作者丨GHR編輯部

來源丨環(huán)球人力資源智庫（ID：ghrlib）

曾看到網(wǎng)絡(luò)上有個帖子《到底有多少同學(xué)準(zhǔn)備拿了年終獎后閃人？一個HR的心酸监婶！》旅赢，引來不少HR同行的回復(fù)：

@匿名用戶：“頂一個，作為hr同行必須頂惑惶！一把辛酸淚煮盼，不說了！”

@匿名用戶：“看了標(biāo)題带污，差點以為是我公司的同事”?

@秋天的風(fēng)：“同是hr深有感受僵控，喊保留員工，年底本來就是離職高峰期鱼冀，天天說我們不關(guān)懷报破，不關(guān)心，我想說一天忙飛了千绪，而且拿啥子關(guān)懷充易，我的幾句話管用個鏟鏟”

@十七樓的vivi：“留不留得住人，主要是看企業(yè)的硬軟實力荸型，摳門的私企肯定留不住人”

@匿名用戶：“干脆你也辭職算了盹靴。哈哈。”

正如這個帖子所反映的現(xiàn)象稿静。

每年的年底都是跳槽高峰期梭冠，許多員工都懷著一種老子拿完年終獎就辭職的心理，好像把一年來攢下對公司的各種抱怨改备、不滿控漠，全部要發(fā)泄到拿完年終獎的那一刻，然后拿著辭職信往HR部門一扔悬钳，告訴他們老子不干了润脸。

拿完年終獎就辭職，似乎成了一種中國式職場的特色他去。

從人力資源成本的角度來說，員工離職后倒堕，從找新人到新人順利上手灾测，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是核心骨干人員則代價更高垦巴。

所以員工拿完年終獎就走人媳搪，HR究竟該如何應(yīng)對呢？

搞清楚員工為什么要離職

眾所周知骤宣，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工秦爆，對公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情憔披，一般情況下都不大愿意離開公司等限。

因此，搞清楚他們?yōu)槭裁匆叻蚁ィ瑢τ贖R來說望门，顯得格外重要。

有員工說住的地方遠(yuǎn)锰霜，奔波太辛苦筹误；

有員工說想換個行業(yè)，現(xiàn)在感覺麻木了癣缅；

有員工說打算離開這里厨剪，回老家發(fā)展；

有員工說經(jīng)常加班很晚回家友存，老婆都快不認(rèn)識我了祷膳；

還有員工說世界很大，我想去看看……

等等各種各樣的理由爬立，但這些真是這些員工的真實想法嗎钾唬？

而馬云則認(rèn)為員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：

第一，錢抡秆，沒給到位奕巍；

第二，心儒士，受委屈了的止。

確實，員工離職原因有很多種着撩，“136”離職定律相信大家都不陌生诅福。

該定律具體內(nèi)容如下：

入職1個月：離職與HR關(guān)系較大；

入職3個月：離職原因與直接上級關(guān)系較大拖叙；

入職6個月：離職原因與企業(yè)文化關(guān)系較大氓润；

入職1年：離職原因與職業(yè)晉升關(guān)系較大；

入職3年：離職原因與發(fā)展平臺關(guān)系較大薯鳍；

入職6年：員工離職的可能性很小咖气。

如果說老板將員工離職原因直接扣在HR部門追究責(zé)任不甚合理，那么HR對員工離職不引起足夠的重視的話挖滤，就得負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任了崩溪。

因此對于離職員工，HR有必要進(jìn)行離職分析：

（1）進(jìn)行離職面談（如果公司流動性十分巨大斩松，則可以鎖定核心員工進(jìn)行面談）伶唯，收集員工離職原因。

而離職面談也是有技巧的惧盹，如作為HR來說乳幸，HR在面談前期要進(jìn)行善意引導(dǎo)，在溝通中需要贏得員工的認(rèn)可與信任钧椰，通過一些中立反惕、和藹的語言來激發(fā)員工的共鳴，這樣你才能獲取更深層次的信息演侯。

（2）注重離職后的員工管理姿染。

當(dāng)前許多公司在員工離職一段時間之后，還會定期詢問員工的現(xiàn)狀秒际、工作的情況悬赏。例如當(dāng)公司有聚會或活動時，邀請這些離職員工回公司參加娄徊。HR可以把離職原因分析和離職后人才的管理工作做對接闽颇，得出更加準(zhǔn)確的離職原因。

