劉強東1998年在北京中關(guān)村創(chuàng)業(yè)，到2004年京東剛剛涉足電商的時候只有36個人馅笙，如今京東員工數(shù)已經(jīng)超過10萬人谤辜，市值637億美元。管理如此龐大的一家公司并不容易企巢，但劉強東有幾個基礎(chǔ)的人事管理工具枫慷。在2015年京東成立眾創(chuàng)學(xué)院時，劉強東給當時參加學(xué)習(xí)的創(chuàng)業(yè)者分享了京東的這幾個人事管理工具卤档。
首先帝洪，第一個工具是能力價值觀體系恬试。 任何一家公司都要提出價值觀是什么，在京東誉裆，價值觀排位第一，能力第二缸濒。價值觀沒有得分高低之分足丢，只有與企業(yè)文化的匹配程度。
劉強東認為绍填，如果根據(jù)績效和價值觀兩個標準對員工分類霎桅，會有五類：
第一類是能力一般，績效一般讨永，價值觀得分低滔驶，京東內(nèi)部稱之為廢鐵。這樣的員工在招聘時一般就不要了卿闹。
第二類是價值觀跟公司非常匹配揭糕，但是能力績效就是不達標，京東稱之為鐵锻霎，對待這類員工京東一般會給予至少一次轉(zhuǎn)崗機會或培訓(xùn)機會著角。比如說你是做采銷的，價值觀匹配高旋恼，但是能力業(yè)績上不去吏口。怎么辦？看看是否有別的喜好和才能冰更，比如去別的部門产徊。但是，公司不是一個慈善機構(gòu)蜀细，面臨生存壓力舟铜，如果給完機會之后還是不行，公司要請他走奠衔。
第三類是大部分員工谆刨，80%的員工能力和價值觀都在90分之間塘娶，京東稱之為鋼。
第四類員工非常強痊夭，價值觀匹配度非常高刁岸，能力也非常好。京東稱之為金子她我，穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是金子占20%难捌。
第五類是能力非常強，但價值觀不匹配鸦难。這類人最難對待根吁，特別是不犯錯誤時怎么辦？京東稱之為鐵銹合蔽。劉強東認為击敌，鐵銹要第一時間干掉，他們比廢鐵還要糟糕拴事。鐵銹有腐蝕性沃斤，能力強，如果成為群體的領(lǐng)導(dǎo)刃宵，有一天對公司進行破壞衡瓶，會造成很大的影響力和殺傷力。對于鐵銹牲证，不管公司業(yè)績有多大損失哮针，京東寧愿職位空著也不留，不管工作一年坦袍、兩年還是更久十厢，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。
京東每年所有中高級管理人員都要做一次360度考核捂齐，包括他的能力蛮放，一年的業(yè)績拿出來打分。還有他的行為奠宜，比如價值觀不行包颁，那說了什么話，做了什么事覺得價值觀不行压真，或者有非常好的價值觀娩嚼，這都需要拿出例子證明。如果價值觀得分偏低的榴都，公司核實事實后立即清除待锈。
第二個工具是ABC原則漠其。
什么叫ABC呢嘴高？按照級別竿音，C匯報給B，B匯報給A拴驮，就是兩級人事權(quán)春瞬，為了避免一個人說了算，同時旁邊跟著HR套啤，HR沒有提名權(quán)宽气，他不可以跳過A或B來給C漲工資，但是可以審核潜沦。對C的提名萄涯，都是A和B一塊，A不可以跳過B給C升職加薪唆鸡。HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價值觀和普遍人事的政策涝影。通過這種AB層級，就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力争占。
第三個工具是8120原則燃逻。劉強東認為，一個中層管理人員最佳的管理人數(shù)是8到12個人之間臂痕，這讓他能夠有足夠時間思考戰(zhàn)略伯襟，同時也不會很清閑。在京東握童，如果低于八個人姆怪，那就合并團隊變成一個團隊。原則上澡绩，不超過十二個人就不許拆分業(yè)務(wù)片效。那20是什么意思？京東對公司最低層管理人員英古，要求每個主管管理的人員不低于20個淀衣。因為基層員工業(yè)務(wù)單一，這樣可以避免人浮于事召调，官太多膨桥，人太少。
第四個工具是2N原則唠叛。2N是指在京東只嚣，有兩件事不能做。一個是所有加入京東的人艺沼，如果過去有很多工作經(jīng)歷册舞，每個人只允許帶原單位的一個人過來，如果帶人多怎么辦障般？也歡迎调鲸，但要去別的部門盛杰，你的部門最多只允許帶一個人。京東原則上不歡迎任何一個管理人員帶原單位的人過來藐石，鼓勵你一個人來即供。第二是所有管理人員，要在一年內(nèi)找到可以替代你的公司認可的人員于微。如果找不到的話逗嫡，第二年新的業(yè)務(wù)也不會給你，加薪也不會給你株依。如果兩年之內(nèi)還是找不到驱证，你不能隨便指一個人，公司還要調(diào)查恋腕。如果找不到的話雷滚，公司請你走，必須離職吗坚。
第一個原則是為避免公司幫派情緒產(chǎn)生祈远，第二個是確保公司必須有人員備份，不會因為一個高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓商源。很多人說他有替補人員了也害怕车份，很容易被替代。劉強東說牡彻，在京東公司沒有說誰是絕對安全的扫沼，連他自己都不是。如果說這家公司業(yè)績非常糟糕的話庄吼，劉強東是有股票話語權(quán)缎除，但是他也不一定做的了公司的CEO。
以上說的幾個工具就是京東選人总寻、用人器罐、留人的基本原則，也是劉強東管理人事的工具和制度渐行。當然轰坊，每個公司不一樣，所有行業(yè)不一樣祟印，其他公司可以適當加以改造肴沫。劉強東認為，創(chuàng)業(yè)公司管人是最重要的事情蕴忆，如果一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題颤芬，是團隊出了問題。如果說哪個出了問題，劉強東從來不想競爭激烈站蝠、政策因素汰具、市場因素，他們就找人的原因沉衣。
