人才管理時代的界定

從1998年麥肯錫發(fā)表《人才戰(zhàn)爭》到2001年一些學(xué)者和顧問提出人才管理的概念呻疹，“人才管理”已經(jīng)逐步成為行業(yè)的一個常用術(shù)語吃引。越來越多的組織已經(jīng)認識到，采用系統(tǒng)刽锤、科學(xué)的人才管理方法對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略具有極大的價值镊尺。它不僅能夠顯著提升員工的績效水平，同時也能夠確保組織的持續(xù)發(fā)展和最終成功并思。雖然對于大部分的中國企業(yè)來說庐氮，“人才管理”還是一個全新的概念，但管理者對它的認識以及實踐應(yīng)用已在不斷的加強中宋彼。

但是何謂人才管理?如何界定人才管理?人才管理時代與人力資源管理有什么不同之處?未來人才管理發(fā)展的方向如何? 經(jīng)過文獻查證弄砍，目前似乎還沒有發(fā)現(xiàn)業(yè)界對人才管理有清晰和明確的界定。

我個人而言输涕，比較認同人才管理的三個階段的說法输枯。組織的人力資源管理經(jīng)歷了三個階段的發(fā)展。早期的人力資源是“人事管理”階段占贫，在這個階段桃熄，組織的人才管理只負責(zé)人事檔案、發(fā)放工資型奥、管理福利等事務(wù)性的工作瞳收。美國的七十到八十年代，中國的八十厢汹、九十年代初螟深，大多組織都處于人事管理的階段；第二個階段是人力資源管理的時代烫葬，大致的年代在九十年代到本世紀(jì)初（在中國可能要延伸到現(xiàn)在）界弧，這個階段組織更加重視人力資源的管理，人力資源也更加專業(yè)和細化搭综，包括招聘垢箕、培訓(xùn)、薪酬等職能逐漸明確兑巾，各司其職条获；當(dāng)然這個階段也面臨很多挑戰(zhàn)，主要來源于人力資源的內(nèi)部構(gòu)建邏輯：第一蒋歌，人力資源的工作人員發(fā)現(xiàn)他們在面對業(yè)務(wù)部門的要求時帅掘，很多時候無法給出非常有效的解決方案委煤，和業(yè)務(wù)的接軌似乎也不夠。如業(yè)務(wù)部門常常會覺得人力資源部門安排招聘的人不符合業(yè)務(wù)要求修档，培訓(xùn)也不能有效支持業(yè)務(wù)發(fā)展等碧绞；第二，由于人力資源的明細分工吱窝，人力資源中招聘头遭、培訓(xùn)、薪酬癣诱、員工關(guān)系和溝通等工作無法進行有效整合和連貫计维，因此導(dǎo)致相關(guān)人力資源的職能不能實現(xiàn)最大化的整合和價值。具體體現(xiàn)在撕予，如培訓(xùn)人員無法深入到績效管理鲫惶；招聘人員不會顧及未來招聘進來的人才的持續(xù)發(fā)展和培養(yǎng)；第三实抡，人力資源實際是貫徹組織要求的一個部門欠母，比如過去的培訓(xùn)并沒有考慮到參加培訓(xùn)的個體的需要，只是從組織或者管理者的角度來培訓(xùn)相關(guān)人員的相關(guān)技能和能力吆寨。

人才管理的四大特征

面對上述的人力資源面臨的關(guān)鍵問題和挑戰(zhàn)赏淌，人才管理時代提出了有效的解決方案和新的角度。人才管理作為新一代戰(zhàn)略性的人力資源管理模式啄清，必然具備如下四個關(guān)鍵特征：

1. 人才管理是基于組織戰(zhàn)略和人才能力的管理

人才管理不同于以往的首要特征就是與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)更加契合六水，因此目標(biāo)管理成為人才管理的一個重要組成部分。管理人才就要有效管理人才的工作目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的整個過程辣卒。這個過程需要對人才的能力和行為進行細節(jié)的管理和提升掷贾。因此，能力模型就成為將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人才目標(biāo)的一個關(guān)鍵工具荣茫。在2004年左右想帅，我們就在中國開始推廣能力模型的應(yīng)用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)那個時候大家對于能力模型的認知和應(yīng)用非常低》壤颍現(xiàn)在你會發(fā)現(xiàn)那些成功的港准、有相應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的組織都在構(gòu)建自己的能力模型，包括領(lǐng)導(dǎo)力模型咧欣，專業(yè)崗位的能力模型等浅缸，實際上就是大家意識到了能力對于人才管理的關(guān)鍵作用「醚海可以這樣說疗杉，如果沒有能力模型，就無法開展有效的人才管理蚕礼。

