? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 績(jī)效管理吧慢、管理績(jī)效

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ——績(jī)效考核漫談（三）

? ? ?? 為什么我們推行績(jī)效管理的效果不盡如人意呢驹马？N多企業(yè)開始是轟轟烈烈卷拘、滿懷激情地推行績(jī)效考核仰禽，但是慢慢地就悄無聲息了氮墨，從開始大家舉雙手、雙腳贊成吐葵，到最后大家怨聲載道规揪、罵聲一片……

? ? ?? 績(jī)效考核本來是一個(gè)很好的工具，為什么大家最后做著做著就感覺到難度是越來越大呢温峭？主要現(xiàn)象有如下幾個(gè)：第一個(gè)現(xiàn)象是部門的指標(biāo)都完成了猛铅，公司的戰(zhàn)略卻沒有實(shí)現(xiàn)！績(jī)效考核做著做著凤藏，個(gè)人的指標(biāo)是完成了奸忽，部門的戰(zhàn)略指標(biāo)卻沒有完成；第二個(gè)現(xiàn)象是員工考核都很有效揖庄，該拿的獎(jiǎng)金都拿了栗菜，但是公司卻出現(xiàn)了虧損；第三個(gè)現(xiàn)象就是考核蹄梢、考核著疙筹，干部怨聲載道，員工無聲反抗禁炒，這是為什么呢而咆？

? ? ?? 到底是我們績(jī)效體系本身的問題，還是大家對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知存在問題齐苛？同樣的工具別人用起來削鐵如泥翘盖，我們用來切菜都費(fèi)勁呢？

? ? ?? 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是無形的手凹蜂，日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是有形的手馍驯，如何將無形的手和有形的手結(jié)合起來，達(dá)到雙手合力玛痊、協(xié)同汰瘫，這就是績(jī)效管理？我們對(duì)績(jī)效的理解水平?jīng)Q定了績(jī)效管理最終的結(jié)果擂煞，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還是停留在一個(gè)非常陳舊的理念上混弥，甚至還沒有達(dá)成共識(shí)。

? ? ?? 很多企業(yè)都存在這樣的情況：認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源部的事情，跟業(yè)務(wù)經(jīng)理沒什么關(guān)系蝗拿，跟員工沒關(guān)系晾捏，跟老板有點(diǎn)關(guān)系，只是老板沒有時(shí)間管哀托，就人力資源部的人在那里忙前忙后惦辛，這就是大家對(duì)績(jī)效管理的理解和認(rèn)知。

? ? ?? 為什么會(huì)造成績(jī)效管理的上述現(xiàn)狀仓手？各個(gè)派別有各個(gè)派別的說法胖齐，個(gè)人總結(jié)有如下幾點(diǎn)需要慎重對(duì)待：

一、 ? 績(jī)效體系被打破嗽冒。不同層級(jí)的人員對(duì)績(jī)效管理的理解就不同的呀伙，在績(jī)效管理理念上沒有達(dá)成共識(shí)√矸唬績(jī)效管理是什么剿另？有人認(rèn)為績(jī)效管理就是扣工資，績(jī)效管理就是降成本帅腌、績(jī)效管理就是考核驰弄，績(jī)效管理就是分成三六九等。

? ? ?? 績(jī)效目標(biāo)體系速客、績(jī)效制度保障體系戚篙、績(jī)效組織保證體系和績(jī)效管理過程體系，這四大體系基本沒有溺职、或缺乏某些部件岔擂。就像一輛在高速路上狂奔的汽車，缺乏了動(dòng)力系統(tǒng)浪耘、剎車系統(tǒng)乱灵、方向系統(tǒng)一樣，最終的結(jié)果就是車毀人亡七冲！

二痛倚、 ? 績(jī)效考核責(zé)任鏈條支離破碎。為何責(zé)任鏈條會(huì)扭曲澜躺、斷裂蝉稳？就是績(jī)效考核拉動(dòng)公司的戰(zhàn)略指標(biāo)是應(yīng)該自上而下一級(jí)一級(jí)的分解下來，公司的高層考核中層掘鄙，中層考核基層耘戚，在考核的過程當(dāng)中是考核責(zé)任傳遞，那么自上而下的傳遞的過程中就是責(zé)任鏈的連接操漠。

? ? ?? 很多公司他們考核的過程當(dāng)中不是自上而下一級(jí)一級(jí)的考核收津，而是只考核基層不考核中層更不考核高層。大家看一看如果說只考核基層，中層不考核撞秋，那么中層有對(duì)基層的績(jī)效目標(biāo)負(fù)任責(zé)嗎长捧？沒有。

? ? ?? “責(zé)權(quán)利等邊三角形”被破壞部服，責(zé)任體系沒有貫徹唆姐。因?yàn)楣镜目?jī)效體系是斷裂的，高層是不對(duì)下面的績(jī)效負(fù)責(zé)任的廓八。既然不負(fù)責(zé)任，我為什么要對(duì)下面進(jìn)行認(rèn)真負(fù)責(zé)的考核呢赵抢？這就是我們公司很多考核的責(zé)任鏈條是斷裂的剧蹂。

三、? 績(jī)效指標(biāo)分解無邏輯烦却。要么就是只追求結(jié)果宠叼，要么就是只看到局部，總有點(diǎn)像“隔靴撓癢”其爵。屋頂就是我們公司的戰(zhàn)略冒冬，柱子/墻體就是支撐戰(zhàn)略的目標(biāo)，如果柱子/墻體沒有了摩渺，屋頂就會(huì)塌下來简烤。我們很多公司的績(jī)效體系都存在這樣的問題。

? ? ?? 這就是看起來指標(biāo)/考核項(xiàng)很多摇幻，事實(shí)上并沒有能夠拉動(dòng)戰(zhàn)略横侦。有的公司甚至把關(guān)燈、關(guān)空調(diào)都列入到考核指標(biāo)绰姻，看起來考核指標(biāo)很多枉侧，但是這個(gè)考核沒有任何意義，根本原因是這些考核指標(biāo)沒有遵循一定的邏輯進(jìn)行分解狂芋，不是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋榨馁，就是人力資源單獨(dú)做出的結(jié)果。

四帜矾、只考核翼虫，無面談，不輔導(dǎo)黍特。一個(gè)公司在執(zhí)行績(jī)效管理的過程當(dāng)中蛙讥，既沒有績(jī)效面談，也沒有績(jī)效輔導(dǎo)灭衷，就是到季/年底進(jìn)行考核次慢，考什么呢？員工哪方面做得好？為什么做得好迫像？說不清楚劈愚。有的只是一個(gè)冷冰冰的數(shù)字或績(jī)效等級(jí)，不注重賦能輔導(dǎo)闻妓，不注重萃取成功經(jīng)驗(yàn)菌羽，不注重差距和原因分析，沒有掌聲與責(zé)備由缆，沒有解決問題的方法和成功的標(biāo)桿注祖。

? ? ? ? 當(dāng)然，績(jī)效管理存在的問題因個(gè)體差異均唉，導(dǎo)致問題千差萬別是晨。在這千差萬別中又存在共性，上述四點(diǎn)的共性僅僅是一家之言舔箭。我們只有將問題進(jìn)行歸總罩缴、分類，才有可能找出共性的20%問題出來层扶，這些共性問題又如何解決呢箫章？在后繼的文章中會(huì)陸續(xù)分享。

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 人力資源部??高偉

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 二〇一九年十一月三十日星期六