對不起，蹭了一下騰訊爸爸的熱度挺狰。

這個問題的答案明郭，我用10個字總結：七分靠運氣，三分靠打拼她渴。

不僅進騰訊這樣达址，其他大廠，很可能也是這樣趁耗。

當然沉唠，你可能懷疑，運氣是不是有那么重要苛败？

不是那么重要满葛，是非常重要径簿！這個問題，我專門找了大廠的HR咨詢嘀韧，當了解完他們整個招聘流程之后篇亭，你就會明白，沒有運氣的人锄贷，是進不了大廠的译蒂。

當然，這里指的是普通人谊却，如果你是某方面獨領風騷的大牛柔昼，那運氣根本不是問題，因為HR和獵頭炎辨，甚至負責人會主動找上門捕透。

所以這篇文章，主要是告訴你碴萧，大廠的招聘流程乙嘀。

01

投過大廠簡歷的人都知道，一般投出去的簡歷都是石沉大海破喻，沒有一點水花虎谢。

你知道為什么嗎？

因為你的簡歷低缩，太弱了.....

簡歷嘉冒，可以說是招聘最難通過的一關。99%以上的人因為簡歷不過關咆繁，連面試機會都得不到。

這也是考驗運氣的地方顶籽。

我們都知道玩般，一般收到的簡歷，由HR篩選之后再交給部門礼饱，然后部門通過了才邀約面試坏为。

看上去流程很簡單，但過程镊绪，可復雜了......

一般我們需要先投簡歷匀伏，渠道不外乎幾個：智聯(lián)、無憂蝴韭、拉勾够颠、Boss直聘，還有官方招聘網站榄鉴，這是主要的履磨，也有其他蛉抓，就不全部寫了。

幾個渠道我都試過剃诅，沒什么差別巷送，反正都投了沒消息。

其實招聘渠道沒太大差別矛辕，并不會說哪個通過率更高笑跛。因為大廠內部都有人力資源系統(tǒng)，所有渠道的簡歷都會匯集到系統(tǒng)上面聊品，由HR篩選飞蹂。

不過，通過率一樣杨刨，但覆蓋率可能不一樣晤柄，細心的人可能會發(fā)現(xiàn)，有一個地方跟別的渠道是不一樣的妖胀，官網芥颈。

我前幾天扒了一下騰訊的官網，發(fā)現(xiàn)官網上發(fā)布的崗位比其他招聘網站多赚抡，其實是因為爬坑，官網上發(fā)布的崗位是最全的，其他網站可能因為一些原因涂臣，會少一些崗位盾计。

如果你要投簡歷，就去官網找赁遗，那里更容易找到適合你的署辉。

02

說完投簡歷的渠道，第二個問題是岩四，HR怎么篩選簡歷哭尝？

首先看崗位招聘難度。

如果是很難招到的那種剖煌，舉個不知道恰不恰當?shù)睦影〔酿校咸蜒勒Z翻譯，會葡萄牙語的人本來就少耕姊，所以你有相關方面的經歷桶唐，那就有比較大的幾率通過HR的篩選。

而對于不難的那種茉兰，換句話說尤泽，就是投簡歷的人多，有相應經驗的人也多的，這時候拼兩個東西安吁。

一醉蚁，學歷。系統(tǒng)會自動篩選出學校鬼店，如果是屚鳎科，那可能就直接略過不看妇智，本科以上的才擁有查看權滥玷。

二，最近的公司巍棱。這也是系統(tǒng)篩選惑畴，小公司的，不看航徙。什么叫小公司如贷？非一二線互聯(lián)網公司或獨角獸。

看到這個到踏，傷心嗎杠袱？難過嗎？可以哭了窝稿，放心楣富，我已經哭過了，不止你一個伴榔。

不過這個也要看崗位纹蝴，不是所有的都這樣。

可能有些人會覺得這樣的HR不負責任踪少，但是塘安，你可能錯怪HR了，不是他們不想看援奢，而是耙旦，時間根本不允許。

當簡歷非常多的時候萝究，他們會設定一個門檻，把達不到要求的pass掉锉罐。

舉個例子帆竹，比如Android或IOS開發(fā)，我了解到脓规，這個崗位一天可以收到200封份簡歷栽连，不是一周，是一天，一天200份秒紧，也就是說绢陌，5天就有1000份的簡歷。這是一個大廠的數(shù)據熔恢，但應該其他的也差不多脐湾。