2. 人才管理是對于人才完整生命周期的管理

不同于人力資源時代組織內(nèi)部的職能相互分割烟具、各自為政的現(xiàn)象，人才管理要求對一個人才從進入組織到離開組織的整個生命周期進行持續(xù)的奠蹬、一體化的管理朝聋，這樣的整合模式才能夠最大化的發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)展人才囤躁、讓人才在組織中發(fā)揮作用和做出貢獻〖胶郏現(xiàn)代的很多先進企業(yè)已經(jīng)開展執(zhí)行人力資源業(yè)務(wù)伙伴的模式，就是一種人才管理的演進狸演。一個人力資源業(yè)務(wù)伙伴將工作和特定業(yè)務(wù)單元緊密結(jié)合言蛇，全程負責(zé)人才的招聘、培養(yǎng)宵距、輔導(dǎo)腊尚、職業(yè)發(fā)展等各個環(huán)節(jié)，就是一種非常好的完整人才生命周期管理的模式满哪。

3. 人才管理強調(diào)因人而異的管理

以往的人力資源管理是從組織和管理層的角度出發(fā)對人才進行統(tǒng)一管理婿斥。你會發(fā)現(xiàn)這種模式缺乏靈活性，不能充分考慮到每個人才的獨特特點和要求哨鸭，實際上也無從做到人崗匹配和差異化管理民宿。但優(yōu)秀的人才總是各具特點，同時像鸡，時代的發(fā)展讓人才呈現(xiàn)多樣化活鹰，如果不了解人才在個人特質(zhì)、價值觀只估、動機华望、理念、背景和經(jīng)歷等諸多方面的差異仅乓，實際上在管理上就會非常被動±抵郏現(xiàn)代人才管理的不同之處就是要做到因人而異的管理】溟梗考慮到人才的不同之處宾抓，人才的發(fā)展方式就會不同，給予的薪酬待遇就會不同豫喧，職業(yè)的發(fā)展道路就會不同∈矗現(xiàn)在流行的人才盤點九宮格（考慮績效和潛力），眾多企業(yè)開展的Coaching紧显，都是企業(yè)在盡力發(fā)現(xiàn)人才差異讲衫，并因人而異地開展人才發(fā)展和人才管理的典型行為。

4. 人才管理是基于人才數(shù)據(jù)的管理

如果組織要做到因人而異的人才管理，那么就肯定需要大量的人才數(shù)據(jù)的支持涉兽。過去的人力資源管理并沒有深入的收集招驴、挖掘、提煉和整理人才數(shù)據(jù)〖衔罚現(xiàn)在的人才管理軟件可以收集一個人才在招聘别厘、發(fā)展、績效拥诡、職業(yè)規(guī)劃等多方面的人才活動數(shù)據(jù)触趴，人才測評可以幫助組織了解人才的現(xiàn)實表現(xiàn)，還可以考量每個人才的內(nèi)在特質(zhì)渴肉、潛能和行為模式等因素冗懦，這些都是獲得人才數(shù)據(jù)的專業(yè)來源。人才管理肯定需要持續(xù)的人才數(shù)據(jù)支撐才可以有效實施仇祭。

實際上披蕉，即使是很多世界先進的公司，人才管理的實踐也在逐漸的發(fā)展過程中前塔。Bersin的年度人才管理報告揭示嚣艇，在美國，很多世界級別的組織也處于人才管理的起步階段华弓。在2009年的調(diào)查中食零，有40%的公司表示他們還處在人才管理的起步階段，41%的企業(yè)表示他們的發(fā)展階段處于“中游”寂屏，只有5%的企業(yè)表示其公司的人才管理實踐非常先進贰谣。

人才管理時代的學(xué)習(xí)發(fā)展模式

人才管理帶來了很多人力資源管理的具體改變，也影響到了未來組織的學(xué)習(xí)發(fā)展模式迁霎。根據(jù)我剛才提出的人才管理四個主要特征吱抚，未來組織的學(xué)習(xí)發(fā)展?fàn)顟B(tài)將呈現(xiàn)同樣的四個特征。

