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11月22日有位朋友在后臺(tái)提問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題：求員工進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃或思路
針對(duì)這個(gè)問(wèn)題媚狰，我個(gè)人的看法是這樣的：
針對(duì)員工進(jìn)階這項(xiàng)工作在不同的企業(yè)可能有不同的考量和執(zhí)行規(guī)則，但是整體一般多是員工業(yè)績(jī)或能力達(dá)到一定水平后阔拳，企業(yè)給予其更高的職級(jí)崭孤、職位和待遇，表示認(rèn)可的同時(shí)也對(duì)這位員工的產(chǎn)出也有更高的期望。
當(dāng)然創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可能進(jìn)階更容易裳瘪，有人員梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃的企業(yè)可能進(jìn)階的頻率更穩(wěn)定土浸、操作更正規(guī)，不過(guò)這些都只是影響具體的培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程彭羹，不影響整體思路的設(shè)計(jì)黄伊。
追根究底，員工進(jìn)階培訓(xùn)是其為了協(xié)助員工更好地勝任其工作任務(wù)（職責(zé)和內(nèi)容）發(fā)生的高度和深度的變化而進(jìn)行的專項(xiàng)學(xué)習(xí)活動(dòng)派殷。
所以如果員工進(jìn)階僅僅是企業(yè)對(duì)其進(jìn)行的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)还最，對(duì)其工作任務(wù)沒(méi)有更多變化，那么進(jìn)階培訓(xùn)更多就是福利性的存在毡惜，這時(shí)候的設(shè)計(jì)以員工個(gè)人感受為主拓轻，企業(yè)成本為輔進(jìn)行設(shè)計(jì)即可。
如果是真的對(duì)其工作任務(wù)的要求有變化的話经伙，我會(huì)按照如下步驟進(jìn)行設(shè)計(jì)（即使是福利扶叉，也可以參考這個(gè)設(shè)計(jì)，能把福利做出更多價(jià)值帕膜，豈不更好）：
1枣氧、評(píng)估勝任差距：
（1）設(shè)定勝任模型：
既然是進(jìn)階的員工，其工作任務(wù)往往是發(fā)生了變化的垮刹，比如從初級(jí)工程師晉級(jí)為中級(jí)工程師达吞，或者從業(yè)務(wù)人員晉升成一線主管。我們要協(xié)助他們勝任變化荒典，就需要解析這一變化對(duì)他的能力素質(zhì)的要求的影響酪劫，評(píng)估以他現(xiàn)有能力素質(zhì)勝任新的要求的差距，方能有的放矢寺董。
這里首先要注意的是進(jìn)階后的素質(zhì)要求不是高層領(lǐng)導(dǎo)覆糟、人力資源管理者拍腦門拍出來(lái)的，是需要根據(jù)工作任務(wù)螃征、工作場(chǎng)景進(jìn)行分析出來(lái)的搪桂。就像我們很多時(shí)候下意識(shí)地認(rèn)為人力資源經(jīng)理需要更全面專業(yè)的專業(yè)知識(shí)，但是其實(shí)更重要的是業(yè)務(wù)導(dǎo)向意識(shí)……
（2）進(jìn)行個(gè)人評(píng)估：
由于人是具備差異性的盯滚，不是流水線上出來(lái)的零件踢械，所以就算都是進(jìn)階后面對(duì)同樣工作任務(wù)的，每個(gè)人需要完善的地方也是不同的魄藕，所以需要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行評(píng)估内列。比如A部門的甲、B部門的乙都是從HRBP專員晉升為HRBP經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作背率，但是甲可能更擅長(zhǎng)于招聘與配置话瞧，乙可能更擅長(zhǎng)勞動(dòng)關(guān)系處理嫩与，那么兩個(gè)人在勝任所在部門HRBP經(jīng)理工作方面的差距是不同方向的。
