1.人力資源首先得是資源斗遏。首先山卦，到底什么是資源？資源是我們擁有的人最易、財怒坯、物等各種物質(zhì)要素的總稱。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度藻懒，資源是指在生產(chǎn)活動所使用的投入剔猿，所以從本質(zhì)講資源就是生產(chǎn)要素的代名詞。那人力資源是什么呢嬉荆？是社會勞動力人口的總和归敬。但是，但是注意鄙早，所謂勞動力汪茧，是指具備體力和腦力，能獨立參加社會勞動限番、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人舱污。那么好了，我們回頭來看一下我們的企業(yè)組織中的這至關(guān)重要的生產(chǎn)要素弥虐，每個要素是不是符合人力資源的條件扩灯？為什么要返回來去評估這個本質(zhì)又清晰簡單的名詞解釋呢媚赖？因為只有企業(yè)里的每一個人力要素是資源才能管理啊，管理也是有成本的珠插，連合格的勞動力都談不上惧磺，還能成為資源么？還管理什么呢捻撑？所以每一個還在抱怨工作的人磨隘，請回頭看看自己能為推動企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造什么價值，你在什么位置顾患？能做什么番捂？做到了什么？

2.不會用人把人才用成了人描验。說完人力資源必須是資源的事白嘁，接下來是怎么干人事的事，如果說每個員工應(yīng)該看看自己的價值是不符合資源的條件膘流，那么每個管理者更應(yīng)該好好審視下絮缅，是否在干人事。不會進(jìn)人呼股、選人耕魄、用人、助人成長的企業(yè)彭谁，本質(zhì)上也不是能好好成長的企業(yè)吸奴。一個企業(yè)里有一兩個能人那不是企業(yè)人才培養(yǎng)的功勞，那是人家本身就能缠局≡虬拢可是如果能復(fù)印文件似的通過一套機(jī)制復(fù)制人才，這個就很厲害了狭园。這是今天聽《華為團(tuán)隊工作法》的最大收獲读处。這不是說僅僅在培養(yǎng)機(jī)制上，而是從新員工甄別開始到成長唱矛，然后通過縱橫相交的培訓(xùn)罚舱，人才訓(xùn)練方法、薪酬體系對接等绎谦，將人力中的不穩(wěn)定因素削弱到最小化管闷。有三點非常突出的心得：一是能做強(qiáng)的企業(yè)一定是企業(yè)和員工一起成長的。或者是帶著員工成長窃肠，讓員工能通過工作這個平臺有獲得感包个，有內(nèi)在驅(qū)動和外在刺激共同作用的，而非榨取冤留、單一的僅靠薪酬推動的赃蛛；二是成功的培訓(xùn)機(jī)制都是以解決問題為目的的恃锉。其實本質(zhì)上就是按照教材里培訓(xùn)的正常流程操作就行了，本質(zhì)就是要通過培訓(xùn)解決問題呕臂，達(dá)到啥效果，只要抓好本質(zhì)肪跋，方式方法就是策略問題了歧蒋。可是州既，就是這么簡單的一件事谜洽，瞧瞧我們怎么開展的培訓(xùn)呢？受眾不對吴叶、沒有針對性阐虚、計劃和需求不符、形式化教育等等蚌卤，何必浪費這時間实束？例如華為，想要開拓海外市場逊彭，那么咸灿，海外市場運(yùn)營的成功案例提取關(guān)鍵要素，開展培訓(xùn)和考試等等侮叮，去了海外市場避矢，就發(fā)現(xiàn)原來培訓(xùn)的內(nèi)容是用來解決開拓市場遇到這些困難的，那培訓(xùn)毫無疑問是成功有效的囊榜；.三是形成可復(fù)制的人才培養(yǎng)機(jī)制审胸。員工不能通過工作平臺有所獲得的企業(yè)，沒有關(guān)注過員工成長卸勺，沒有梯隊化也好砂沛，針對性也罷等等的人才培養(yǎng)模式，人力是不可能變成人才的孔庭，一個人進(jìn)入企業(yè)時不一定是人才尺上，但是不要把一個進(jìn)入企業(yè)的人才變成了人力。

3.企業(yè)價值體系必須存在圆到≡跖祝可能很多人，認(rèn)為所謂價值體系芽淡、企業(yè)文化這樣的事都很虛马绝，不好落在實處，既然國有國法挣菲，家有家規(guī)富稻，企業(yè)有制度和規(guī)則掷邦，執(zhí)行這些就行了。但是椭赋，這事兒就好比社會主義核心價值觀抚岗；就好比樹立正確的政績觀；就好比不忘初心主題教育哪怔，無論對什么類型的組織宣蔚，大到國家、小到家庭认境，甚至個人胚委，都無法脫離意識形態(tài)的影響。你有什么樣的價值取向就決定了你會有怎樣的行為叉信。所以亩冬，企業(yè)必須有自己的價值體系，因為這是所有人認(rèn)同和努力的方向硼身，制度是修正行為的偏差硅急，讓大家一起邁左右腳，而價值體系是把所有人領(lǐng)到一個方陣中鸠姨，一個道路上铜秆，一個方向里，然后根據(jù)各自位置在既定路線里該怎么走怎么走讶迁，所以连茧，這事兒不重要么？而這里巍糯，至關(guān)重要的一個點啸驯，是要搞清楚企業(yè)的價值體系誰建立——最高領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者！你要告訴企業(yè)你崇尚的是什么價值祟峦？你樹立的是什么典型罚斗？你做人做事是什么風(fēng)格？你選人用人是什么導(dǎo)向宅楞？你期望企業(yè)是怎樣的風(fēng)氣针姿？還有，你要把企業(yè)帶到哪里去厌衙？

4.不要脫離管理的本質(zhì)距淫。KPI也好，OKR也罷婶希，不能拿工具當(dāng)管理的本質(zhì)榕暇。管理的本質(zhì)是以人為中心，對組織所擁有一切資源進(jìn)行有效的決策組織控制達(dá)到既定組織目標(biāo)的過程，管理本質(zhì)也是文化彤枢。而很多很多時候狰晚，管理被本末倒置，把目標(biāo)結(jié)果當(dāng)成了管理缴啡，忽略了本身最重要的基礎(chǔ)因素壁晒，人。人是管理中的最大變量盟猖，領(lǐng)導(dǎo)者或者賦予權(quán)責(zé)的HR最費心費力的事永遠(yuǎn)不是制度的建立讨衣，規(guī)則的設(shè)置，而是怎樣管理人式镐，充分發(fā)揮人力資源的最大效能。所以固蚤，可以這樣說娘汞，只會拿考核，拿目標(biāo)說事的人力管理和領(lǐng)導(dǎo)者夕玩，其實本質(zhì)是偷懶行為你弦，因為人的引入、流動燎孟、規(guī)劃禽作、評價和成長才是最費力的。

最后揩页，管理更像是企業(yè)管理者其在下棋旷偿。這盤棋中，企業(yè)的資源都在棋盤上爆侣，怎么布置每個資源在什么位置萍程，能最好地防御和進(jìn)攻，賦予他們準(zhǔn)確的職能定位兔仰，謀劃下一步前進(jìn)的方向茫负，是對布局者要求很高的要求，棋藝不堪乎赴，一不留神忍法，整盤皆輸。所以榕吼，領(lǐng)導(dǎo)不好當(dāng)啊饿序。