今天想聊聊職場上老生常談的一個話題：漲薪。
最近聽到一個觀點(diǎn)钞楼，依靠公司設(shè)置激勵政策才能取得高績效的人沽翔，不能取得大的成功，或者說不能算人才。真正的人才仅偎，都是靠自驅(qū)力在工作的。也就是說雳殊，你做好你的工作橘沥，并不完全是為了多拿那么一點(diǎn)激勵獎，而更重要的是在工作中的自我提升和獲得自我實(shí)現(xiàn)夯秃，這樣的態(tài)度往往能將工作做到極致座咆。
記得以前看過一位從地產(chǎn)基層成長起來的高管說過，他一畢業(yè)就進(jìn)了公司仓洼，從來沒主動向領(lǐng)導(dǎo)提過升職加薪的事介陶，但卻一路晉升，工資水平也是飆漲色建。原因何在哺呜？他說他只管做好自己的工作并將它做到最好，在這個過程中箕戳，自己的能力也在高速提升某残，至于漲不漲薪的，并沒有過多考慮陵吸。
做了十多年的HR玻墅，其實(shí)還是很明白其中的道理。大部分公司或老板的漲薪邏輯有兩點(diǎn)：
一是你5k的工資壮虫，如果能把8k的活兒干下來澳厢，才會給你加到8k。而不是說先給你加到8k看你能不能干下來囚似。這一點(diǎn)就和很多人的邏輯完全不一樣剩拢。可能很多人想的是谆构，你給我5k裸扶，那我就做5k的活兒唄，明里暗里偷懶摸魚搬素、得過且過呵晨。其實(shí)大部分時(shí)候，職場人是拿著5k的工資熬尺，做著8k的活兒摸屠；等拿8k工資的時(shí)候，做的是10k的活兒粱哼。這個邏輯也簡單明了：不壓榨你這些剩余勞動力季二，公司和老板的錢從哪兒來？5k工資對應(yīng)5k的活兒，那不等于0產(chǎn)出了么胯舷？所以刻蚯，從這一點(diǎn)上說，你應(yīng)該主動多承擔(dān)一些工作桑嘶，一方面是價(jià)值的體現(xiàn)炊汹；另一方面，就是我們下一條要講的逃顶，你承擔(dān)的工作（特別是重要的工作）越多讨便，替代你的成本就越高。
二是如果給你漲薪的成本遠(yuǎn)低于替換你的成本以政，那漲薪則順理成章霸褒。很多核心員工或比較難替代的員工，其實(shí)都是老板主動在給漲薪留人盈蛮，根本不用人家提废菱。就像我現(xiàn)在的公司，最近一位常駐外地負(fù)責(zé)安裝和售后的同事想加500的工資眉反，理由是以前公司在旺季的時(shí)候都會派兩個人去協(xié)助兩個月昙啄，但是這兩年因?yàn)楦鞣N原因都沒有派人過去，那位同事就獨(dú)立承擔(dān)了當(dāng)?shù)厮械墓ぷ鞔缥澹踔吝€承擔(dān)了很多業(yè)務(wù)部門收款的工作梳凛。那你說這500漲不漲？老板說梳杏，給漲1000韧拒！理由是每年派兩人過去協(xié)助，光往返機(jī)票十性、住宿就接近1萬甚至更多叛溢，如果這個員工離職，重新去招人劲适，過程中的直接和間接成本更嚇人楷掉！你看，這個賬算得多明白霞势！
通常烹植，一個員工在公司里的大致薪資水平由兩部分決定：一是行業(yè)或這個職業(yè)的市場薪資水平；二是這個崗位或者員工在公司的可替代程度愕贡。我們不能決定行業(yè)或職業(yè)的薪資水平草雕，但能決定我們在公司里面的可替代程度！我經(jīng)常說：如果員工不能在公司內(nèi)部找到薪資的平衡固以，那他就一定會到公司外部去尋找平衡墩虹。但關(guān)鍵是你有沒有這樣的資本瓦糟？所以湿镀，你想好如何成為不可或缺的那位了么邻储？
