20世紀90年代以來，創(chuàng)新成為企業(yè)適應激烈競爭和快速多變的全球市場蚀苛、迎接知識經(jīng)濟和信息社會挑戰(zhàn)的重要手段在验。在國際上，IBM枉阵、GE等國際知名企業(yè)也正是借以有效的創(chuàng)新使企業(yè)競爭實力不斷增強译红，創(chuàng)造了卓越的績效；在國內(nèi)兴溜，寶鋼侦厚、中糧集團、大唐電信等企業(yè)也通過不斷地技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新推動企業(yè)的快速進步拙徽。這些企業(yè)之所以能夠持續(xù)創(chuàng)新刨沦，企業(yè)文化的影響作用是十分顯著的。真正理解企業(yè)文化與創(chuàng)新的關系膘怕，從根本上認識創(chuàng)新對文化的要求想诅，進而培育激勵創(chuàng)新的企業(yè)文化是推動創(chuàng)新的重要途徑。

一岛心、文化對創(chuàng)新的影響

根據(jù)《美國傳統(tǒng)詞典》中的解釋来破，“創(chuàng)新”在日常用語中意指“引入某種新東西的行為”，也指代“某種新引入的東西”忘古。一般意義上徘禁，所謂“創(chuàng)新”指在前人基礎上的一種超越，只要能在前人或他人已有成果上有新的發(fā)現(xiàn)髓堪，提出新的見解送朱，開拓新的領域娘荡，解決新的問題，創(chuàng)造出新的事物驶沼，或者對既有成果進行創(chuàng)造性地運用炮沐，都可以稱為“創(chuàng)新”。20世紀初回怜，經(jīng)濟學家熊彼特在《經(jīng)濟發(fā)展理論》一書中首次將創(chuàng)新問題作為研究對象大年，并將企業(yè)的創(chuàng)新活動分為五類：(1)生產(chǎn)一種新產(chǎn)品；(2)采用一種新方法鹉戚；(3)開辟一個新市場鲜戒；(4)獲得一種新資源；(5)實行一種新的企業(yè)組織方式抹凳。顯然遏餐，在熊彼特那里，創(chuàng)新不只是發(fā)明或創(chuàng)意赢底，而是包含創(chuàng)新資源配置方法在內(nèi)的系統(tǒng)過程失都。

單從創(chuàng)新的詞義與內(nèi)容上看，似乎并無法發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新與文化的直接關系幸冻，但只要稍加分析粹庞，我們就不難看出文化在創(chuàng)新活動中雖然是潛在的和無形的，卻是深刻的和本質的洽损。

首先庞溜，文化的性質決定創(chuàng)新的動力。創(chuàng)新的全部意義在于解決實踐中的問題碑定，因此流码，實踐的需要是創(chuàng)新的出發(fā)點。但所謂“實踐的需要”畢竟是作為實踐主體的人的認知延刘、評價和選擇漫试，而這種認知、評價和選擇總是在人的價值因素支配下完成碘赖。只有符合主體價值追求或者滿足主體價值約束的問題才進入實踐者的視野驾荣，進而構成創(chuàng)新的題材，凡是沒有進入實踐者視野范圍的實踐要素都被屏蔽在創(chuàng)新之外普泡，因而并不能形成創(chuàng)新的動力播掷。舉一個極端的例子，美國堪稱是生活在汽車輪子上的國家撼班，但生活在美國與加拿大邊界地區(qū)的阿米什人至今摒棄汽車叮趴、電視、電力等現(xiàn)代文明权烧，秉持傳統(tǒng)的生活方式眯亦，對現(xiàn)代文明視若無睹。他們拒絕使用節(jié)省勞力的技術般码，以免不依賴鄰居的幫助妻率；不使用電力，以免造成購買顯示身分地位的商品而競爭板祝；不照相宫静，以免造成個人或家庭的虛榮心。在阿米什人看來券时，汽車孤里、電視、電力等并不是他們需要的“新東西”橘洞，而是對他們的傳統(tǒng)習慣構成威脅的“壞東西”捌袜，當然應當拒絕接受≌ㄔ妫可見虏等，文化以其特有的方式對什么是“新東西”作出詮釋，這也就從根本上規(guī)定了對“新東西”的態(tài)度傾向适肠，肯定的態(tài)度就會導向創(chuàng)新行為的啟動霍衫，而否定的態(tài)度則會抑制創(chuàng)新意識的萌生。也正因為如此侯养，管理學家德魯克指出：“創(chuàng)新不是一種技術用語敦跌，而是一種經(jīng)濟和社會用語，其判斷標準不是科學或技術逛揩，而是經(jīng)濟和社會的一種變革柠傍，是一種價值∠⒊撸”

