提示坚嗜。你知道夯膀，有時候在做周一的這個會議的時候，有可能會變成所有的部門在表功或者所有的部門在刷存在感苍蔬。
什么叫作刷存在感诱建？就是他希望提出很多讓大家驚悚的那個東西，說這個事又糟糕了或者他提出很多自己很艱苦的東西银室，別人給他造成的麻煩等等涂佃，這都是刷存在感的行為，要避免蜈敢。
在這個會議上最重要的是溝通和談話，就是你有什么問題汽抚，大家能夠怎么幫你抓狭，怎么能夠讓這個事變得更好，然后多看到別人進步的地方造烁。在團隊里否过，你告訴我一個亮點比告訴一個缺點對我的幫助大得多。因為你告訴了我這公司里邊哪有亮點惭蟋，我就知道這個事應該復制的苗桂，這個事應該推廣給更多的人，但你告訴我這公司里邊有什么問題告组，那我只是知道了這個問題煤伟，我產(chǎn)生了更多的擔憂，甚至我都沒想到怎么解決，解決的辦法在亮點中便锨。
所以我們?nèi)绻軌蛟贠KR的發(fā)布會上围辙，更多地去推進我們的亮點，更多地開誠布公地討論建設性的問題放案，而不是簡單地通過抱怨和羅列來刷存在感姚建，這個會議就會成功得多，這是周一開會的時候吱殉。然后鼓勵員工對公司的OKR提出意見和建議掸冤，這個OKR不只是自上而下，還有自下而上的成分友雳，所以所有人都能夠參與其中贩虾，把OKR公之于眾。谷歌會把他們的OKR放在公司內(nèi)網(wǎng)上沥阱，所有公司的人在網(wǎng)上都能夠看到我們公司最近的OKR是什么缎罢，我們的目標是什么，我希望我們的公司也可以這樣考杉。
把我們的OKR貼在墻上策精、放在網(wǎng)站上，彈在我們的工作系統(tǒng)里邊等等崇棠，讓所有的人都知道最近的專注點就在這兒咽袜。然后周五的慶祝活動對于周一嚴酷的業(yè)務來講枕稀，是一種調(diào)劑询刹，可以讓團隊保持樂觀和積極的態(tài)度，所以我強調(diào)周五的那個啤酒會萎坷，再窮的公司都不要省凹联，要盡量地營造一個勝利的氣氛，我們把那個叫作勝利的大會哆档。
想想看蔽挠，一個公司如果能夠大家在一起每周都能夠看到進步，這個跟游戲打級是一模一樣的瓜浸。我們之前講過游戲改變世界就是這個道理澳淑，所以如果能夠把這些年輕人團結(jié)在一起，共同升級打怪插佛，每周每周不斷地進步杠巡，你讓他們走他們都不會走。因為他們會覺得這個公司在不斷地成長雇寇，自己也在跟著不斷地進步氢拥。但如果每次都變成老板從上到下地罵他們蚌铜，不斷地指責他們，說我們公司要完蛋了兄一，現(xiàn)在多危險厘线，整天說所有人都不上心，我相信很多人對于工作都會逐漸地失去信心出革。
OKR這本書整個是從漢娜和杰克這么一個小小的創(chuàng)業(yè)團隊開始的造壮，所以可能會給大家造成一種感覺說OKR是不是只適合創(chuàng)業(yè)公司？但你別忘了谷歌和英特爾這樣的巨頭已經(jīng)是巨無霸了骂束，他們依然在用OKR的方法耳璧，所以OKR不僅僅適合于創(chuàng)業(yè)公司，它也同樣適合大公司展箱。
這是一本革命性的書旨枯，雖然它很簡單，用故事的方法寫了這么一個簡單的工具混驰，但大家知道好的工具就是簡單的攀隔。它的豐富和復雜的地方是在于應用，如果每個公司開始應用它栖榨，才會產(chǎn)生各種各樣的變化昆汹，所以我覺得這可能會是一本引發(fā)風暴的書籍。
希望它能夠真的改善大大小小的團隊的工作氛圍婴栽，讓大家從KPI的壓迫當中轉(zhuǎn)換到OKR的激情當中满粗。創(chuàng)業(yè)是需要激情的，因為創(chuàng)業(yè)真的是我們在改變這個世界的過程愚争，人是為了意義而活著的映皆，所以希望大家能夠給到我們的團隊更多的意義和不斷進步的方法和感覺，這就是OKR的目標所在轰枝。
希望大家能夠通過以上內(nèi)容受益捅彻，謝謝。
