常言道：“萬事開頭難甜孤，頭開的不好协饲，后面更難”。
尤其是在跟人之間的關(guān)系處理上缴川，在形成了初步印象之后茉稠，要改變就更難了，所以才說把夸，“改變一個人非常困難而线，還不如改變自己”。
在企業(yè)當(dāng)中，首當(dāng)其沖的就是企業(yè)和員工的關(guān)系膀篮，如果雙方?jīng)]有一個客觀正確的判斷嘹狞，就盲目進入到了一個受法律約束的階段，將會給后續(xù)帶來很多不必要的麻煩和成本誓竿。所以在實際應(yīng)用當(dāng)中磅网，設(shè)置了試用期，讓雙方都開始進一步認識筷屡。
每家公司都希望招到合適的人涧偷。在員工正式進入這個大家庭之前，有兩個關(guān)口可以幫助企業(yè)進行篩選鑒別：第一個關(guān)卡是面試毙死，通過對候選人初步的了解和過往經(jīng)歷的分析燎潮，判斷他是否符合公司的需要，但因為面試的時間很短扼倘，對過往經(jīng)歷的考察深度不足确封，所以面試是作為初步的篩選。第二道關(guān)卡是試用期唉锌，經(jīng)過一定時間的磨合隅肥，常說日久見人心竿奏，才能夠?qū)θ肼殕T工進行更深的認識袄简，以幫助企業(yè)判斷這名員工是否可以進入更深更長久的合作，
合理管好試用期這個階段泛啸，對企業(yè)來說非常重要绿语。只有重視試用期的管理，才能為后續(xù)良好的員工關(guān)系打下堅實的基礎(chǔ)候址。那到底試用期應(yīng)該如何約定和設(shè)置呢吕粹？
我們現(xiàn)在做的兩個案例：
案例一
2017年7月，佩奇被公司聘為銷售人員岗仑，雙方簽訂了為期一年的勞動合同匹耕，約定試用期為1個月，試用期工資為3000元荠雕，轉(zhuǎn)正后工資為3500元稳其，勞動合同中還約定公司可以根據(jù)他的表現(xiàn)，適當(dāng)延長或縮短試用期炸卑。8月既鞠，由于在試用期內(nèi)，佩奇未完成公司制定的銷售任務(wù)盖文，公司決定延長試用期一個月嘱蛋，再予以考慮是否轉(zhuǎn)正。9月份，在延長的試用期內(nèi)洒敏，公司以佩奇不符合錄用條件為由龄恋，將其辭退。佩奇不服桐玻，向勞動爭議仲裁委員會起訴篙挽，要求補發(fā)9月份的轉(zhuǎn)正工資差額500元，以及單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金镊靴。
經(jīng)審理铣卡，勞動仲裁委員會裁決，要求公司補發(fā)佩奇9月份的工資差額500元偏竟，并支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金煮落。
看到這個結(jié)果，企業(yè)大倒苦水踊谋，到底試用期應(yīng)該怎么玩蝉仇？
案例二
佩奇與公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定試用期為六個月殖蚕，試用期工資3000元轿衔，轉(zhuǎn)正后工資3500元。在試用期結(jié)束前睦疫，佩奇決定解除與公司的勞動合同害驹，并要求按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟賠償金。在受到了公司方的拒絕后蛤育，佩奇將公司起訴到勞動仲裁委員會宛官。
經(jīng)審理，勞動仲裁委員會要求公司向佩奇支付四個月轉(zhuǎn)正工資標準的賠償金14000元瓦糕。
看到這個結(jié)果底洗，企業(yè)大倒苦水，到底試用期應(yīng)該怎么玩咕娄？
??? 試用期的重要性
試用期作為勞動合同的一部分亥揖，不單單是雙方約定的結(jié)果，更受到相關(guān)法律法規(guī)的保護圣勒。試用期的管理费变，不僅僅是流于形式的數(shù)字填寫，更是一門技術(shù)活灾而。試用期管理得好胡控，不但能夠給企業(yè)降低管理成本和風(fēng)險，還能夠提高企業(yè)的運營效率旁趟；如果試用期管的不好昼激，將帶來如下的管理問題：
1庇绽、增加管理成本。凡有錯誤橙困，必有損失瞧掺。如果試用期管理不當(dāng)，會產(chǎn)生兩種凡傅，不應(yīng)該的結(jié)果辟狈，一個是讓不合格的人流入正式員工的行列，這將為后續(xù)的管理帶來很多問題夏跷；另一個是哼转，將合適的人拒之門外，企業(yè)又重新招聘槽华、試用壹蔓，產(chǎn)生更多的管理成本，因缺員導(dǎo)致的效率不足猫态，帶來間接的管理成本增加佣蓉。