其次携兵，文化的力量牽引創(chuàng)新的方向。與文化對創(chuàng)新動力的影響相聯(lián)系搂誉，文化也同時引領著創(chuàng)新的方向徐紧，它引導人們在符合其價值訴求的方向發(fā)現(xiàn)新領域、創(chuàng)造新事物炭懊、采用新方法并级，按照特定的路徑將“新東西”融入到原有的體系之中。更為重要的是侮腹，文化對創(chuàng)新的引領作用往往是潛在的和微妙的嘲碧，身在其中的人們可能并沒有感覺。盡管兩個企業(yè)都同樣注重創(chuàng)新父阻，但文化的差異也會導致創(chuàng)新方向的迥異愈涩。在美國德州儀器公司望抽，技術創(chuàng)新的文化導向不知不覺地將創(chuàng)新定義為創(chuàng)造和發(fā)明新技術，因此履婉，創(chuàng)新力量就集中在技術研發(fā)領域煤篙，引導著技術專家們將硅提純到之前想象不到的水平從而創(chuàng)造出晶體管，也使美國德州儀器公司成為第一家創(chuàng)造出集成電路的公司毁腿。而在日本豐田公司，精細與精益的文化導向則將創(chuàng)新的種子播撒在公司的任何一個角落已烤，引導著每一位員工想方設法在提高效率胯究、降低成本唐片、防止浪費方面作出持續(xù)改進费韭，創(chuàng)造出了對全世界制造業(yè)具有巨大影響的精益管理實踐星持。兩家公司同樣在追求盡善盡美，精益求精督暂，在適應環(huán)境變化和市場需要方面都有卓越的表現(xiàn)逻翁，但美國德州儀器公司走上一條突破性創(chuàng)新之路八回，而豐田公司則成為效率型創(chuàng)新的典范缠诅，足見文化的差異對創(chuàng)新方向的巨大影響。

再次士败，文化的價值偏好主導創(chuàng)新活動的方式褥伴。在群體或組織中漾狼，凡是與占主導地位的文化價值相吻合的創(chuàng)新方式就得到鼓勵邦投，而相反的創(chuàng)新方式就會受到一定程度的抑制擅笔。具有較強風險偏好的文化就鼓勵人們通過冒險而嘗試自己的創(chuàng)意猛们，而具有較強風險回避偏好的文化則更愿意選擇成功概率高的方式；結果導向的文化注重解決問題的最終效果庐橙，而過程導向的文化則追求程序的邏輯性和科學性态鳖。還有浆竭，如果一個組織崇尚開放與合作邦泄，那么打破組織內(nèi)外邊界裂垦，以構建團隊、整合資源來支持創(chuàng)新的方式就非常多見蕉拢，而在一個過分倚重內(nèi)部能力的組織中特碳，創(chuàng)新則更多地是以所謂“本土制造”的封閉方式進行企量。比如，脫胎于貝爾實驗室的朗訊公司届巩，傳承了“投入資金創(chuàng)造可以應用于產(chǎn)品的科學新知，在高度差異化的產(chǎn)品上賺取高利潤”的創(chuàng)新理念恕汇，因而它的創(chuàng)新方式就表現(xiàn)出長時間蟄伏和突然間爆發(fā)的特征腕唧，創(chuàng)新風險大或辖，但收益也大枣接。而以銷售路由器起家的思科公司颂暇，很早就確立了以客戶為中心的哲學耳鸯，當它需要獲得滿足客戶需要的技術時，則慣于通過收購技術前景看好的公司來培育财喳。很難說兩種方式哪個更有效，但他們實實在在地存在著差異耳高。我們也可以看到泌枪，在高度集權的組織體系中，處于組織高層的創(chuàng)新思想和行為憑借權力的影響快速擴散和發(fā)揮作用污筷，而處于組織底層普通員工的創(chuàng)新行為就會不被重視和張顯工闺，甚至會遭遇排斥和打擊。相反瓣蛀，在一個分權導向的文化環(huán)境中陆蟆，創(chuàng)新往往是在基層組織首先取得突破，然后以“星星之火惋增，可以燎原”的方式在整個組織內(nèi)部產(chǎn)生影響叠殷。這都說明文化差異對創(chuàng)新方式的選擇發(fā)揮著潛在的作用。

