（上一篇，我們聊到“只會(huì)做題轨蛤，但不會(huì)做事蜜宪；只會(huì)做事，但不會(huì)做人”的員工給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響和損失祥山，本篇繼續(xù)聊聊其他類(lèi)型的勝任力風(fēng)險(xiǎn)圃验，以及如何應(yīng)對(duì)和處理。） ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 只會(huì)做人缝呕，但不會(huì)做事
有一種員工澳窑，做人是絕對(duì)OK的，甚至是他賴(lài)以生存的優(yōu)勢(shì)技能供常。為人處世圓滑摊聋，善于審時(shí)度勢(shì)，或者說(shuō)非痴幌荆“會(huì)來(lái)事”麻裁，跟公司上下的關(guān)系都維護(hù)的非常好，但在本職工作的績(jī)效層面，卻并不高能煎源，甚至低能色迂。
有個(gè)互聯(lián)網(wǎng)金融公司，面試了候選人D手销，其上一家公司是做傳統(tǒng)金融服務(wù)的民營(yíng)企業(yè)歇僧，D在那里工作了5年時(shí)間。面試過(guò)程的整體表現(xiàn)良好锋拖，但在背景調(diào)查環(huán)節(jié)诈悍，暴露出了問(wèn)題。在前任雇主兽埃，D的業(yè)績(jī)并不好侥钳，只能算將將達(dá)標(biāo)，五年來(lái)居然沒(méi)有過(guò)正式的升職柄错，僅有一次名片title的變更慕趴，從“主管”改為“高級(jí)主管”。
因?yàn)樗綍r(shí)馬屁拍的不錯(cuò)鄙陡，老板挺喜歡他冕房，念在是老員工，就同意加了“高級(jí)”二字趁矾，但其實(shí)公司的組織架構(gòu)中耙册，并沒(méi)有設(shè)立這個(gè)職位等級(jí)。D曾經(jīng)的同級(jí)甚至下屬毫捣，早就升職或有更好的發(fā)展详拙，而他的KPI始終徘徊在及格線(xiàn)，只因?yàn)樗穗H關(guān)系處的好蔓同，一直在公司混跡多年饶辙。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?企業(yè)選擇人才時(shí)，首要看重的是能力和業(yè)績(jī)斑粱，誰(shuí)都不想招一位“能湊合干”的員工弃揽，這種擅長(zhǎng)做人但做事剛及格的，顯然不能給公司帶來(lái)更多的價(jià)值则北，只有找到真正勝任的人矿微，才能幫助公司快速發(fā)展。
會(huì)做事尚揣，但做不好你的事
此類(lèi)員工的特點(diǎn)是涌矢，本身具備一定的能力素質(zhì)，也有自己的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)快骗，甚至在前任雇主的績(jī)效表現(xiàn)很優(yōu)異娜庇，但可惜TA的特點(diǎn)不一定適合你塔次，這可能是由于公司管理模式不同、能力素質(zhì)不匹配名秀、崗位職責(zé)需求差異俺叭、企業(yè)文化沖突等因素導(dǎo)致的。
之前做過(guò)一個(gè)銷(xiāo)售總監(jiān)E的case泰偿，前東家是一家國(guó)企，E的業(yè)績(jī)和口碑都很好蜈垮，前同事和客戶(hù)對(duì)他的評(píng)價(jià)也是贊賞有加耗跛。在深入了解他的業(yè)績(jī)來(lái)源和客戶(hù)關(guān)系網(wǎng)搭建的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)他真正擅長(zhǎng)的是“維護(hù)老客戶(hù)”攒发。由于公司性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的原因调塌，E和他管理的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，主要職責(zé)是跟公司已有的老客戶(hù)惠猿，維護(hù)好緊密的關(guān)系羔砾，確保持續(xù)的續(xù)約合作，同時(shí)挖掘現(xiàn)有客戶(hù)更多的潛力價(jià)值偶妖，拓展合作范圍姜凄。
按說(shuō)銷(xiāo)售總監(jiān)能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做好這些事，是加分項(xiàng)趾访，但卻給準(zhǔn)備雇傭他的HR敲了一個(gè)小警鐘态秧。新公司計(jì)劃招聘的銷(xiāo)售管理者，需要具備“極強(qiáng)的新客戶(hù)拓展”能力扼鞋，而且能帶領(lǐng)狼性團(tuán)隊(duì)快速攻城略地申鱼，公司正處于高速發(fā)展階段，不斷簽約新的客戶(hù)才能占有優(yōu)勢(shì)云头。而E的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)并不匹配這個(gè)需求捐友，即使E在前公司的業(yè)績(jī)表現(xiàn)突出，也未必能做好新公司的事溃槐。 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?就像情侶間分手匣砖，很多是因?yàn)椤安缓线m”，而不是“沒(méi)優(yōu)勢(shì)”昏滴。他在別人眼里脆粥，是個(gè)絕世好老公，事業(yè)有成影涉，明明能靠臉卻偏要靠才華变隔，但你看重的膘螟，并不是敬業(yè)和上進(jìn)方妖，更重要的是對(duì)家庭的責(zé)任，而他每天加班應(yīng)酬稀火，永遠(yuǎn)沒(méi)時(shí)間陪你，在別人眼中你過(guò)的榮華富貴肌厨，但你更希望有個(gè)人陪你一起哪怕平平淡淡的生活培慌。
有的人看重物質(zhì)，你再溫柔體貼柑爸，也不及名牌包和跑車(chē)吵护；有的人看重陪伴，你給她買(mǎi)什么好東西表鳍，都不如推掉應(yīng)酬陪她吃飯馅而；“TA能不能勝任”的關(guān)鍵，是明確“你到底要什么”譬圣！?