2、增加法律風(fēng)險亲雪。試用期管理不當(dāng)勇凭，往往還會帶來被起訴的可能性。如果敗訴义辕，將會承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟賠償虾标。
3、降低企業(yè)的美譽度终息，對人才吸引夺巩，帶來負面影響贞让。不合理的試用期周崭，會讓員工認為企業(yè)的管理水平不足，從而對入職產(chǎn)生一定的疑慮喳张，甚至拒絕续镇。
試用期過短，無法正確甄別一個員工和崗位的匹配性销部，從而導(dǎo)致錯誤的轉(zhuǎn)正摸航；試用期過長，打擊員工的積極性舅桩，甚至?xí)斐扇藛T的流失酱虎；信息管理不對，還會給企業(yè)帶來法律風(fēng)險擂涛。作為企業(yè)方到底應(yīng)該怎么辦读串？
接下來我們從兩個維度，來提升企業(yè)的試用期管理，為企業(yè)發(fā)展降低風(fēng)險恢暖，提高效率排监。
第一個維度，是法律維度杰捂。
我們常說法律是底線舆床，一定不能跨過這條紅線，跨過紅線必將帶來風(fēng)險嫁佳。
《勞動法》第二十一條規(guī)定：勞動合同可以約定試用期挨队。試用期最長不得超過6個月。
《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的蒿往，試用期不得超過一個月瞒瘸；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月熄浓；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同情臭，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期赌蔑。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的俯在，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)娃惯。勞動合同僅約定試用期的跷乐，試用期不成立，該期限為勞動合同期限趾浅。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十愕提，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
我們將以上的規(guī)定皿哨，濃縮成以下幾點：
1浅侨、最長：不得超過6個月
2、階段的限制：勞動合同期限小余3個月或者以任務(wù)為期限或者勞動合同不約定期限的证膨，試用期為0個月如输；勞動合同期限3個月到1年的，試用期不超過1個月央勒；勞動合同期限1-2年的不见，試用期不超過2個月；勞動合同期限3年及以上的崔步，試用期不得超過6個月稳吮。
3、三個一：同一用人單位井濒、同一勞動者灶似、一次試用慎陵。
4、試用期工資：≥當(dāng)?shù)刈畹凸べY喻奥，且≥合同約定工資的80%或者同崗位工資的80%席纽。
以上的底線一定不能破，否則撞蚕，一定敗訴润梯。
第二個維度，是管理維度甥厦。
避開了法律的風(fēng)險纺铭，但如何提高效率呢？具體設(shè)定多長的試用期比較好呢刀疙？這就需要我們從管理的維度來實現(xiàn)試用期的真正目的舶赔。
1、試用期的目的谦秧。
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解竟纳、選擇而約定的不超過六個月的考察期。我們要注意這幾個關(guān)鍵詞：“建立勞動關(guān)系后”疚鲤、“相互了解锥累、選擇”、“考察期”集歇。
簡言之桶略，試用期的目的，是在勞資雙方剛剛建立勞動關(guān)系后的有進一步選擇權(quán)的考察期诲宇。因此际歼，試用期的目的是為了考察和選擇。我們在試用期內(nèi)就要做好這個工作姑蓝。
2鹅心、判斷試用期長短的依據(jù)。
既然試用期是考察期它掂，試用期長短就是考察期的長短巴帮。這里涉及到要考察什么的問題溯泣。
新人到崗虐秋，根據(jù)崗位說明書，考察一般包含以下幾個項目：