可以概括地說诈皿，文化對創(chuàng)新的影響是滲透式的林束、嵌入式的影響，它不僅影響人們“是否引入某種新東西”的意愿稽亏，而且影響人們對“引入的新東西在什么方向與原有體系整合”的考量壶冒，還影響人們對“采用什么方式達成創(chuàng)新成果”的選擇。它使得創(chuàng)新在文化所界定的范圍內(nèi)進行截歉、沿著與文化價值訴求一致的方向展開胖腾，以文化所提倡或至少以文化所容忍的方式探索，并在文化基因無形的支配和指導下實現(xiàn)。正如著名經(jīng)濟學家諾斯在總結文化對創(chuàng)新的影響時說：“創(chuàng)新的選擇存在著路徑依賴咸作，文化由于其歷史性和長期性成為創(chuàng)新的尺度锨阿，為創(chuàng)新提供了選擇集……。即文化影響著創(chuàng)新记罚∈睿”

二、創(chuàng)新對文化的要求

從以上的分析中我們可以看出桐智，創(chuàng)新不是一個離開價值觀念而純粹“求是”的過程末早，也不僅僅是智力因素在起作用。事實上酵使，沒有價值領域的變革和突破荐吉，沒有“解放思想”的前提，所謂的“求是”常常是管中窺豹口渔。因此，真正要使創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展不竭的動力穿撮，文化本身如何提供對創(chuàng)新的支撐就是一個非常值得探討的問題缺脉。

第一，開放與競爭的文化心態(tài)是激發(fā)創(chuàng)新活力的前提悦穿。任何組織的文化都有其創(chuàng)新的價值偏好攻礼，價值選擇的局限性越大，能捕捉的創(chuàng)新機會就越少栗柒；價值選擇的局限性越小礁扮，能捕捉的創(chuàng)新機會就越多。增強文化的開放性瞬沦，就是從根本上打破禁錮人們思想的枷鎖太伊，克服價值偏好的狹隘性，使組織能夠發(fā)現(xiàn)更多創(chuàng)新的可能性逛钻。但是僚焦，開放并不必然導致創(chuàng)新，它可能讓組織保持沉默曙痘，也可能打擊創(chuàng)新的信心和勇氣芳悲，甚至可能使一個組織完全被環(huán)境力量同化。而強化文化中的競爭意識边坤，則可以把競爭對手的進步作為自己發(fā)展的動力名扛，視競爭為創(chuàng)新的助推器，視對手行動為創(chuàng)新的導師茧痒，在競爭對手這面鏡子中找到完善自己的方向肮韧。因此，文化的開放和文化的競爭就構成了既能擁抱創(chuàng)新機會又不喪失獨立價值的兩個方面。文化的開放性針對的問題是“自我中心”和“自我陶醉”惹苗，而文化的競爭性針對的問題是“妄自菲薄”和“畏縮不前”殿较。

第二，包容與尊重的文化環(huán)境是保護創(chuàng)新意識的基礎桩蓉。創(chuàng)新本身就是“求異”淋纲、“求變”，而“求異”院究、“求變”首先意味著組織內(nèi)部存在“異類”或“不安分”基因洽瞬，甚至給那些“異類”或“不安分”提供文化上的庇護，而不是將它們徹底剔除业汰。一般來講伙窃，組織對待差異有四種態(tài)度：第一種是排斥和拒絕差異；第二種是縱容和放任差異样漆；第三種尊重和包容差異为障；第四種是理解和利用差異。事實上放祟，排斥和拒絕差異就等于直接否定了組織存在的基礎鳍怨，縱容和放任差異又會破壞組織的統(tǒng)一性，因此跪妥，國際上許多知名企業(yè)在堅守核心價值觀的同時鞋喇，非常重視對非核心價值觀的包容與尊重宁否，一些優(yōu)秀的企業(yè)則利用差異帶來的沖突推動企業(yè)的變革發(fā)展徙鱼。為此，企業(yè)文化要處理好以下三個方面的關系：（1）對核心價值觀的堅守與對非核心價值觀因素的尊重與包容弥奸。一方面企業(yè)的核心價值觀是一個有機的復合價值觀體系纽疟，其中存在著不同層次的價值觀和不同的價值觀范疇罐韩。另一方面企業(yè)在堅持核心價值觀的前提下，并不是拒絕和排斥其他價值觀的存在仰挣，對其他價值觀的包容與尊重恰恰體現(xiàn)了一個企業(yè)的適應能力伴逸；（2）對創(chuàng)新者特殊勞動與貢獻的尊重和對探索中的錯誤和失敗者的包容。沒有對創(chuàng)新者特殊勞動與貢獻的尊重膘壶，創(chuàng)新思想和行為就不可能持續(xù)涌現(xiàn)错蝴，同時，如果沒有容忍失敗的文化氛圍颓芭，創(chuàng)新就不可能真正成為發(fā)展的主旋律顷锰；（3）對組織制度與秩序的堅決維護和對人性的自由與能動性的尊重。創(chuàng)新需要堅強的制度和秩序的支持亡问，但優(yōu)秀的創(chuàng)新文化同時也鼓勵“八仙過海官紫，各顯神通”肛宋，不必拘泥于一定之規(guī)。因此束世，既要依靠制度的力量為創(chuàng)新打造平臺酝陈，又不能讓制度成為禁錮人們創(chuàng)新思想的枷鎖。

