作者：金玉學方
為公司雇傭完美的員工不是人力資源部的工作牌捷。那份工作屬于你的c級主管涡驮。
如果你認為所有宣揚這種文化的文章都來自上層暗甥，那么只有讓你的老板來決定最終的招聘決定才是有意義的。雇傭錯誤的人可能會把你舒適捉捅、開放的環(huán)境變成一個有害的空間撤防，只會鼓勵其他員工離開。
像JotForm甚至谷歌這樣的公司都強調讓他們的高管參與招聘決策棒口。JotForm首席執(zhí)行官Aytekin Tank希望確保新員工在現(xiàn)有的公司文化中工作良好寄月，而不會產(chǎn)生沖突。Link human首席執(zhí)行官喬根?桑德伯格表示无牵，他發(fā)現(xiàn)招聘對保持公司效率至關重要漾肮，尤其是考慮到招聘錯了人可能要花費高達24萬美元。
作為人力資源部門的領導者茎毁，你要站在第一線克懊，而這取決于你帶來的是候選人，而不是員工。在招聘過程中保檐，你可以做三件事來更好地支持你的c級主管:
1.?寫招聘廣告耕蝉，而不是描述崔梗。
贏得人才爭奪戰(zhàn)的公司會出售他們的公開職位;他們不只是描述角色夜只。下次當你有一個職位空缺時，考慮一下這個職位獨特的賣點蒜魄，并把它們納入你的清單中扔亥。然后，了解符合條件的候選人在搜索什么谈为，并調整你的語言來匹配旅挤，這樣他們就可以很容易地在網(wǎng)上找到這個職位。
從那里伞鲫，讀一本關于文案寫作的書粘茄。我在轉述大衛(wèi)·奧美(David Ogilvy)的話:“第一句話的目的是讓他們讀第二句★跖В”你的職位描述中的每一句話都應該吸引求職者柒瓣。你的招聘廣告應該很好，這樣一個被動但有才華的求職者看到這個工作就會說:“這個工作看起來太棒了吠架，可能是我今年唯一申請的工作芙贫。”
2.?一小時內給最優(yōu)秀的候選人回電話傍药。
如果一位優(yōu)秀的求職者提出申請磺平，把信息傳遞給你的高管團隊，這樣就有人可以在一小時內給他或她回電話拐辽。雖然Bullhorn發(fā)現(xiàn)早上是聯(lián)系求職者的好時間拣挪，但你應該在一個小時內得到回復。此外俱诸，LinkedIn的最新更新讓招聘人員可以打電話給求職者菠劝，而不是通過該平臺發(fā)送電子郵件或消息。
想想你想給候選人留下的印象乙埃。當我住在德國時闸英，候選人會向德國公司提出申請，預計在近三周內都不會收到答復介袜。我們幾乎立即召回優(yōu)秀的候選人甫何，使自己與眾不同。這并不像看上去那么不可能遇伞。不到百分之一的求職者是超級明星級別的人辙喂，他們有理由在一小時內接到復信。但這些人可以在公司內部產(chǎn)生巨大的影響。
3.?不要把不好的候選人傳下去巍耗。
如果你有100個求職者秋麸，而所有的100份申請都被扔進了垃圾桶，不要猶豫炬太，把它們扔掉!最近灸蟆，我與另外五名董事會成員花了一整天時間面試“頂尖”候選人。其中兩個人甚至不夠強壯亲族，無法接受電話面試炒考，但我們占用了六名高管的時間——以及候選人的時間——對他們進行面試，因此我們有了一個“比較點”霎迫。
Jobvite發(fā)現(xiàn)平均雇傭時間為38天斋枢。這是一段很長的時間，尤其是考慮到有多少時間浪費在面試錯誤的候選人上知给。給人比較的分數(shù)會讓不合格的候選人看起來更好瓤帚，不是因為他們適合這份工作，而是因為他們和不合格的人在一起看起來很好涩赢。問問你的主管戈次，他們是更愿意只看到合格的候選人，還是希望看到最優(yōu)秀的少數(shù)人谒主，即使有些人不符合最低標準朝扼。
從事人力資源和招聘工作需要承擔很多責任，但盡管你的工作是找到合適的候選人霎肯，但你不應該做最后的招聘決定擎颖。這取決于你們公司的管理人員。使用這三種策略可以使你的工作更容易观游，并幫助他們更快地找到下一個員工搂捧，這樣你就可以繼續(xù)填補下一個職位。
