針對創(chuàng)業(yè)公司的團隊建設(shè)和自己遇到的問題结胀，分享一些最近的學(xué)習(xí)和思考：
互聯(lián)網(wǎng)時代創(chuàng)業(yè)公司與員工的新型關(guān)系：
創(chuàng)業(yè)公司組建團隊是件非常重要且困難的事情扔仓，人需要溝通了解絮重，團隊需要磨合，這都是時間，時間就是成本宦焦，這個成本是沒有方法節(jié)省和替代的。
很多創(chuàng)業(yè)公司招聘的時候犯的錯誤：喜歡把公司描述的特別好顿涣，各種職位誘惑波闹，什么五險一金、飯補涛碑、車補精堕、差旅補、高檔環(huán)境蒲障、美女帥哥歹篓、咖啡水果等等。這樣的條件下找來的是什么樣的人揉阎？是用戶庄撮，不是員工。
馬云的觀點：公司需要的是創(chuàng)業(yè)者毙籽，不是養(yǎng)老著洞斯，不是偷懶者，不是拿個小工資的人坑赡。所以在招聘時要講清楚一個事實烙如，或者說的壞一點：公司很難做么抗，市場都是坑，加班都是常事亚铁，找你來是要一起打仗的蝇刀。但是找你來是要一起改變世界，做一件了不起的事情徘溢，你愿意來參加嗎熊泵？這個時候招來的人是想和你一起改變世界、一起賺大錢的人甸昏，而不是沖著車補飯補顽分、咖啡水果來的人。
所以施蜜，創(chuàng)業(yè)公司與員工之間的新型關(guān)系應(yīng)該是球隊與球員的關(guān)系卒蘸，這個結(jié)構(gòu)中，公司是一支球隊翻默，員工是球員缸沃。公司要的是產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的成功，要的是總冠軍目標(biāo)修械；員工要的是公司成功之上的自身價值趾牧，升職加薪和個人成長。
一肯污、招聘：
1翘单、招聘中要問的核心問題：
問題1：問員工打算在公司干幾年？
引導(dǎo)：人生是一個規(guī)劃蹦渣，規(guī)劃幾年哄芜？假如是3年。好了柬唯，問題2來了认臊。
問題2：3年干完后，你希望自己成為一個什么樣的人锄奢？（點燃員工）
分析：員工最大的收獲是什么失晴？工資和獎金只是養(yǎng)家糊口，絕對不是最大的收獲拘央。在這3年里涂屁，Ta成為了一個不一樣的人，Ta有了更多的社會資源堪滨，Ta擁有了更多的經(jīng)驗和技能胯陋，Ta的價值觀得到了提升，這才是一個員工在3年的工作當(dāng)中最大的追求和收獲，也就是自己的成長遏乔。如果沒有這樣的思維意識义矛，也就沒有必要成為創(chuàng)業(yè)公司的員工。（面試過程中要引導(dǎo)Ta說出實際的想法）
反問：為什么員工總是盯著錢盟萨、加班費凉翻、補貼等。因為沒有人告訴Ta捻激，Ta還有一個更大的目標(biāo)制轰。(麥肯錫招聘的時候會問應(yīng)聘者，當(dāng)你離開的時候下一家的目標(biāo)是哪家公司胞谭，等你離職的時候我們會幫你寫推薦信) ?所以上面的問題2是企業(yè)培養(yǎng)員工的路徑垃杖。
問題3：如何變成你想成為的一個人？
分析：如果員工想成為一個職業(yè)經(jīng)理人丈屹、一個牛B的PM调俘、一個運營大咖、一個文案高手旺垒、一個頂級設(shè)計師彩库，OK，我們會讓你加班先蒋，會給你培訓(xùn)骇钦、會讓你出差、會讓你負責(zé)難搞的市場資源竞漾，我們會讓你達成作為一個頂級設(shè)計師所具備的知識眯搭，我們會把資源配置到你。這是公司對你的承諾畴蹭。那么你要為我做什么坦仍？（其實就是把員工變成主動型人才）
2、員工有3類：（稻盛和夫說的叨襟，我加工了一下）
第一類是自燃型：就是創(chuàng)業(yè)型人才，自己會燃燒幔荒；
第二類是點燃型：就是引導(dǎo)型人才糊闽，需要別人激勵；
第三類是阻燃型：就是刀槍不入爹梁，不愿學(xué)習(xí)右犹，抱怨型“人才”；
死循環(huán)的“人才”姚垃，就是老板給多少錢念链，我就辦多少事。如果員工變成這樣，那就盡早解除勞務(wù)關(guān)系掂墓。
二谦纱、公司的治理結(jié)構(gòu)：
1、管理者：
· 管理者是通過別人完成工作的人君编；但管理者不能避重就輕跨嘉，核心的定位、戰(zhàn)略吃嘿、方向和一定是自己要非常清楚祠乃，不能讓員工去做，員工沒這個能耐兑燥。
· 新型雇傭關(guān)系中亮瓷，管理者的一個重要任務(wù)是培養(yǎng)員工。但前提來了降瞳，管理者自己要不斷的學(xué)習(xí)提高嘱支，不要落后。