（3）通過離職原因聚焦公司問題寄锐。

員工的離職原因可能歸因于個人（家庭原因兵多、能力原因尖啡、路途原因等），也可能歸因于公司（公司環(huán)境剩膘、氛圍衅斩、公司制度等），但個人原因HR無辦法掌控怠褐，只能從公司原因出發(fā)畏梆，對公司存在的問題進(jìn)行歸納總結(jié)，聚焦關(guān)鍵因素奈懒。

（4）針對存在的問題奠涌，HR需要通過充分的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析結(jié)果，從企業(yè)的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)出發(fā)磷杏，制定或優(yōu)化一套符合企業(yè)實際情況的人力資源政策溜畅，從而解決容易導(dǎo)致員工離職的這些關(guān)鍵問題。

用錢留住人极祸，不如先留住人心

跟離婚一樣达皿，員工離職前期都會有從希望到失望、再到絕望的過程贿肩，所以HR要關(guān)注員工平時的狀態(tài)，提前預(yù)警和處理龄寞。

年終獎起確實起到了留住人才的部分作用汰规，但是員工的心若是早就不在了，再怎么樣都留不住物邑。

在員工流動率居高不下的今天溜哮，管理者與HR必須要想辦法經(jīng)營人心、留住人心色解。

其實茂嗓，要做到這點并不難，只要你敏銳地捕捉員工的微妙變化科阎，并在合適的時機引導(dǎo)員工說出內(nèi)心的想法述吸，然后采取有效的行為幫助員工，就能贏得員工的心锣笨。

根據(jù)相關(guān)新聞報道：

“今年3月蝌矛，順豐公司為員工們定制了價值2000多的Nike工作服，這款順豐工服错英，是Nike的SHIELD系列入撒。不僅帶反光貼條，能增進(jìn)送貨的安全性椭岩；還具備為惡劣天氣打造的防風(fēng)茅逮、防潑水璃赡、透氣等功能∠籽牛”

我們都知道順豐總裁王衛(wèi)曾經(jīng)也是一名快遞小哥碉考，也曾風(fēng)吹日曬，不畏嚴(yán)寒惩琉，走街串巷挨家挨戶的送快遞豆励，所以他才能如此體恤員工的不容易，也才會如此重視對員工日常的照顧吧瞒渠。

還記得2016年良蒸，王衛(wèi)曾針對一段“順豐快遞小哥被扇耳光”的視頻，在朋友圈做出回應(yīng)稱：“如果這事我不追究到底伍玖，我不再配做順豐總裁嫩痰！”

此話一出不僅讓吃瓜群眾心生敬佩，更讓所有的順豐員工倍感欣慰窍箍。

后來在順豐上市的敲鐘儀式上串纺，王衛(wèi)還把視頻中的快遞小哥帶到現(xiàn)場，一起來見證企業(yè)的重要時刻椰棘。

其實纺棺，王衛(wèi)曾經(jīng)分享過管好20多萬員工的方法，他采用一種傳統(tǒng)的管理方法邪狞，即回歸到人性上進(jìn)行管理祷蝌。

人性需要什么，你就給員工什么帆卓。作為員工巨朦，他們希望：

1、有一點安全感

一個人如果每天都感到自己飯碗不保剑令，像利劍懸于頭頂?shù)脑捄龋呛茈y集中精力的。員工們希望知道自己竭盡全力工作不是在浪費時間吁津。

2棚蓄、為工作感到自豪

員工一定都希望為自己的工作感到自豪而不是自卑。當(dāng)有人問起他們從事哪方面的工作時碍脏，很多人都希望能夠自豪的告訴對方自己的工作癣疟，希望別人羨慕甚至是敬仰他們的工作，從而獲得心理滿足感潮酒，哪怕他們僅僅是在做一份吃力不討好的工作也行睛挚。

3、得到公平的對待

雖然很多人都知道“生活本就不公平”這個道理急黎，但是企業(yè)的員工仍然不希望得到來自管理者的不公平對待扎狱。

老板對某個員工有所偏愛侧到，這是管理工作中的一個大忌，員工痛恨這種不公平的待遇淤击。

美國管理學(xué)家巴納德認(rèn)為“貢獻(xiàn)≤誘因”匠抗，即員工付出的貢獻(xiàn)不可能大于受到的激勵，這種激勵包括經(jīng)濟(jì)激勵污抬、晉升汞贸、培養(yǎng)、鼓勵印机、關(guān)心矢腻、受重視程度等。

