工作分析通常是人力資源規(guī)劃過(guò)程中必不可少的環(huán)節(jié)捻激，是招聘、培訓(xùn)前计、薪酬胞谭、績(jī)效、職業(yè)生涯規(guī)劃男杈、培訓(xùn)等模塊的基礎(chǔ)丈屹。工作分析是對(duì)組織中各崗位的特征、規(guī)范伶棒、要求旺垒、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)肤无、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程先蒋，主要解決工作活動(dòng)、工作中人的行為宛渐、工作中所使用的機(jī)器竞漾、工具及設(shè)備、工作背景窥翩、工作對(duì)人的要求等方面重要的問(wèn)題业岁。工作分析的結(jié)果是產(chǎn)生工作描述和工作規(guī)范，在人力資源管理過(guò)程中寇蚊，這種結(jié)果就是形成規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)笔时。但是在現(xiàn)實(shí)的很多HR工作中，崗位說(shuō)明書(shū)的制作并非那么簡(jiǎn)單幔荒，他們經(jīng)常會(huì)不是很清楚崗位說(shuō)明書(shū)需要做什么糊闽、怎么做梳玫，以下三步，教你如何做好崗位說(shuō)明書(shū)右犹。
第一步提澎，內(nèi)容有哪些
作為人力資源管理工作的基礎(chǔ)性文件，崗位說(shuō)明書(shū)與各個(gè)人力資源管理模塊都有接口念链，但能否因此就將所有與崗位相關(guān)的人力資源信息全部納入盼忌，并一次性地在工作分析后編寫完整呢？這種目標(biāo)過(guò)于理想化掂墓，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中很難實(shí)現(xiàn)谦纱。崗位說(shuō)明書(shū)的要素設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合企業(yè)管理的實(shí)際需求和基礎(chǔ)，逐步在人力資源管理體系搭建和完善的過(guò)程中補(bǔ)充君编、調(diào)整跨嘉。
常用的崗位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容一般包含兩大部分內(nèi)容：崗位描述和任職資格。崗位描述的常見(jiàn)要素包括：崗位基本情況吃嘿、崗位總體目標(biāo)祠乃、工作職責(zé)、工作權(quán)限兑燥、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)亮瓷、主要工作聯(lián)系等。任職資格的常見(jiàn)要素包括：教育背景降瞳、工作經(jīng)驗(yàn)嘱支、從業(yè)資格、知識(shí)技能挣饥、個(gè)人素質(zhì)等除师。
除了崗位描述和任職資格，還有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)扔枫、職業(yè)發(fā)展通道和工作環(huán)境等內(nèi)容馍盟。
第二步，內(nèi)容怎么寫
崗位描述相對(duì)容易容易茧吊，無(wú)非就是這個(gè)崗位的具體工作內(nèi)容，按輕重緩急順序羅列即可八毯，一般在最后搓侄，都會(huì)加上一條：完成領(lǐng)導(dǎo)交代的其他工作。那其他內(nèi)容項(xiàng)话速，可以按以下方式書(shū)寫讶踪。
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。績(jī)效管理體系通常緊隨崗位管理體系泊交，因此乳讥，很多客戶希望在崗位說(shuō)明書(shū)中的崗位工作職責(zé)之后柱查，列入該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以使得崗位說(shuō)明書(shū)的要素顯得更加完善云石。但是唉工，往往關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的具體內(nèi)容直至崗位管理體系模塊結(jié)束也很難填寫完整，僅憑借管理者或任職者的經(jīng)驗(yàn)汹忠，零星填寫一些指標(biāo)淋硝，其科學(xué)性和可操作性較低，很難達(dá)到預(yù)期的效果和目的宽菜。
究其原因谣膳，主要是項(xiàng)目模塊操作的邏輯順序出現(xiàn)了問(wèn)題。工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)是績(jī)效管理體系建立的必備基礎(chǔ)铅乡。在崗位設(shè)置目的继谚、主要工作職責(zé)、任職資格等崗位工作分析的關(guān)鍵要素未被確定之前阵幸，崗位的業(yè)績(jī)結(jié)果要求無(wú)從談起花履。通常而言，一個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)源于四大方面：1）上級(jí)指標(biāo)分解侨嘀，主要是所在部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的分解臭挽；2）由崗位主要工作職責(zé)產(chǎn)生的預(yù)期工作結(jié)果；3）績(jī)效期內(nèi)咬腕，崗位階段性的重點(diǎn)工作欢峰；4）崗位任職者的工作短板。除了源自崗位主要職責(zé)的預(yù)期工作結(jié)果外涨共，其他三大方面的指標(biāo)都有較強(qiáng)的階段性和個(gè)體性特點(diǎn)纽帖，不適用于填寫在崗位說(shuō)明書(shū)中。