如果你是HR，一定很想哭叙淌。

這只是一個崗位秤掌，一個崗位200份，但是鹰霍，HR要招聘的崗位闻鉴，可不止這一個，還有很多個茂洒，雖然不一定每個崗位都能收到200份孟岛，但也不會少。他們不可能為了公平就看完所有的簡歷督勺，那樣效率太低了渠羞，這樣的HR才是真正的不負責任。

而且社會本來就是不公平的玷氏，如果每個人都能公平地得到機會堵未，那才是對優(yōu)秀的人最大的不公平。

這件事告訴我們一個道理盏触，大學很重要渗蟹，而且上一家公司很重要。

心理學有一個現(xiàn)象叫馬太效應赞辩，指的是強者越強雌芽，弱者越弱。當你有了一段體面的工作經歷辨嗽，那下一份工作就容易得多世落，如果上一份工作不是太好，也會對你下一份工作造成很大的影響糟需。

所以屉佳，即使再不滿現(xiàn)在的公司，即使再討厭老板洲押，即使錢給的不夠武花，也不要敷衍你現(xiàn)在的工作，因為你努力工作不是為了老板杈帐，而是為下一份職業(yè)做好準備体箕。

03

HR篩經歷专钉，可以分為兩關，第一關是我們上面說的累铅，他會不會打開你的簡歷跃须，第二關，就是他會不會通過你的簡歷娃兽。

這就涉及篩選標準的問題菇民。

篩選標準主要由部門制定，有些負責人要求非常高换薄，這樣標準就很高玉雾，稍微差一點都入不了眼，有些部門比較缺人轻要，那標準就正常一些复旬，不會卡得很嚴。

所以這也是要看運氣冲泥，看負責你那個部門的要求驹碍。

而且，非常非常非常關鍵的一點凡恍，就是要投對崗位志秃。

什么叫投對崗位？

就是嚼酝，你過去的經驗值浮还，要能匹配你申請的崗位。

一般來說闽巩，完全不匹配的崗位我們都不會去申請钧舌，會去申請的，都是有一定匹配度的涎跨。

這時候問題來了洼冻，你和那個崗位的匹配度是多少？30隅很？50%撞牢？70%？或者90%叔营？

可能很多人沒有考慮到這一點屋彪，然后就做了一個決定，多投绒尊。海投嘛撼班，這樣幾率會高一點，畢竟招聘市場一直如此垒酬。

如果你是這么做的，那就大錯特錯了。

海投勘究，在不同公司里管用矮湘，但在同一個大廠，不同部門卻不管用口糕，匹配率低于70%的缅阳，你投的簡歷可以說作廢了，投的再多也不會有反饋景描。

而且十办，大廠篩選簡歷，有“先來后到”之分超棺。

舉個例子向族，如果你投了兩個崗位A和B，假設你幸運地棠绘，兩個崗位都被過了HR的篩選件相，這時候就要開始排隊了。

如果HR先走A的流程氧苍，那簡歷就會先被推到A部門，由業(yè)務部門篩選让虐，這時候簡歷就會卡在這里紊撕，如果A部門一直沒有處理，那B部門不能操作你的簡歷赡突。

什么時候B部門能操作你的簡歷呢对扶？

等到A釋放的時候，也就是說麸俘，當A明確知道你不適合他們辩稽，就會把你的簡歷放出來，然后B再撈起來从媚。

這里比較大的一個問題是逞泄，從卡主到釋放，需要多長時間拜效，在這段時間里喷众，B會不會招到合適的人。如果到那個時候紧憾，就算你跟B匹配率高達99%到千，但也沒機會了。