這也說明了造成員工離職的最大原因是他們覺得在公司里未得到公正和公平的待遇射赛。

人性化的管理多柑，能讓員工從“我讓你留下”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔易栽噶粝隆薄?/span>

如果說高薪能幫你暫時找到人，那么有“人情味”的管理楣责，才能做到人心所向竣灌，真正留住員工的心。

做好關(guān)鍵崗位的人才儲備

最近有位HR同行Mika來問我一個問題秆麸，她說：

“最近感覺非常焦慮初嘹，因為行業(yè)競爭對手通過一些以前離職的同事拿到了我們在職員工的聯(lián)系方式，開始高薪挖人沮趣。

公司一些優(yōu)秀員工都收到了同行的加盟邀請屯烦，有些員工已經(jīng)向其直接上級表露離職意向，還有一些人也在蠢蠢欲動兔毒。面對這種情況，應(yīng)該如何是好呢甸箱？”

我和Mika說了一個房地產(chǎn)行業(yè)的人才案例育叁。

在北京現(xiàn)代城和中國第一商城的銷售精英爭奪戰(zhàn)中，中國第一商城把現(xiàn)代城的六個高級銷售經(jīng)理芍殖，連經(jīng)理帶副總裁一夜之間都以高薪挖走了豪嗽。

而第二天早晨，正是現(xiàn)代城的SOHO商住樓開盤的日子豌骏，但是六個經(jīng)理一夜之間全跑光了龟梦。

這時怎么辦呢？公司有可能正常運作窃躲，也有可能完全在一夜之間就垮掉來计贰，可開盤那天現(xiàn)代城SOHO的旺銷場面卻打消了外界的擔(dān)心。

這取決于什么呢蒂窒？正是取決于跑掉的這些經(jīng)理后面已有備份躁倒，而這個備份就叫做人才

儲備荞怒。

就好比 HR 是足球教練，在一場重要的比賽之前秧秉，某位十分重要的球員突然“撂挑子”了褐桌，那么在這種情況下，你有可以安排的替補球員嗎象迎？

主管替補球員的技術(shù)荧嵌、熟練度以及和其他隊員的配合程度都能代替原來的球員嗎？

做好關(guān)鍵崗位的人才儲備就是你能確保在任何一個關(guān)鍵崗位出現(xiàn)空缺時砾淌，你都有合適的人選來替代原來的員工啦撮。

那么人才儲備的過程具體應(yīng)該包括哪些內(nèi)容呢？

1拇舀、根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃和公司目標(biāo)確定當(dāng)前和未來的需求（繼承逻族、技能等）。

2骄崩、確定關(guān)鍵職位和任職者的情況聘鳞。

尤其是企業(yè)內(nèi)部中高級管理層都是非常重要的職位，其他級別的崗位任職情況也應(yīng)該及時的跟進(jìn)要拂，整理出一些可能會出現(xiàn)職位空缺的情況抠璃，例如退休等。

3脱惰、對關(guān)鍵職位的人才進(jìn)行評估搏嗡。

如有需要，可以定期進(jìn)行人才盤點拉一，收集采盒、分析和反饋人才信息。

4蔚润、制定后備人才培養(yǎng)計劃磅氨。

可以對不同的崗位進(jìn)行差異性評估，確定可以填補崗位空缺的合適后備人選嫡纠。HR在發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)后備人選的情況下烦租，結(jié)合企業(yè)人才發(fā)展與培養(yǎng)計劃，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)除盏、重點管理溝通和培訓(xùn)機會叉橱，使后備人選的綜合能力得到更大的提升，從而具備擔(dān)任上一級崗位的資質(zhì)和能力者蠕。

5窃祝、實行人才儲備的PDCA循環(huán)。

人才儲備計劃不應(yīng)該一勞永逸踱侣，只進(jìn)行一次評估或盤點锌杀，需要采用類似PDCA的方法甩栈，定期進(jìn)行檢查更新，不斷地保持計劃和現(xiàn)實需求相匹配糕再。

世界首富比爾·蓋茨說：

“把我們頂尖的20個人才挖走量没，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司突想∨固悖”

年終后員工頻繁離職并不是一個孤立的問題，它是由許多因素決定的猾担。

要解決留人難題袭灯，HR需要系統(tǒng)地建立起留人機制，從留誰绑嘹、留多久稽荧、怎么留等方面入手，打造一個完整的體系工腋，才能從宏觀層面上把人留得更久姨丈，有效推動組織績效的增長。