針對(duì)上述情況举反，通常有兩種解決方式：
第一種方式懊直，崗位說(shuō)明書(shū)中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)部分，只列入與崗位職責(zé)密切相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)火鼻，即分析崗位主要職責(zé)所產(chǎn)生的預(yù)期工作成果室囊，并制定相應(yīng)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)形成關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這種關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)明顯是不完整的魁索，它僅考慮了關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系來(lái)源的一個(gè)方面融撞。在實(shí)際績(jī)效管理操作中，還需要企業(yè)對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行整體性的完善粗蔚，而崗位說(shuō)明書(shū)中所列指標(biāo)尝偎，只作為關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的來(lái)源之一。
第二種方式適用于人力資源管理體系相對(duì)完善和規(guī)范的企業(yè)，即崗位說(shuō)明書(shū)基本全面地包含該崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)致扯，但要求企業(yè)能夠做到及時(shí)修訂肤寝。實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)可以在績(jī)效管理體系建立抖僵，崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系基本完善的情況下鲤看，將崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)填寫入崗位說(shuō)明書(shū)，但必須做到崗位說(shuō)明書(shū)根據(jù)業(yè)務(wù)變化或階段性地及時(shí)修訂裆针，以保證崗位信息和相關(guān)業(yè)績(jī)指標(biāo)的有效刨摩。同時(shí)要說(shuō)明的是，這種方式下同樣不應(yīng)包含源自崗位任職者的工作短板所提取的指標(biāo)世吨，以確保崗位說(shuō)明書(shū)“對(duì)崗不對(duì)人”澡刹。
任職資格。崗位任職資格是崗位說(shuō)明書(shū)中必不可少的一類要素耘婚，是崗位對(duì)任職者在知識(shí)罢浇、技能、能力及其他方面特質(zhì)的要求沐祷，通常包括教育背景嚷闭、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)資格赖临、知識(shí)技能胞锰、個(gè)人素質(zhì)等內(nèi)容。任職資格通常由任職者本人負(fù)責(zé)填寫兢榨，由直接上級(jí)審核嗅榕，或者是公司統(tǒng)一規(guī)定。在實(shí)際操作過(guò)程中吵聪，最常見(jiàn)的問(wèn)題有兩個(gè)：一是“對(duì)人不對(duì)崗”凌那，無(wú)論任職者還是其直接上級(jí)都容易依據(jù)目前崗位任職者的實(shí)際情況填寫任職資格，而非基于崗位本身工作職責(zé)的要求吟逝。二是崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一帽蝶，工作性質(zhì)和層級(jí)相似的崗位在學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)從業(yè)資格等項(xiàng)目上要求水平差異明顯块攒。
那么励稳，崗位任職資格應(yīng)該如何要求呢？固然任職資格越高囱井，任職者綜合素質(zhì)得到保障麦锯，崗位產(chǎn)出高績(jī)效的可能性也越高，但相應(yīng)的企業(yè)成本也會(huì)提升琅绅。因此，通常企業(yè)所要求的崗位任職資格鹅巍，指的是崗位任職者基本履行崗位職責(zé)所需要具備的最低資格要求千扶，即料祠，崗位任職資格是任職者就任崗位的最低標(biāo)準(zhǔn)，而非越高越好澎羞。為保證企業(yè)內(nèi)部崗位任職資格的相對(duì)公平髓绽，通常學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容妆绞，由人力資源部門依據(jù)客觀需要顺呕，按職位層級(jí)劃定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)并在公司內(nèi)推行。而“從業(yè)資格”應(yīng)與崗位主要職責(zé)緊密相關(guān)括饶，一般指的是任職該崗位所需要具備的國(guó)家株茶、行業(yè)有關(guān)資質(zhì)，如會(huì)計(jì)需要會(huì)計(jì)從業(yè)資格證图焰、電工需要電工證启盛、駕駛員需要駕駛執(zhí)照等。一些更高水準(zhǔn)的證書(shū)通常是任職者為體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值而額外考取的資質(zhì)技羔，具備這些資質(zhì)可能產(chǎn)出更優(yōu)秀業(yè)績(jī)僵闯，但并非任職某崗位的必要條件，因此不應(yīng)作為任職資格要求填入崗位說(shuō)明書(shū)藤滥。