當然赴穗，也不是沒有補救的機會憔四，如果你接到HR的電話膀息，可以跟HR溝通，表示B是你的第一選擇了赵，這時候HR會幫你潜支，畢竟他們比你更想招到合適的人啊。

當然柿汛，這種情況是幸運的冗酿，還有一種更不幸的情況的，就是A和B都沒過HR的篩選络断，但C崗位才是最適合你的裁替。

這種時候，HR會不會給你推薦到C崗位貌笨？

這就要看運氣了弱判，如果HR剛好知道C崗位的需求，那就會給你推薦躁绸，可是裕循，他不一定知道呀，他可能不負責C崗位的招聘净刮，這時候剥哑，你還要靠運氣嗎？

所以說淹父，投大廠的簡歷株婴，一定要挑選最適合你的崗位，匹配率越高暑认，通過率就越高困介。

04

假設，你能通過HR的篩選蘸际，那下一個需要考慮的問題是座哩，跟你競爭的人有多少。

用回剛剛的例子粮彤，Android或IOS開發(fā)根穷，一天收到200封簡歷，而這個崗位导坟，可能只招1-2個人......

也就是說屿良，你不僅要有相應的經驗，你還要打敗其他199個人惫周，才能拿到offer......不對尘惧，確切的說，你得打敗的递递，可能不止199個喷橙，而是999個......

不過得告訴你一個好消息啥么，你的競爭對手，可能沒有想象中那么強重慢。

最終能讓HR推薦的饥臂，只有5-10份，還有一個很夸張的數(shù)據似踱，收到200份簡歷里，可能只有1-2份合適稽煤，其他的都要HR自己去挖核芽。

所以，如果你不想那么麻煩自己找工作酵熙，可以考慮開放簡歷轧简，讓HR主動挖你，不過記得匾二，先屏蔽現(xiàn)在的公司哮独。

可以說，HR這關察藐，其實才是最考驗運氣的關卡皮璧，因為很多人不知道招聘流程，做了很多無用功分飞，所以在這樣的情況下悴务，還能通過層層漏斗，最終被推到業(yè)務部門面前的人譬猫，可以說運氣相當好了讯檐。

當然，還有另一種不那么考驗運氣的方式染服，就是內推别洪。

很多人說內推的通過率比較高，但其實柳刮，這不是通過率的問題挖垛，而是合適率的問題，這個通過率也不是針對你诚亚，而是針對公司晕换。

內推，指的是大廠內部的人推薦站宗，一般來說闸准，能進大廠的人，身邊肯定有幾個靠譜的同行梢灭，所以對公司來說夷家，內部人推到合適的人選概率比較高蒸其。

但對你來說，概率是一樣的库快，如果你的經歷完全不匹配那個崗位摸袁，就算有內推沒用，HR不會推一個不匹配的人給業(yè)務部分义屏，那就是在砸自己的招牌靠汁。

所以一切一切的前提是，你是合適的人選闽铐，是個靠譜的人蝶怔。

至于內推的人去哪兒找，我只能說兄墅，好好經營自己的人脈吧踢星，它比你想象中更強大。

HR篩選之后隙咸，就會走流程沐悦，把簡歷交給業(yè)務部門，一般投簡歷到拿到offer是2周五督，如果時間拖得太長藏否，那很有可能是沒戲了，不用再等概荷。

一般運氣到這里秕岛，就結束了，HR之后误证，主要看能力继薛，雖然也有運氣的成分，但能力占主要吧愈捅，畢竟在大佬面前遏考，一切裝逼都將無所遁形。

05

我有一個朋友蓝谨，情況有點特殊灌具，機緣巧合之下進了大廠。當時她寫了一篇關于該大廠的文章譬巫，沒想到被HR看到了咖楣，于是HR就把她挖了過去。

我特意問了一下芦昔，這種情況多不多诱贿。

很少。

以前有看到帖子說，可以去知乎或豆瓣的相關話題留言珠十，如果你答得好料扰，就有機會被大廠的人看到。

這算是一種曝光焙蹭，但不是針對HR的曝光晒杈，而是針對用人部門的曝光。

HR找人主要在招聘網站孔厉，而且是公開了簡歷的人才能找得到拯钻，如果讓他們在知乎豆瓣還有公眾號一個個翻，遲早得累死......當然撰豺，如果你某篇文章或視頻足夠紅说庭，被傳到HR那里，也是可以的郑趁。

針對用人部門的曝光也是一種方式，不過我了解得比較少姿搜，就不扯淡了寡润。

祝你好運吧。