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【案例解析：為什么高薪聘請(qǐng)的HRM張三會(huì)被裁掉蒋荚？
成都某小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)老板出身杭州互聯(lián)網(wǎng)大廠，在成都創(chuàng)業(yè)幾年后企業(yè)進(jìn)入快速上升期馆蠕。但老板認(rèn)為員工太過于安逸期升，并沒有老板自己當(dāng)初在杭州時(shí)那種“拼勁”。于是老板高薪聘請(qǐng)了一名有大企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的HRM張三互躬，期待進(jìn)行薪酬變革和績效播赁，提升員工動(dòng)力。張三曾在北京某知名企業(yè)工作吼渡，回到成都即被老板招入公司容为。入職2個(gè)月后，老板詢問張三為何還沒有新的制度與體系上馬寺酪，張三為了度過試用期坎背，便急忙將過去所待的企業(yè)制度套用過來，同時(shí)也將晚上的晚餐寄雀、車助制度“沿襲”至成都得滤。
然而大多數(shù)員工都是本地人，那些績效管理確實(shí)讓一批追求安逸的“老白兔”感覺到了壓力盒犹，但同時(shí)也讓員工對(duì)企業(yè)的不滿逐漸增多懂更。
老板在前半年對(duì)張三的舉措贊賞有佳，但在年末進(jìn)行人力成本數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)管理成本增大急膀，效益卻并沒有提升沮协，于是認(rèn)為張三能力不行，裁掉了張三卓嫂】对荩】
一、高薪不代表高能：
張三被裁掉并不意外命黔，因?yàn)閺氖虑榘l(fā)展及結(jié)果可以推測出呜呐，張三沒有做過企業(yè)邊和相關(guān)的項(xiàng)目或者是擁有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，這是張三自身的硬傷——正因?yàn)檫@一點(diǎn)悍募，張三最后在某小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中的表現(xiàn)并沒能達(dá)成老板的期望也就在意料之中了蘑辑。
對(duì)于題干中的某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的老板來說，如果想招到一位滿意的坠宴、能夠幫助他完成改革的候選人洋魂，那他首先要對(duì)這位候選人做一個(gè)“畫像”，通過題干分析喜鼓，我認(rèn)為可以進(jìn)入最終面試的候選人要具備以下幾個(gè)條件：
1）主導(dǎo)過小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪酬變革或者是績效變革副砍，并且有可以借鑒的成功經(jīng)驗(yàn)；
2）有過初創(chuàng)期企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)庄岖；
3）有過初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)豁翎。
因?yàn)槲沂诸^沒有張三的履歷，所以不能對(duì)張三妄加揣測隅忿，但是心剥，可以說張三的被裁，該小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的老板負(fù)一半責(zé)任——因?yàn)閺埲皇沁m合的人選背桐，為什么這么說呢优烧？先從張三的行為來分析一下，看看張三如何的“不合適”：???
?1）不具備掌控變革并主導(dǎo)變革落地的能力：在題干中链峭，張三入職兩個(gè)月畦娄，對(duì)于老板期待的薪酬變革和績效變革遲遲沒有動(dòng)作，之后在老板詢問之下弊仪，張三才草草將原來企業(yè)制度套用熙卡。從這種表現(xiàn)上來說，對(duì)于企業(yè)的變革如何進(jìn)行励饵、如何入手張三是毫無頭緒的再膳，事到臨頭，只能“臨時(shí)抱佛腳”曲横，生搬硬套喂柒，如果張三此前就有過成功主導(dǎo)過小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)薪酬變革或者是績效變革的經(jīng)驗(yàn)，并且是成功經(jīng)驗(yàn)的話禾嫉，張三斷不可能如此表現(xiàn)灾杰。這正應(yīng)了那句話“行家一伸手，就知有沒有”熙参。