此外鳖粟，知識(shí)技能、個(gè)人素質(zhì)等要素拙绊，雖然是崗位任職資格的必備內(nèi)容向图，但應(yīng)與企業(yè)的職業(yè)技能評(píng)估體系和能力素質(zhì)模型緊密結(jié)合，若企業(yè)尚未建立健全上述體系时呀，則應(yīng)審慎填寫崗位說(shuō)明書(shū)中相應(yīng)內(nèi)容张漂，建議人力資源部門依據(jù)崗位序列、職位層級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范谨娜，以保證崗位任職資格的相對(duì)公平和未來(lái)與職業(yè)技能評(píng)估體系航攒、能力素質(zhì)模型的平穩(wěn)對(duì)接。
職業(yè)發(fā)展通道趴梢。隨著企業(yè)對(duì)人力資本視角的轉(zhuǎn)變和關(guān)注度的提升漠畜，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，因此坞靶，越來(lái)越多的企業(yè)希望在崗位說(shuō)明書(shū)中明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑憔狞，增加類似“可晉升崗位”、“可輪換崗位”等要素彰阴。但企業(yè)實(shí)際操作中瘾敢，“可晉升崗位”的填寫結(jié)果通常是該崗位直接上級(jí)，而“可輪換崗位”通常是部門內(nèi)部同級(jí)別其他崗位，這種簡(jiǎn)單而機(jī)械的結(jié)果往往失去了其原有的目的和效果簇抵。造成這種結(jié)果的主要原因庆杜，通常是企業(yè)尚未建立科學(xué)、完整的職業(yè)發(fā)展通道體系碟摆，或是企業(yè)人力資源相關(guān)部門對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的認(rèn)識(shí)欠缺和偏頗晃财。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)，與崗位管理體系存在著根本的區(qū)別典蜕，后者是基于崗位的分析和設(shè)計(jì)断盛，而前者更多的是人的因素。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)愉舔，是在員工個(gè)體的主客觀條件測(cè)定钢猛、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上屑宠，對(duì)員工個(gè)人的興趣厢洞、愛(ài)好、能力典奉、特長(zhǎng)躺翻、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)卫玖，根據(jù)自己的職業(yè)傾向公你，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排假瞬。這一切的測(cè)定陕靠、分析和規(guī)劃都有著強(qiáng)烈的員工個(gè)體獨(dú)立性，以員工個(gè)人的主客觀條件和意愿為主要基礎(chǔ)脱茉，這就與崗位工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)有著最根本的不同剪芥。每個(gè)崗位的任職者都是獨(dú)立的個(gè)體，有著各自獨(dú)立的特點(diǎn)和要求琴许，由于其個(gè)人特質(zhì)的不同税肪，例如性格特征、發(fā)展興趣榜田、知識(shí)技能的擅長(zhǎng)領(lǐng)域等因素的差異益兄，每個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑都不可能完全相同。也就是說(shuō)箭券，同一崗位的任職者净捅，由于個(gè)體特性差異，其能夠晉升和輪換的崗位應(yīng)有所不同辩块』琢“可晉升崗位”和“可輪換崗位”等項(xiàng)目荆永，應(yīng)依據(jù)員工個(gè)體特征進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃，而不能夠僅基于崗位工作分析的結(jié)果国章，進(jìn)行一刀切的規(guī)定和要求屁魏。因此，與員工個(gè)體特征緊密相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道等相關(guān)內(nèi)容捉腥，不適于被列入崗位說(shuō)明書(shū)范疇。
崗位說(shuō)明書(shū)并非包羅萬(wàn)象就好你画，其中究竟要包含那些要素抵碟，應(yīng)取決于企業(yè)既有的管理基礎(chǔ)、人力資源管理體系建設(shè)的實(shí)際情況坏匪，以及管理咨詢項(xiàng)目過(guò)程中各個(gè)模塊的成果預(yù)期拟逮，并應(yīng)充分考慮到工作分析作為人力資源管理體系的核心基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，與各個(gè)模塊之間的接口關(guān)系适滓。只有建立清晰的人力資源管理體系框架敦迄，遵循科學(xué)的邏輯順序開(kāi)展工作分析及后續(xù)人力資源管理各模塊的建設(shè)和完善工作，使各個(gè)模塊有機(jī)地聯(lián)系在一起凭迹，才能保證整個(gè)人力資源管理體系有效運(yùn)作罚屋、充分發(fā)揮作用，為企業(yè)的長(zhǎng)期嗅绸、可持續(xù)發(fā)展提供有力保障脾猛。
以上兩項(xiàng)，可保證你做好崗位說(shuō)明書(shū)鱼鸠。
