【企業(yè)常用薪酬發(fā)放辦法】：
年薪制——又稱“頂薪制”，適用于利潤預(yù)測性強鸭巴、商業(yè)模式清晰的企業(yè)眷细。 該薪酬員工的保障性收入較高，但業(yè)績達到一定程度時員工收入不再增加鹃祖。民營企業(yè)中部分崗位可適用此方案溪椎，如戰(zhàn)略性組織負責人、企業(yè)技術(shù)顧問恬口、具備成熟專利的技術(shù)人員校读。
高底薪低提成制——適用于商業(yè)模式清晰、企業(yè)在行業(yè)內(nèi)排名前列且掌握行業(yè)核心技術(shù)祖能。民營企業(yè)中部分崗位亦可適用此方案歉秫，如互聯(lián)網(wǎng)研發(fā)負責人、成熟事業(yè)部負責人养铸、研發(fā)型平臺負責人雁芙。
低底薪高提成制——適用于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)钞螟、利潤具備波動性的企業(yè)兔甘。
【企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和規(guī)避的錯誤做法】
工資只有一個，再加年底紅包
談判年薪/12 個月鳞滨，直接發(fā)放
薪酬結(jié)構(gòu)過多裂明，過分復(fù)雜，喪失了吸引力
工資隨意性
每年漲薪，吞噬了公司利潤
老員工工資低闽晦、新員工工資高，導(dǎo)致工作一樣薪酬相差數(shù)倍
銷售人員提成高提岔、職能人員只拿固定工資仙蛉，導(dǎo)致無人研發(fā)與服務(wù)
錯誤的考核與錯誤的薪酬類別。如采購人員考核成本碱蒙，成本降低后有獎勵提成荠瘪，造成購買劣質(zhì)材料。
【各類型薪酬對員工的影響】
感恩邊界：指一個人第一次遇到困難時及時給予他幫助赛惩，感恩之心濃度為100%哀墓；當?shù)诙斡龅嚼щy繼續(xù)幫助時，感恩之心濃度下降喷兼；直到連續(xù)幫助到第七次時篮绰，對方認為幫助理所應(yīng)當，不幫助則產(chǎn)生仇恨季惯。所以吠各，將第 7 次定義為“感恩邊界”的臨界值。
同樣勉抓，崗位的薪酬類別亦有效果周期贾漏。
固定和保障工資，效果周期為 2 年藕筋；
績效工資纵散，效果周期為 4 年；
年功工資隐圾，效果周期為長期伍掀，但無法吸引高手；
學歷工資翎承，效果周期為長期硕盹；
銷售額提成，效果周期為長期叨咖；
小組織和事業(yè)部分紅瘩例，效果周期為 6 年；
管理獎和分紅甸各，效果周期為 7-11 年垛贤；
超產(chǎn)獎、定額獎趣倾，效果周期為 3 年聘惦；
員工股權(quán)激勵，效果周期為 6 年儒恋；
購買及任職資格購買善绎，效果周期為長期黔漂；
榮譽，效果周期為 6 年禀酱；
福利和保險炬守，效果周期為長期。
【企業(yè)薪酬設(shè)計】
推薦薪酬結(jié)構(gòu)：固定工資+績效工資+銷售提成+分紅+超產(chǎn)獎+期權(quán)激勵各崗位薪酬結(jié)構(gòu)示例：
決策層：固定工資+績效工資+分紅+超產(chǎn)獎
銷售型崗位：固定工資+銷售提成+分紅+超產(chǎn)獎
技術(shù)型崗位：固定工資+績效/技能工資+項目分紅+公司分紅+超產(chǎn)獎
職能型崗位：固定工資+績效工資+分紅
一剂跟、 門店類企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)
分析：門店類崗位為研發(fā)性弱减途、營銷性和服務(wù)性強，多數(shù)為交付型崗位曹洽。所以鳍置，門店類企業(yè)多以業(yè)績型、交付送淆、服務(wù)税产、營銷為主。即：門店薪酬的設(shè)計目標有三：創(chuàng)造業(yè)績坊夫、產(chǎn)品交付砖第、提供服務(wù)。
基于此环凿，
門店負責人考核：單店銷售額梧兼、產(chǎn)品交付率（如餐廳為翻臺率）、復(fù)購率/客戶滿意度
門店薪酬結(jié)構(gòu)：工資+提成+門店核算分紅+晉升+超產(chǎn)獎
舉例1：某企業(yè)智听，門店經(jīng)理為月薪 8500+銷提 2%（200 萬/月以上部分）+門店分紅20 %+超產(chǎn)獎（年利潤 300 萬以上部分分紅 30%）
舉例2：某企業(yè)羽杰，門店薪酬結(jié)構(gòu)為：月薪+銷售個數(shù)提成+銷售額提成+門店核算利潤分紅+超產(chǎn)獎