這里要注意的是交排，這個(gè)評(píng)估是為了找出勝任能力的差距划滋，類似于工作任務(wù)的全科考試來(lái)找出知識(shí)點(diǎn)的缺失一樣，所以DISC埃篓、PDP乳乌、16PF等性格取向類的測(cè)試只能作為輔助層面的參考柳恐，360測(cè)評(píng)事格、九宮格測(cè)評(píng)等績(jī)效結(jié)果類測(cè)評(píng)也是主要用于指導(dǎo)行為改善旬痹，均不是進(jìn)階培養(yǎng)前評(píng)估的主要手段。進(jìn)階培養(yǎng)前評(píng)估建議還是體檢式部脚、全科考試式的全面針對(duì)性評(píng)估最為合適想邦。
在評(píng)估之后，對(duì)于普遍存在的問(wèn)題可能展開廣泛性的學(xué)習(xí)活動(dòng)委刘，對(duì)于個(gè)別存在的問(wèn)題就展開小規(guī)模的學(xué)習(xí)活動(dòng)丧没，對(duì)于模型某一領(lǐng)域不存在勝任差距的員工相關(guān)領(lǐng)域的學(xué)習(xí)可以不強(qiáng)制學(xué)習(xí)（如果考慮企業(yè)氛圍不參與集體學(xué)習(xí)不好做平衡，那么可以讓其參與學(xué)習(xí)以促進(jìn)學(xué)員間的交流）钱雷。
2骂铁、展開專項(xiàng)學(xué)習(xí)：
根據(jù)要學(xué)習(xí)的內(nèi)容的深度，可以分為兩個(gè)方面：
（1）業(yè)務(wù)常識(shí)學(xué)習(xí)：
對(duì)于勝任工作所需要的常識(shí)類的知識(shí)罩抗、技術(shù)的學(xué)習(xí)，因?yàn)橥ㄓ眯暂^強(qiáng)灿椅，進(jìn)階人員往往也具備一定的基礎(chǔ)套蒂，所以建議采用相對(duì)適合自學(xué)的方式進(jìn)行展開，只是在必要的階段進(jìn)行集中面授學(xué)習(xí)即可茫蛹。建議采用的方式是顛倒課堂式操刀，以在線在線大課、微課婴洼、書籍等方式供各位進(jìn)階員工自行完成基礎(chǔ)學(xué)習(xí)骨坑，然后以周期性、話題性集中面授的方式進(jìn)行答疑和提高柬采。
這個(gè)方面建議在每個(gè)學(xué)習(xí)任務(wù)后設(shè)置隨堂測(cè)驗(yàn)欢唾，測(cè)驗(yàn)結(jié)果需要提供給學(xué)員本人，方便學(xué)員們自行印證學(xué)習(xí)質(zhì)量和效果粉捻，隨時(shí)調(diào)整學(xué)習(xí)進(jìn)度礁遣。——不過(guò)隨堂測(cè)驗(yàn)的結(jié)果是否公開要根據(jù)企業(yè)氛圍和學(xué)習(xí)的重要性而定肩刃，以免為學(xué)習(xí)活動(dòng)帶來(lái)不必要地抵抗祟霍。
（2）專業(yè)精深學(xué)習(xí)：
有些勝任工作變化的知識(shí)和能力復(fù)雜性較強(qiáng)杏头，很難通過(guò)使用公司內(nèi)部資源簡(jiǎn)單地自學(xué)有效完成，所以需要采用一些針對(duì)性沸呐、復(fù)雜性的學(xué)習(xí)手段來(lái)完成醇王。這里可能采用的方式有：
◆派出專業(yè)學(xué)習(xí)：到專業(yè)機(jī)構(gòu)、此方面業(yè)務(wù)標(biāo)桿的企業(yè)崭添、業(yè)界高級(jí)交流論壇等進(jìn)行專項(xiàng)學(xué)習(xí)厦画；
◆導(dǎo)師輔導(dǎo)提升：安排公司內(nèi)對(duì)應(yīng)領(lǐng)域精深的專家人員擔(dān)任學(xué)員導(dǎo)師，指導(dǎo)學(xué)員在進(jìn)階后可能遇到的問(wèn)題和解決方法滥朱；