2）不熟悉小企業(yè)問題所在點(diǎn)艳吠，“抓不住病因、開錯(cuò)了藥方”：張三一看就沒有在初創(chuàng)期企業(yè)待過孽椰、對(duì)中小企業(yè)問題所在點(diǎn)以及管理的痛點(diǎn)極其不熟悉昭娩，原來張三所在的是成熟的大企業(yè)凛篙，一切有章可循，而且企業(yè)的規(guī)章是適合大型企業(yè)發(fā)展及實(shí)際情況的栏渺，但是在進(jìn)入該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之后呛梆，顯然，張三并沒有抓住該企業(yè)的病因磕诊，還把原來大企業(yè)對(duì)應(yīng)成熟發(fā)展期的制度直接“生搬硬套”到快速上升期的小型企業(yè)填物，只能說是“沒抓住病因”不說，還“開錯(cuò)了藥方”霎终。
3沒有主導(dǎo)過大項(xiàng)目滞磺，沒有成本觀念：老板一方面希望變革，一方面也希望通過變革降低管理成本莱褒，但是表面“繁花似錦”的張三主導(dǎo)的變革击困，把大企業(yè)的“好福利”也復(fù)制了過來，導(dǎo)致相關(guān)的管理成本高企广凸，“在年末進(jìn)行人力成本數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)管理成本增大沛励，效益卻并沒有提升”正因?yàn)檫@一點(diǎn)，老板才最終動(dòng)了殺心炮障。
第一目派，能說明張三沒有主導(dǎo)過大項(xiàng)目。如果主導(dǎo)過大項(xiàng)目胁赢，每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)做定期復(fù)盤企蹭，把相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)字跟變革之前同期相比，發(fā)現(xiàn)問題智末，及時(shí)調(diào)整——直到年底才發(fā)現(xiàn)成本有問題谅摄，那只能說明張三沒有主導(dǎo)過大項(xiàng)目。
第二系馆，能說明張三沒有成本觀念送漠。如果有成本觀念，張三在變革之初由蘑，也不會(huì)把相關(guān)大企業(yè)才適用的“晚餐闽寡、車助制度”沿襲到成都，且目測沒有考慮地區(qū)差異尼酿，否則題干中也不會(huì)如此表述了爷狈。
如果是我替老板篩選簡歷，張三的履歷肯定過不了我這一關(guān)裳擎。
Tips1:“招對(duì)人涎永，可以省卻很多麻煩，招錯(cuò)人，可以招來很多麻煩”——這是造成張三被裁悲劇的肇始羡微，問題首先出在了主考官也就是該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的老板身上谷饿，老板選人的出發(fā)點(diǎn)有問題，迷信候選人張三的大企業(yè)經(jīng)歷妈倔，忽略了勝任變革該有的經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)博投，老板選錯(cuò)了人。
Tips2:正告天下老板或者HR启涯，高薪不代表能力高，原來做過且成功過也并不代表該候選人將來在你的企業(yè)里一定能做過且一定成功恃轩，更何況沒做過的候選人呢结洼？如此選人，不是兒戲么叉跛？記住那句話——合適的才是最好的松忍，咱們只買對(duì)的，不買貴的筷厘。
二鸣峭、與時(shí)俱進(jìn)可取勝：
有的小伙伴可能會(huì)說了：“如果我是張三，看在錢的份上酥艳，選擇了該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)摊溶，我也付出了，而且本來我也是被動(dòng)的充石，是該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)選錯(cuò)了人莫换，最后我還被裁了，我太冤枉了骤铃±辏”
且慢，在第一段里惰爬，我分析了造成“張三被裁”悲劇的主要原因是在老板身上喊暖，老板出發(fā)點(diǎn)有問題，迷信候選人大企業(yè)的經(jīng)歷陵叽，忽略了勝任變革該有的經(jīng)驗(yàn)和素質(zhì)咨跌，老板選錯(cuò)了人。那張三難道一點(diǎn)問題也沒有么殉摔？非也逸月，正所謂一個(gè)巴掌拍不響，張三也有張三的問題恩尾。
第一翰意，接受工作機(jī)會(huì)的角度有問題。
