一直以來铭污，很多HR同仁一直在思考：HR到底在企業(yè)中扮演什么樣的角色，給企業(yè)帶來什么樣的價(jià)值况凉？
■?杰克·韋爾奇說：“人力資源負(fù)責(zé)人在任何組織中都應(yīng)該是第二號(hào)人物”刁绒。
■?萬科總裁郁亮談到：“人力資源的高度決定了萬科的高度∩得耍”
■?在華為嫂丙，人力資源一把手是輪值CEO。華為有三個(gè)輪值CEO诽表，每半年做輪值CEO，一個(gè)管人力資源袄简，一個(gè)管財(cái)務(wù)泛啸，還有一個(gè)管戰(zhàn)略發(fā)展。
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人力資本價(jià)值顯現(xiàn)吕粹，HRBP受追捧
現(xiàn)在匹耕，伴隨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)赔蒲，越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資本（人的潛力發(fā)揮對(duì)企業(yè)的成功至關(guān)重要，尤其是越來越多企業(yè)商業(yè)模式的創(chuàng)新欢际、產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力提升损趋、精益管理等等）的價(jià)值椅寺。
因此管理者的管理時(shí)間和重心也在變化，他們加大了對(duì)人才管理的投入桐玻，管理者意識(shí)到選錯(cuò)人的成本之高荆萤，因而對(duì)HR部門的要求更高。企業(yè)需要HR成為BP偏竟，HR不僅僅是管控者踊谋，也不僅僅是服務(wù)提供者旋讹，而是需要更加貼近業(yè)務(wù)轿衔、響應(yīng)業(yè)務(wù)的需求呀枢，提供有效的人力資源解決方案。
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現(xiàn)代人力資源管理中琅拌，HR扮演了4個(gè)角色
現(xiàn)代人力資源管理中，分了四個(gè)角色：
■?戰(zhàn)略性人力資源管理(戰(zhàn)略伙伴)
戰(zhàn)略伙伴的角色要求HR職能能夠使人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致进宝，幫助企業(yè)制定戰(zhàn)略,確保企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和落實(shí)。
■?企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施管理(行政專家)
行政專家的角色要求HR職能必須能夠設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率較高谭胚、效果良好的人力資源管理制度灾而、流程以及管理實(shí)踐扳剿。
■?轉(zhuǎn)型與變革管理(變革推動(dòng)者)
變革推動(dòng)者的角色則要求HR職能能夠幫助組織完成轉(zhuǎn)型和變革,使企業(yè)適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件。
■?員工貢獻(xiàn)管理(員工激勵(lì)者)
員工激勵(lì)者的角色則要求HR職能能夠?qū)T工的組織承諾和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理锡搜，以提高員工的工作滿意度和組織承諾度耕餐，強(qiáng)化工作動(dòng)機(jī)辟狈，提高員工士氣。
烏爾里克認(rèn)為桩砰，現(xiàn)在唯一剩下的有競(jìng)爭(zhēng)力的武器就是組織,因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素亚隅，如成本庶溶、技術(shù)懂鸵、分銷匆光、制造以及產(chǎn)品特性,或早或晚都能被復(fù)制酿联，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中周崭，勝利將來源于組織能力喳张，包括速度、響應(yīng)性摸航、敏捷性舅桩、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)逢净。
事實(shí)上爹土，人們?cè)?jīng)一度質(zhì)疑是否應(yīng)該在公司里撤銷人力資源部踩身。一些商業(yè)研究人員以及企業(yè)高管們常常就此問題展開爭(zhēng)論。人們開始懷疑人力資源部對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)到底有多大琼娘，因?yàn)樵诤芏鄷r(shí)候脱拼，它都無所作為坷备，對(duì)很多事情也都無能為力，可開支卻也不菲赌蔑。