第三毁涉，深入反思和自我否定的文化習慣是培育創(chuàng)新精神的土壤沉帮。

深入反思是為了提高對企業(yè)停止創(chuàng)新的警惕，自我否定則是為了保持不斷創(chuàng)新的動力贫堰。企業(yè)要保持基業(yè)長青必須始終堅決地抵制自滿情緒穆壕。正如科林斯所說：“優(yōu)秀是卓越之敵”，企業(yè)在較長的時期內(nèi)贏得市場上的勝利其屏，往往會滋生一些不利于企業(yè)發(fā)展的弊端喇勋，內(nèi)部爭權奪利，對市場變化失去敏感偎行，對客戶態(tài)度傲慢等等川背。形成不斷反思和自我否定的文化習慣就是為了永遠保持清醒的頭腦，始終堅守企業(yè)存在的價值和使命蛤袒。一般來講渗常，深入的反思可以圍繞以下幾個方面的問題展開：（1）是否將偶然成功被組織解讀為成功的標準模式？（2）汗盘、有無不良習慣變成所謂“民間”主導文化？（3）询一、是否存在多點創(chuàng)新變成單點創(chuàng)新的現(xiàn)象隐孽？（4）、是不是過去的業(yè)績變成懼怕失敗的障礙健蕊？（5）菱阵、是不是自滿情緒在緩慢地侵蝕組織機體？（6）缩功、有沒有將事業(yè)沖突轉化為人際沖突晴及？（7）、原先的一些次要矛盾是否升級為主要矛盾嫡锌？等等虑稼。通過對這些問題的思考，檢討公司發(fā)展過程势木，為公司注入新的活力蛛倦。

第四，去偽存真和務實求效的文化導向是激勵創(chuàng)新行為的重要力量

創(chuàng)新是一種問題導向的行為啦桌，更是一種追求效果的實踐溯壶。在實踐中，企業(yè)的創(chuàng)新之所以躑躅不前，還有兩個主要的敵人：一個是缺乏面對真問題的勇氣且改；另一個是不愿意進行實事求是的探索验烧。第一個方面的表現(xiàn)主要是“視而不見”或者“裝聾作啞”，從文化層面上分析又跛，導致這一結果的根本原因往往是權力的過于集中所引發(fā)的“馬屁文化”碍拆，“皇帝的新衣”正是這種文化所釀成的悲劇。第二個問題的主要表現(xiàn)是“經(jīng)驗主義”和“教條主義”效扫，同樣倔监，從文化層面分析，導致這一結果的根本原因往往是務實探索精神的缺失菌仁。

有人曾經(jīng)講過這樣一個真實發(fā)生的故事：在一家包裝產(chǎn)品的流水線上浩习，總有工人因漏包裝而將空包裝盒轉入下道工序，老總召集各方面的技術專家都沒有徹底解決這個問題济丘。有一天天氣特別熱谱秽，某工人將風扇開得特別大，發(fā)現(xiàn)空包裝盒被風吹走了摹迷。于是就突發(fā)奇想疟赊，在下道工序前安裝一臺吹風機，結果再也沒有空包裝盒流向下道工序峡碉。問題解決了近哟！按照創(chuàng)新的定義，這當然是創(chuàng)新鲫寄，但在技術專家來看這種創(chuàng)新似乎太過僥幸和偶然吉执，甚至根本不認可這種創(chuàng)新。事實上地来，如果企業(yè)領導堅持去偽存真和務實求效的文化導向戳玫，各種各樣的創(chuàng)新行為就可能蔚然成風。