◆個(gè)人總結(jié)分享：學(xué)員在實(shí)際工作中進(jìn)行實(shí)踐后根暑，將個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)心得進(jìn)行總結(jié)并做相關(guān)匯報(bào)、分享徙邻，以輸出促進(jìn)理解和掌握排嫌；
◆內(nèi)部高級(jí)會(huì)議：學(xué)員參加進(jìn)階后級(jí)別或旁聽(tīng)進(jìn)階后高一級(jí)別的工作會(huì)議（甚至可以給于發(fā)言機(jī)會(huì)），領(lǐng)會(huì)更高級(jí)人員的業(yè)務(wù)思路/管理手段缰犁，提升其對(duì)業(yè)務(wù)/管理的認(rèn)知淳地。
不同的階段可能需要開展不同的專項(xiàng)學(xué)習(xí)活動(dòng)，不同的學(xué)習(xí)活動(dòng)的開展頻次可能也不相同帅容，所以需要大家用心根據(jù)實(shí)際情況處理颇象。
3、階段匯總評(píng)估：
進(jìn)階培訓(xùn)不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)（當(dāng)然會(huì)有讓進(jìn)階員工感受到更高級(jí)有更多待遇和重視的儀式感的作用）并徘，核心還是為了勝任進(jìn)階任務(wù)而進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動(dòng)遣钳，所以建議每一個(gè)學(xué)習(xí)階段完成后，組織學(xué)員進(jìn)行該階段的學(xué)習(xí)成果的總結(jié)麦乞、分享和討論蕴茴，相互印證的同時(shí)還能進(jìn)一步促進(jìn)個(gè)體認(rèn)知的提升。
有必要的話姐直，可以對(duì)階段性匯總進(jìn)行淘汰制的設(shè)定倦淀，用公開公平的規(guī)則進(jìn)行學(xué)員的流入流出，引導(dǎo)學(xué)員重視能力提升声畏、重視對(duì)新工作任務(wù)的勝任撞叽。
有可能的話，對(duì)于階段性總結(jié)或者培訓(xùn)接項(xiàng)時(shí)的大總結(jié)插龄，建議設(shè)計(jì)高級(jí)專家/高級(jí)管理者出席并聽(tīng)取總結(jié)匯報(bào)的環(huán)節(jié)愿棋，既鼓舞學(xué)員士氣，又能讓專家/管理者從專業(yè)角度進(jìn)行指導(dǎo)辫狼、提高學(xué)習(xí)的深度初斑，更能給專家/高級(jí)管理者們更多了解一線實(shí)情的機(jī)會(huì)、有利于公司管理和業(yè)務(wù)膨处，甚至還能向參與者們展示培訓(xùn)活動(dòng)的成果和價(jià)值见秤，進(jìn)一步提升參與者們對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)知和支持砂竖。
這里附上一個(gè)例子，是我曾主持過(guò)的一個(gè)關(guān)于自媒體業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)經(jīng)理的培養(yǎng)方案的簡(jiǎn)圖鹃答，用來(lái)給自媒體業(yè)務(wù)部門管理者介紹方案用的乎澄，保密信息我已經(jīng)刪去。
以上就是整個(gè)員工進(jìn)階培訓(xùn)的整體思路测摔。
無(wú)論管理線條的進(jìn)階還是業(yè)務(wù)線條的進(jìn)階都適合依此模式展開相關(guān)設(shè)計(jì)置济，具體內(nèi)容和細(xì)節(jié)的設(shè)計(jì)就需要根據(jù)具體項(xiàng)目而定了。
【一句話總結(jié)】
員工進(jìn)階培訓(xùn)需要先做勝任差距的評(píng)估锋八，然后“業(yè)務(wù)常識(shí)靈活學(xué)習(xí)浙于、專業(yè)精深對(duì)口提升”的同時(shí)，做好階段匯總和評(píng)估挟纱。
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