但實(shí)際情況是：無論今天或未來,管理者始終面臨各種競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這就要求組織不斷提升其能力娃惯、實(shí)現(xiàn)出色運(yùn)作，而提升組織能力絕對(duì)是人力資源部的分內(nèi)之事愕提。
人大商學(xué)院教授周禹對(duì)于HR的角色曾經(jīng)有這樣精彩的描述：HR應(yīng)該樹立自己的IP角色揪荣，分別是Inter?link?Partner往史、integrity?policy椎例、Intelligent?product请祖。
因此，高層經(jīng)理所面對(duì)的問題不再是“應(yīng)不應(yīng)該撤銷人力資源部”刷晋，而是“應(yīng)如何發(fā)揮人力資源部的作用”眼虱。
答案是：我們要為人力資源部門制定全新的職能和綱領(lǐng)席纽，讓它不再把重心放在員工招聘或薪資福利這樣的傳統(tǒng)活動(dòng)(activities)上，而是把重心放在結(jié)果(outcome)上过牙。也就是說纺铭，人力資源部的意義并不在于做了多少事情舶赔，而在于它給企業(yè)帶來什么成果——能夠幫助企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值，為客戶镊辕、投資者和員工提供多少增加值。
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未來石咬，HR角色會(huì)有什么變化卖哎？
美國(guó)人力資源協(xié)會(huì)對(duì)未來的HR定義了四種角色：人力資源專家、業(yè)務(wù)伙伴焕窝、變革推動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者它掂。這很好地詮釋了“未來溯泣，HR應(yīng)該為企業(yè)做什么”——熟悉業(yè)務(wù)，從人力資源的專業(yè)角度為業(yè)務(wù)發(fā)展和公司進(jìn)步提供專業(yè)的服務(wù)客给、幫助和改進(jìn)肢簿。
《全球領(lǐng)導(dǎo)力展望》調(diào)研報(bào)告中，也提出了關(guān)于HR新角色的概念桩引，從過去經(jīng)常使用的“合作伙伴”演變?yōu)椤邦A(yù)期者”阐污。
我們?yōu)镠R經(jīng)理人定義了三個(gè)角色類別：
??反應(yīng)者:?制定并確保員工遵守政策咱圆；回應(yīng)業(yè)務(wù)需求；部署基本舉措來管理人才
??合作伙伴:?與業(yè)務(wù)部門一起為共同目標(biāo)而努力;?與業(yè)務(wù)部門分享有關(guān)人才缺口的問題;?提供人力資源解決方案
??預(yù)期者:?借用分析提前預(yù)測(cè)人才需求;?深入洞察并提供解決方案手幢，確保高水平的人才供給;?將人才計(jì)劃與業(yè)務(wù)計(jì)劃相結(jié)合围来。
只有少數(shù)HR經(jīng)理人認(rèn)為自己是預(yù)期者的角色，而認(rèn)識(shí)到他們的HR同事屬于這一角色類別的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者則更少桶错。
“預(yù)期者”跟其他角色最不一樣的是胀蛮，能夠連結(jié)人才規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略。但是退腥，戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃之間的聯(lián)系往往很薄弱再榄。事實(shí)上，僅有28%的HR受訪者認(rèn)為人力資源的規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密連結(jié)嗅蔬。
每位HR專業(yè)人員都必須在每個(gè)職能角色中執(zhí)行任務(wù)购城。然而虐译，在過去幾十年里HR更關(guān)注于其職能領(lǐng)域的運(yùn)營(yíng)模式漆诽、政策和系統(tǒng)锣枝，現(xiàn)在他們必須重點(diǎn)關(guān)注如何策略性的管理人才。HR必須轉(zhuǎn)型成為預(yù)期者的角色供鸠。
在不久的未來（其實(shí)在很多企業(yè)中陨闹，現(xiàn)在已經(jīng)開始了），隨著越來越多的操作性工作可以自動(dòng)化和外包寨闹，知識(shí)工將成為主流君账，從員工聽領(lǐng)導(dǎo)的，變成員工聽用戶闻牡、領(lǐng)導(dǎo)聽員工的绳矩。因此HR不僅成為BP，還成為業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)力哨啃。人力資本是唯一的核心競(jìng)爭(zhēng)力写妥，高層要花30-40%時(shí)間在人力資源上，人力資源部門變成的商業(yè)戰(zhàn)略部門祝峻；公司級(jí)流程的Owner扎筒，另外基于數(shù)據(jù)的分析，提供前瞻性的方案奥溺。