至此瓮恭，通過(guò)《上下篇》總結(jié)了幾種有代表性的“不勝任”典型員工：只會(huì)做題，但不會(huì)做事厘熟；只會(huì)做事屯蹦，但不會(huì)做人；只會(huì)做人绳姨，但不會(huì)做事登澜；會(huì)做事，但做不好你的事飘庄。
有些HR問(wèn)了帖渠，真遇到這種員工，后續(xù)應(yīng)該如何處理呢竭宰？
先勸大家不要慌空郊，冷靜的想想，如果你面對(duì)的不是這些人切揭，對(duì)于一般員工狞甚，公司通常如何評(píng)判是否匹配崗位要求，如果不匹配怎樣處理廓旬？肯定是按已有的績(jī)效考核體系哼审，通過(guò)客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，如果發(fā)現(xiàn)KPI都不能達(dá)標(biāo)孕豹，那當(dāng)然依據(jù)公司制度涩盾，進(jìn)行解聘或轉(zhuǎn)崗。也就是說(shuō)励背，連最基本條件都不勝任的春霍，不管TA是哪種員工，建議都不要留叶眉。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?更重要的是址儒，HR應(yīng)學(xué)會(huì)做到“知己芹枷、知彼”！
“知己”先要知道“自己要什么莲趣、不能容忍什么”鸳慈。遇到這幾種員工，并不是一定不能雇傭喧伞，但要先確認(rèn)TA的客觀價(jià)值和績(jī)效表現(xiàn)走芋，是不是公司所關(guān)注和需要的。然后再看TA的負(fù)面因素是否觸犯了公司的底線(xiàn)潘鲫，延伸出的影響是否在可控范圍內(nèi)翁逞。
如果低于你的容忍度或不可控，就根據(jù)公司制度和績(jī)效考核結(jié)果次舌，按流程清場(chǎng)。如果有較高價(jià)值兽愤，且沒(méi)破公司底線(xiàn)彼念，就采取有效的輔助管理措施，幫員工提升和轉(zhuǎn)型浅萧。比如培訓(xùn)逐沙、日常溝通引導(dǎo)、調(diào)整管理模式和制度洼畅、強(qiáng)化企業(yè)文化并延伸至部門(mén)文化的建設(shè)吩案，等等。
“知彼”也是很重要的環(huán)節(jié)帝簇，其實(shí)應(yīng)該是“前置”的環(huán)節(jié)徘郭，入職前就該做好充分的了解。跟前雇主訪(fǎng)談背調(diào)時(shí)丧肴，注意細(xì)化的問(wèn)題拆分残揉，比如：在了解TA的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能時(shí)，額外多問(wèn)問(wèn)“您說(shuō)TA專(zhuān)業(yè)知識(shí)不錯(cuò)芋浮，那具體能落地么抱环？實(shí)際效果怎樣？”纸巷；在問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)和管理能力時(shí)镇草，多問(wèn)問(wèn)“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是哪種類(lèi)型？下屬對(duì)TA信服么瘤旨？團(tuán)隊(duì)文化和凝聚力如何梯啤？”，等等存哲。?
背景調(diào)查時(shí)条辟，除了要核實(shí)簡(jiǎn)歷真實(shí)性黔夭，確保TA具備基本的勝任背景外，更要注意挖掘能力表現(xiàn)的深層次信息羽嫡，綜合判定是否值得雇傭本姥，盡可能提前避免用人風(fēng)險(xiǎn)。可以多運(yùn)用BEI（Behavioral Event Interview）原理杭棵，用行為事件訪(fǎng)談法婚惫，能起到很好的效果。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?如果大家注意做好“知己魂爪、知彼”先舷，那你就有機(jī)會(huì)“百毒不侵”了。謹(jǐn)防勝任力風(fēng)險(xiǎn)滓侍，早發(fā)現(xiàn)早解決蒋川，別給公司留后患，別讓自己背黑鍋撩笆！
