文／我家的牛
人在職場走到一定階段诸老，如果你的業(yè)務能力還不錯隆夯，露出了管理的潛質，剛好又遇到了一家效益好的公司别伏，部門急需招兵買馬蹄衷，那么你極有可能升職加薪，走上管理層厘肮。
這個年齡普遍在26歲左右「具體也看行業(yè)」愧口，剛好在一家企業(yè)待了2、3年类茂，業(yè)務能力日趨熟練耍属，能獨當一面。
又正好趕在部門擴大巩检，于是你成了一個小組長或者小主管厚骗，雖然小但也算管理層。
管理層兢哭，意味著企業(yè)會讓你負責某個模塊或者某條線的工作任務领舰，會給你配備幾個人協(xié)助你，你的職場進入了一個新的階段厦瓢。
從只需做好自己的工作提揍，到要帶兵作戰(zhàn)了。這對你的能力有了更高的要求煮仇。如果你的意識未及時調整劳跃，還帶著過去做事的方法，你會做的很辛苦浙垫。
我認識一朋友暫且叫小A吧刨仑，他的個人能力非常強郑诺，下面組員3人，凡下屬搞不定的杉武，只要問他辙诞，他都能想辦法搞定，導致團隊非常依賴他轻抱。
他自己除了干好自己的工作飞涂，每天還要幫下面的人解決問題，天天加班祈搜，久而久之他也吃不消了较店，有次精神狀態(tài)不好，工作疏忽了容燕，被領導痛罵一頓梁呈，他很委屈。
你們說小A的問題出在哪呢蘸秘？典型新人領導官卡，不會管理。這種情況在職場醋虏，非常普遍寻咒。
新人領導，注意力要放在哪里才能事半功倍呢灰粮？我覺得關鍵還是意識層面的問題仔涩，你可以朝著這兩個方向努力。
1粘舟、盯下屬的能力成長【你是教練】
考驗一個團隊老大熔脂，是否合格。
有一個很簡單的評判標準：你的團隊離開你能否正常運轉柑肴？如果可以霞揉，那你是成功的。如果他們離開你一天都不行晰骑，那么你的組織是有問題的适秩。不可持續(xù)。
有些人會想硕舆，團隊離不開我秽荞，不是更好嗎？我變的不可替代抚官，我才更有價值扬跋，老板才會珍惜我呢，過去我也是這樣認為凌节，我怎么可能希望下屬變的很厲害呢钦听？萬一哪天我被取代了呢洒试？
有這種想法的人，不會從骨子里去重視和培養(yǎng)團隊的能力朴上，團隊成長過快垒棋，反而會讓他有壓力。這樣的人格局太小痪宰，注定走不上去叼架。
其實，老板喜歡的就是那些能帶出強兵的人酵镜，別忘記了碉碉，培養(yǎng)下屬的能力，往往也是職場的核心競爭力淮韭，是你管理能力的一種。有些企業(yè)對管理層的要求是贴届，你沒有培養(yǎng)接班人靠粪，你就不可能升職。
你一定要重視下屬能力的建設毫蚓，他們業(yè)務能力強占键，你會干的很輕松，之前聽到過一句話元潘，我覺得很有道理畔乙，領導是就是讓自己閑下來。但前提是下屬厲害翩概，你才能閑呢牲距。對于剛帶團隊的你，這個意識你一定要及時調整過來钥庇。
如果你同意我說的牍鞠，要關注團隊成員能力的訓練，那么接下來的工作中评姨，你就要有意識去分配一些难述，他能力邊界的事情，他可能會害怕吐句，可能會做的很慢胁后，但沒關系，你把他推出去嗦枢，讓他不斷在事上磨練起來攀芯。
前期，你可以協(xié)助他净宵，直到他能獨立完成敲才，你再撒手不管裹纳。千萬不要替他做了，你這是在剝奪他成長的機會紧武，團隊能力若起不來剃氧，做領導怎么可能輕松，就像小A一樣阻星。
2朋鞍、盯組織的流程優(yōu)化【你是機器工程師】
一個部門的老大，尤其是新手妥箕，你的注意力滥酥，很容易被具體的事務吸引過去，去做太多具體的工作畦幢。
當然坎吻，這不怪你，新人嘛宇葱，過去本來一直都是干具體的事務瘦真，完成領導派給你的活。所以難免會延續(xù)過去的思維黍瞧，來干現(xiàn)在的管人工作诸尽。
新人領導，急需調整的第2個意識：你是機器工程師
如果把你的團隊比作一臺機器印颤，而你的下屬您机，相當于機器的零部件，彼此協(xié)調年局，共同努力完成一個大的任務际看。
作為團隊老大，你要把自己定位成某宪，機器工程師仿村。你的注意力要放在這臺機器運作的怎么樣？成員和成員的合作兴喂，合不合理蔼囊，流不流暢，要不要改進衣迷，你得站在全局的視角來看你的這臺機器畏鼓。
根據(jù)團隊目標，分配各成員的任務壶谒，然后再通過一套流程和規(guī)則云矫，聯(lián)系起來，像機器一樣有條不紊運轉開來汗菜。
你就像樂隊的指揮者让禀，你雖然不演奏某個樂器挑社，但你是塑造者、引導者巡揍，負責勾勒結果痛阻，確保樂隊所有成員一起發(fā)力實現(xiàn)目標。