可以看出考廉，未來的學(xué)習(xí)發(fā)展將越來越和組織的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)相結(jié)合秘豹，與能力發(fā)展相結(jié)合。有效的人才培訓(xùn)和發(fā)展必然基于組織的能力模型開展昌粤；人才發(fā)展已經(jīng)不僅僅是培訓(xùn)本身既绕，人才發(fā)展現(xiàn)在和內(nèi)部人才選拔、人才盤點涮坐、人才繼任安排等相關(guān)聯(lián)凄贩；人才發(fā)展越來越強調(diào)因人而異的管理，因此Coaching袱讹、人才測評疲扎、行動學(xué)習(xí)越來越成為真正關(guān)鍵的人才發(fā)展模式，因為這些學(xué)習(xí)模式能夠考慮到人才的獨特特點和每個人才面臨的特有挑戰(zhàn)而設(shè)置；另外人才發(fā)展也要求非常強大的人才數(shù)據(jù)支持椒丧。在最近幾年的實踐中壹甥，我們創(chuàng)新地推出了“SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙”的培訓(xùn)模式，我們將這種嶄新的培訓(xùn)模式定義為“人才管理時代的培訓(xùn)發(fā)展模式”瓜挽，就是因為“SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙”可以非常完美地對接不同組織要求的領(lǐng)導(dǎo)力模型或者專業(yè)能力模型盹廷。參與的學(xué)員通過真實的商業(yè)案例的模擬演練征绸，并通過系列的自我評估和反饋體驗久橙，獲得關(guān)于自我的清晰認知，而這樣的認知管怠，肯定是因人而異的淆衷。同時，SIAC領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模擬艙不僅僅是培訓(xùn)渤弛，還可以提供大量的人才數(shù)據(jù)祝拯，可以用于人才盤點、繼任安排和內(nèi)部的人才選拔和發(fā)展她肯。這就是人才管理時代的培訓(xùn)發(fā)展應(yīng)該具備的特征佳头。

如何實現(xiàn)更加有效的人才管理實踐

組織如何才能轉(zhuǎn)型到真正的人才管理呢？人才管理已經(jīng)超越了人力資源部門的職能晴氨。組織的高層管理康嘉、業(yè)務(wù)經(jīng)理包括人才個體，都應(yīng)該具備恰當(dāng)?shù)娜瞬殴芾砝砟钭亚埃煜と瞬殴芾淼牧鞒毯头椒ㄍふ洹Ｏ卤砀鶕?jù)Bersin公司的研究報告，列出了組織的高層管理枝哄、業(yè)務(wù)經(jīng)理和個體員工應(yīng)該在人才管理實踐中承擔(dān)的工作肄梨。

從上表可以看出，企業(yè)的人才管理需要從高層管理者到業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工的有效理解和認知挠锥，基于這樣的共同理解和行動众羡，人才管理才能在組織中有效開展和落地。

另外蓖租，人才管理是一個整合粱侣、漸進的過程，這個過程需要組織注意人才數(shù)據(jù)的收集和整理菜秦，注意使用正確的工具甜害、手段和方法。未來的人才管理球昨，特別是大型組織的人才管理尔店，需要有效的人才管理數(shù)據(jù)軟件，需要特定的人才能力評估工具，需要與戰(zhàn)略相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)力和能力模型嚣州，需要開展持續(xù)不斷的人才鑒別鲫售、評價、發(fā)展该肴、輔導(dǎo)和績效目標(biāo)管理工作情竹。這些都可能要求現(xiàn)在的很多組織拋棄原有的一些人力資源管理方式和方法，擁抱新的人才管理模式匀哄、方法和工具秦效。

可以明確的說，我們已經(jīng)迎來一個嶄新的人才管理時代涎嚼，有效的人才管理是決定當(dāng)今和未來組織成功的關(guān)鍵因素阱州。由組織需求驅(qū)動、人力資源部門設(shè)計法梯、組織領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)苔货、部門業(yè)務(wù)經(jīng)理執(zhí)行和組織內(nèi)員工認可和接受的人才管理戰(zhàn)略已成為人力資源管理的不二趨勢。（完）