A垃沦、崗位需求的知識點客给。含過往的積累和公司新增的部分，如：專業(yè)知識肢簿、崗位的應(yīng)知應(yīng)會等靶剑；
B蜻拨、崗位需求的技能，如電腦操作桩引、設(shè)備操作缎讼、專業(yè)技能等；
C坑匠、崗位需求的能力血崭，如組織能力、溝通能力等厘灼；
D夹纫、個人性格與崗位的匹配程度。
以上不同項目的掌握和運用周期设凹，既為試用期的周期舰讹。
3、合理有效的設(shè)置試用期限闪朱。
一般月匣，企業(yè)的崗位，大致分為：一線操作類奋姿、管理類桶错、技術(shù)類、營銷類胀蛮。
一線操作類：考察知識掌握和操作技能院刁。在知識掌握方面，一般經(jīng)過培訓(xùn)后粪狼，1-3天內(nèi)退腥，通過考核即可判斷；操作技能類，在講授完知識點后，由師傅帶教進行設(shè)備操作擎椰，一般5天類可以完成帶教過程（特種設(shè)備需要在入職前考證的不在此列）弧满，進入半獨立操作，再經(jīng)過一致二周蜒灰，可以實現(xiàn)在師傅的監(jiān)督下獨立操作。再經(jīng)過半個月至一個月的觀察，完全可以獨立上崗澜术。因此，一線操作累的崗位猬腰，在2個月鸟废，應(yīng)當(dāng)可以實現(xiàn)考察判斷。
管理類：這里指一般管理類姑荷，考察入職應(yīng)會知識以及崗位管理技能盒延。崗位入職應(yīng)會知識缩擂，一般1-3天培訓(xùn)完成，1-2天培訓(xùn)評估添寺，約一周可以完成胯盯；崗位管理技能，是進入崗位后计露，在老員工或者上級的指導(dǎo)下陨闹，完成一次周期的工作，可能是一周薄坏、一個月趋厉；然后自行在監(jiān)督下，完成一次周期的工作胶坠。以上預(yù)計1-2個月君账。
技術(shù)類：考察入職應(yīng)會知識以及崗位技術(shù)能力。崗位入職應(yīng)會知識沈善，一般1-3天培訓(xùn)完成乡数，1-2天培訓(xùn)評估，約一周可以完成闻牡；崗位技術(shù)能力净赴，是進入崗位后，在老員工或者上級的指導(dǎo)下罩润，完成一次周期的工作玖翅，可能是1-2個月；然后自行在監(jiān)督下割以，完成一次周期的工作金度。以上預(yù)計1-3個月。
營銷類：考察入職應(yīng)會知識以及營銷技能严沥。崗位入職應(yīng)會知識猜极，一般1-3天培訓(xùn)完成，1-2天培訓(xùn)評估消玄，約一周可以完成跟伏；營銷技能，是進入崗位后翩瓜，在老員工或者上級的指導(dǎo)下受扳，完成一次周期的工作，可能是1-2月奥溺；然后自行在監(jiān)督下辞色，完成一次周期的工作。以上預(yù)計1-3個月浮定。
以上討論的都是一般性的相满，大多數(shù)企業(yè)的崗位，特種行業(yè)或者比較窄的行業(yè)的崗位桦卒，可以在此基礎(chǔ)上放大來管理立美。
關(guān)于能力方面的考察，時間相對較久方灾。一般短時間較難準確的有效的考察建蹄，尤其是中高層管理，他們的能力展現(xiàn)裕偿，往往依附在績效上面洞慎，需要3-6個月的時間才能夠體現(xiàn)。因此嘿棘，中高層管理者劲腿，一般的試用期，建議在3-6個月考察鸟妙。
關(guān)于性格方面焦人，在短時間比較難有很精準的標準來說明個人與崗位的完全匹配，還是需要長時間跟進績效重父。如果能夠完成該崗位的績效花椭，就說明目前這個人的技能是符合崗位需求的。只是房午，性格會對績效的優(yōu)秀程度或者穩(wěn)定性帶來影響矿辽，這個需要在后續(xù)的員工管理中加強關(guān)注。
4郭厌、加強PDCA管理嗦锐，維護期限的有效性。
根據(jù)第三點沪曙，與企業(yè)各崗位核對后奕污，設(shè)置了每個崗位的試用期。在試用期的跟進方面液走，負責(zé)招聘和培訓(xùn)的人員碳默，要做到全程跟進。一方面跟進招聘的有效性缘眶，另一方跟進培訓(xùn)的有效性嘱根，根據(jù)實際的操作，來調(diào)整試用期的有效時長巷懈，以確定更有效的管理该抒，提高效率。
試用期是顶燕，勞資雙方開始深度接觸的第一步凑保。第一部走穩(wěn)了冈爹，后面才能夠走快。
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