盡管幾乎所有稍有點(diǎn)規(guī)模的企業(yè)咙崎，都會使用績效考核這一工具吨拍，然而，一個普遍的現(xiàn)象似乎是伊滋，除了經(jīng)營部門工作人員的績效能夠比較直觀的衡量以外，非經(jīng)營部門人員的業(yè)績似乎永遠(yuǎn)都是一種“雞肋”的狀態(tài)昼浦。我知道一些管理者筒主，每個月都要給職能部門人員的工作績效打分，這些績效包括工作態(tài)度使兔、任務(wù)完成情況等藤韵，看上去好像還不錯泽艘，但實(shí)際上最后都變成了吃大鍋飯、做老好人天试，如果有“差評”的硬性指標(biāo)然低，那大家就輪流“坐莊”吧！最近灼卢，有個領(lǐng)導(dǎo)者跟我們說来农，他剛調(diào)到該企業(yè)時，還非常認(rèn)真的去給每個下屬打分涩咖，但是漸漸地他發(fā)現(xiàn)這個動作完全是流于形式繁莹，現(xiàn)在是極度反感……實(shí)際上咨演，據(jù)我們的觀察，不管我們將職能部門的績效考核設(shè)置的如何的“巧妙”、“有趣”拍嵌，最后都是難逃“憑感覺”打分的厄運(yùn)循诉。
若干年以前，也就是舉國吃大鍋飯的年代狈蚤，在農(nóng)村划纽，每個家庭的勞動力都必須要出工——干活阿浓，目的就是要“掙工分”蹋绽，這“工分”將決定著后來家庭的收入，即決定一個家庭能分到多少的糧食及各工票伟桅。毫無疑問蚣抗，現(xiàn)在一些經(jīng)歷過那個時代的老年人在回憶起這一段舊日時光時，多半是苦笑的表情钝域，認(rèn)為那個時候簡單太荒唐……
實(shí)際上锭魔，從社會發(fā)展的角度來看，那確實(shí)不是一個好時期织咧，然后從企業(yè)管理的角度來講，我們卻可以引進(jìn)“工分”這個一個概念——讓員工通過自己的工作來賺取工分漠秋，而工分是其收入及獎金的最重要標(biāo)準(zhǔn)笙蒙。目前西方有很多的企業(yè)在用，國內(nèi)也有不少智力密集型企業(yè)在嘗試庆锦，取得了良好的效果捅位。
所謂工時管理，簡單來說就是讓企業(yè)里的每一件工作都變得可衡量、或者至少是無限接近“可衡量”的狀態(tài)绿渣。這首先需要企業(yè)有足夠的數(shù)據(jù)分析朝群、支撐；其次需要員工的積極配合以及企業(yè)要有足夠的耐心中符。
舉個例子姜胖，某行政職能部門崗位分5個職級，從低到高依次是：A淀散、B、C档插、D慢蜓、E，假設(shè)以C為標(biāo)準(zhǔn)崗位郭膛，讓一個C員工寫一份年度報告晨抡，他需要花兩個工作日，經(jīng)過N多次的實(shí)踐證明這一假設(shè)成立后则剃，企業(yè)便可將“1份年度報告C級員工完成需兩個工作日”設(shè)定為標(biāo)準(zhǔn)工時耘柱，給A、B棍现、D调煎、E設(shè)置不同的系數(shù)，如B級的系統(tǒng)是0.8己肮，那士袄，讓一個B員工完成一份年度報告的時間則為2.5個工作日，依此類推谎僻，每一級員工都設(shè)不同的系數(shù)娄柳，企業(yè)便可依此來發(fā)工資、獎金艘绍。
肯定有人會質(zhì)疑這一方式的科學(xué)性西土、合理性。絕的科學(xué)沒有鞍盗，但隨著數(shù)據(jù)樣本的不斷增長需了，這一績效衡量方式伎變得越來越科學(xué)，所以般甲，當(dāng)企業(yè)有個3年肋乍、5年的數(shù)據(jù)積累后，建立相應(yīng)的公式敷存，大概就可以計算出一個工作一個“標(biāo)準(zhǔn)人”完成需要的工時墓造，當(dāng)然這也要經(jīng)過反復(fù)的測算堪伍，費(fèi)時，也費(fèi)力觅闽。
在具體的操作中帝雇，我們發(fā)現(xiàn)工作管理的第二個難道是，人員填寫工時的積極性蛉拙、自覺性尸闸，要使數(shù)據(jù)科學(xué)、合理的第一前提是數(shù)據(jù)的真實(shí)孕锄、可靠吮廉，在測試階段，當(dāng)企業(yè)要求所有的員工將每天的工作及花費(fèi)的時間反饋時畸肆，他們常常會反感宦芦、甚至?xí)旒佟⒒蛘咛摌?gòu)具體花費(fèi)的時間轴脐，所以调卑，這一方面需要企業(yè)做好宣傳、思想工作大咱，另一方面也需要具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員的監(jiān)督恬涧。
實(shí)際上，還是那句話徽级，工時管理并非就一定很科學(xué)气破、合理聊浅，但可以肯定是企業(yè)若引入這一管理工作餐抢，經(jīng)過一段時間的數(shù)據(jù)積累及員工參與后，會逐步得出一套科學(xué)的考核績效的方式低匙。
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