· 領(lǐng)導(dǎo)的具體工作是定任務(wù)力崇，分配任務(wù)斗塘。在考核基礎(chǔ)上，任務(wù)能細化到什么程度亮靴，團隊的執(zhí)行力就能強到什么程度馍盟。
· 會出問題的地方：不同管理者的交叉管理、多業(yè)務(wù)的混排管理茧吊、多層級的傳達管理≌炅耄現(xiàn)在流行扁平化管理，老板對每個節(jié)點都要熟悉通透搓侄。
2瞄桨、員工：
· 員工的執(zhí)行力：員工的執(zhí)行力 = 領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力。
· 員工最直接的使命：干活讶踪，把活干好芯侥。就像球隊的球員，把球踢好乳讥。
· 員工需要做什么柱查、做到什么結(jié)果、做的好不好：取決于領(lǐng)導(dǎo)如何定目標(biāo)云石，任務(wù)是否足夠清晰明確唉工、分配的是否足夠合理到位、考核制度是否足夠的科學(xué)和激勵汹忠。
· 員工需要的是非常明確的淋硝、細到12345的工作目標(biāo)和任務(wù)雹熬，這樣Ta才能專一。日本企業(yè)管理者跟員工交代任務(wù)谣膳，一般都會說5遍竿报，第1遍描述，第2遍讓員工復(fù)述一遍参歹，第3遍詢問任務(wù)的目的仰楚，第4遍讓員工分析一下是否有bug，第5遍讓確認(rèn)是否能做到做好犬庇，達成一致僧界。這樣員工做出來的結(jié)果會不會無限接近領(lǐng)導(dǎo)想要的結(jié)果？我們很多創(chuàng)業(yè)者老板會拍桌子罵員工臭挽，不要讓我再說第二遍Ｎ娼蟆！欢峰！創(chuàng)業(yè)公司的架構(gòu)業(yè)務(wù)制度都不完善葬荷，你是小老板不是董明珠，切忌這種方式纽帖。
3宠漩、雇傭關(guān)系中的團隊建設(shè)方法：
· 任期制：讓員工在某個崗位采取任期制，以任務(wù)目標(biāo)考核為導(dǎo)向懊直，提供實時支持的資源配置扒吁。（LinkedIn的方法）
· 輪崗制：讓員工在相近崗位采取輪崗制，拓展自身能力和資源室囊。
· 積分制：用多維度的考核來嚴(yán)格管理團隊雕崩，每個維度都可以量化分值。用分值來測評員工的貢獻和效率融撞。
· 開會：只說事盼铁，12345，清晰簡單尝偎，時間短饶火；匯報總結(jié)，分配任務(wù)致扯，處理事務(wù)趁窃。
· 頭腦風(fēng)暴：要價值觀匹配的人一起參與，否則就是浪費時間急前。
· 培訓(xùn)：公司業(yè)務(wù)體系首先要健全，培訓(xùn)內(nèi)容要充實瀑构，最好老板來培訓(xùn)裆针。外勤培訓(xùn)要有學(xué)習(xí)交流總結(jié)匯報刨摩。
· 學(xué)習(xí)交流：建議每周舉行，給員工表達和分享的機會世吨，形式多樣澡刹，員工內(nèi)心會充滿期待和忐忑，這是建立公司和員工情感連接的方式耘婚。
· 聚會：就是吃喝玩樂罢浇，一個團隊最基礎(chǔ)的感情連接。
4沐祷、資源配置：
· 產(chǎn)品：團隊一直要關(guān)注和投入的嚷闭，通過與用戶之間的連接和反饋，不斷調(diào)整迭代赖临，并且要用速度極快的打法胞锰。所以對產(chǎn)品的把握是老板的頭等大事。老板要洞悉趨勢和產(chǎn)品發(fā)展兢榨，看透“紅塵”嗅榕，看透商業(yè)那些事，心中有藍圖吵聪。（劉總說的）
· 打牌：人力凌那、財力、能力吟逝、渠道帽蝶、方法、時間等這些公司資源澎办，如何高效的配置到業(yè)務(wù)線上嘲碱，是老板要統(tǒng)籌的。田忌賽馬的故事告訴我們局蚀，方法對了麦锯，什么牌都能打贏。
· 前員工聯(lián)盟：如果企業(yè)做的足夠大琅绅，可以為離職員工搞個商學(xué)院扶欣，專門搞聯(lián)絡(luò)學(xué)習(xí)和服務(wù)，把前員工變成資源擴展的人文資源節(jié)點千扶，前員工會成為幫助公司的獵頭料祠、銷售員、策劃師澎羞、文案等髓绽，因為Ta對公司很了解；前員工的口碑要遠遠強于用戶的口碑妆绞。（保潔公司的成功案例）
· 研究院：就是企業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)和思考的地方顺呕，這個扯大了枫攀，但做大事的人應(yīng)該有這樣的計劃。
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