二、 部門制或中心制薪酬
推薦薪酬：崗位價值評估薪酬法
具體辦法：
部門關(guān)鍵人才分紅制
崗位價值評估集體分紅制
部門小組織分紅制
舉例：新加坡橫河機電公司到推，分紅采用“五間房”原則考赛，分別為：所得稅 17%、股東33%莉测、研發(fā)基金 11%颜骤、管理團隊 23%、16%為發(fā)展備用金捣卤。
（一）有限責任公司一次性核算關(guān)鍵人才分紅制
舉例 1忍抽，某公司多年來利潤一直維持在 600-1000 萬，企業(yè)老板直接操盤企業(yè)董朝、多年居住在公司鸠项。為解放老板，決定進行改制子姜，采用關(guān)鍵人才分紅制祟绊。
企業(yè)原薪酬方式為：固定工資+年底紅包（每年將約 10%分紅，按照崗位重要性以現(xiàn)金紅包形式發(fā)放），每年固定漲薪 5%-6%牧抽。
對該企業(yè)進行分析嘉熊，作為薪酬改革的依據(jù)：
從老板負責制，改為三 O 負責制阎姥；
由從不考核记舆，改為 KPI 考核；
由生產(chǎn)部生產(chǎn)產(chǎn)品呼巴、營銷部銷售，改為內(nèi)部市場化御蒲，既可銷售本公司產(chǎn)品衣赶， 亦可外采；
由以營銷和生產(chǎn)分紅為主導(dǎo)的政策厚满，改為關(guān)鍵人才分紅府瞄；
分紅范圍拓寬，部分中層崗位享受分紅碘箍；
每年進行目標規(guī)劃遵馆，制定保底、平衡丰榴、沖刺货邓、挑戰(zhàn)目標；
由過往的老板制訂目標四濒，改為三 O 制訂目標换况、報老板批準后實施〉馏。基于此戈二，對其進行薪酬改革。
（二）崗位價值評估集體分紅制
利出一孔喳资，其國必興觉吭；利出二孔，其國必散仆邓；利出三孔鲜滩，其國必亂；利出四孔宏赘， 其國必亡绒北。
華為理論：
以奮斗者為本（嚴格考核）；
利出一孔（大部分人員用公司利潤做為薪酬評估依據(jù)）察署；
站在巨人的肩膀上（行業(yè)大哥學習+世界級優(yōu)秀顧問整合+先進管理理論導(dǎo)入）闷游；
危機意識（離破產(chǎn)永遠只有三天，企業(yè)要不斷調(diào)整戰(zhàn)略）；
端對端管理（降低管理成本脐往，任何兩個人可直接就工作配合）休吠；
制造新聞而非打廣告（出版書籍、新聞制造）业簿。
“利出一孔”的薪酬結(jié)構(gòu)：
1瘤礁、崗位價值評估，即通過海氏法梅尤、點因素法等方法柜思，對各崗位價值進行評估， 得出崗位價值得分巷燥；
2赡盘、開展薪酬調(diào)研，計算企業(yè)崗位薪酬缰揪，得出固定工資陨享、績效工資；
注：一般主管和員工級為一個層級钝腺、經(jīng)理為一個層級抛姑、總監(jiān)為一個層級、決策層為一個層級艳狐，共調(diào)研四個層級定硝。每個層級系數(shù)不一，為 26:28:29:30僵驰。
需注意細節(jié)：
決策層喷斋、總監(jiān)、經(jīng)理蒜茴，有加權(quán)系數(shù)星爪，如上所示；
每個崗位的薪酬粉私，可以上下 12%的浮差做出 5-7 級工資顽腾；
崗位工資若低于當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY，則
特殊人員工資诺核，由于供需關(guān)系某些崗位按崗位工資無法招聘到合適人員抄肖，必須參考市場標準調(diào)整工資。如軟件工程師窖杀、國際貿(mào)易評估師漓摩、制圖師等。
固定與績效工資比為：業(yè)績型崗位 4:6入客、職能型崗位 6:4管毙、下山型崗位 8:2腿椎。
將崗位價值得分轉(zhuǎn)換為企業(yè)年薪時，需要進行薪酬調(diào)研夭咬。薪酬調(diào)研結(jié)果+薪酬戰(zhàn)略=崗位薪酬設(shè)定啃炸。薪酬戰(zhàn)略有市場領(lǐng)先、市場平衡卓舵、市場追隨三種南用，擇其一。
3掏湾、設(shè)定各崗位分紅機制裹虫，根據(jù)各崗位貢獻系數(shù)、歷史系數(shù)融击、崗位系數(shù)等得出各崗位個人系數(shù)恒界。將所有人員的個人系數(shù)相加，為企業(yè)分紅總系數(shù)砚嘴；
4、設(shè)定企業(yè)期權(quán)機制涩拙，根據(jù)各崗位的條件設(shè)定际长，計算出該崗位可獲得的期權(quán)數(shù)；
5兴泥、設(shè)定提成工育、超產(chǎn)獎機制