張三在進(jìn)入該互聯(lián)網(wǎng)公司之前，應(yīng)該跟該互聯(lián)網(wǎng)公司老板就未來的工作職責(zé)有所溝通，否則在題干中也不會(huì)出現(xiàn)“入職2個(gè)月后搀罢，老板詢問張三為何還沒有新的制度與體系上馬”這句話了——張三作為候選人，在接受工作機(jī)會(huì)的時(shí)候，我不知道他是如何考慮的枫弟。
如果是我來選擇工作機(jī)會(huì)，我會(huì)考慮幾個(gè)因素款违，其中一個(gè)因素就是新的工作機(jī)會(huì)的工作職責(zé)是不是我“干得了”的。在面對(duì)新的工作機(jī)會(huì)時(shí)赠尾，新工作機(jī)會(huì)所要求的工作內(nèi)容或者是工作職責(zé)在我個(gè)人判斷是無力兌現(xiàn)給雇主的話形真，我肯定不會(huì)接受新的工作機(jī)會(huì)——因?yàn)椋@就是在浪費(fèi)我的時(shí)間以及我雇主的時(shí)間——接受了一個(gè)自己干不了的工作機(jī)會(huì)還不如不做蛾坯。
當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，我接受新的工作機(jī)會(huì)的某些職責(zé)確實(shí)屬于我之前沒有接觸過的，那我會(huì)怎么處理呢袖瞻？我會(huì)跟雇主如實(shí)相告枣耀，讓雇主客觀判斷且對(duì)我降低期望值佩微。
本案例中，張三之前沒有過成功主導(dǎo)企業(yè)變革的經(jīng)驗(yàn)，那他在接受工作機(jī)會(huì)的時(shí)候，就應(yīng)該跟該互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的老板講清楚——來不是為了高薪，而是為了能夠幫助老板解決問題，雖然該問題張三之前沒有過類似經(jīng)驗(yàn)。
有的小伙伴會(huì)問了，我為什么要跟張三如此建議桂对？這就是在工作選擇過程中對(duì)雇主如實(shí)相告的做法——有的時(shí)候雇主不一定比我們更專業(yè)、不一定比我們自己更了解我們自己鸠匀，況且自己能提供的和雇主想要的是否契合蕉斜，這直接決定未來我們?cè)谄髽I(yè)中的“幸福指數(shù)”。
我建議張三以后接受工作機(jī)會(huì)狮崩，不能只看給到的薪水蛛勉，還要看是否能夠給雇主方提供所需要的價(jià)值——也就是自己能不能夠干得了。
第二睦柴，HR也要有管理咨詢精神诽凌。
有的小伙伴可能繼續(xù)問了：“那張三就看上高薪了，那如何成功留在該企業(yè)繼續(xù)拿高薪呢坦敌？”
其實(shí)侣诵，老板最初對(duì)張三是信任有加的痢法，而且也跟張三有一段時(shí)間的蜜月期，是張三自己把一手好牌打得稀爛杜顺，那應(yīng)該怎么做呢财搁？
張三如果具備“管理咨詢精神”也不至于最終被裁。
那張三如果具備“管理咨詢精神”應(yīng)該如何做呢躬络？
首先尖奔，張三要與時(shí)俱進(jìn)。張三在入職之初穷当，利用與老板的合作尚處于“蜜月期”的便利提茁，完全可以用最少的時(shí)間通過多種手段，比如內(nèi)部調(diào)研馁菜、走訪茴扁、問卷調(diào)查、座談會(huì)等來對(duì)公司管理問題進(jìn)行摸排汪疮，對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行匯總峭火、分析，找出管理問題之所在智嚷。
其次卖丸，針對(duì)摸排出來的問題、公司所處生命周期纤勒、公司戰(zhàn)略坯苹、公司對(duì)標(biāo)公司等隆檀，出一系列的解決方案——可以是變革摇天，也可以是體系建設(shè)。
最后恐仑，穩(wěn)步推進(jìn)泉坐，定期復(fù)盤，小步調(diào)整裳仆，鞏固成果腕让。解決方案確定之后，那就要制定實(shí)施計(jì)劃歧斟，然后根據(jù)實(shí)施計(jì)劃纯丸，穩(wěn)步推進(jìn)并且組織定期復(fù)盤，然后小步調(diào)整静袖，并鞏固優(yōu)秀成果觉鼻。
如果張三只一味的停留在自己大企業(yè)HRM的“功勞簿”上停滯不前，而不因著進(jìn)入新企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)队橙、積極調(diào)整適應(yīng)坠陈，那結(jié)果大家也都看到了萨惑，是何等的“慘烈”。
Tips3：張三不是沒有“罪”仇矾，張三是太過因循庸蔼、不會(huì)與時(shí)俱進(jìn)、而且更可怕的是不具備“管理咨詢精神”贮匕，這種HR在變革重重的企業(yè)里是很難生存的姐仅。
Tips4:張三的案例很有借鑒意義，如果不小心刻盐，我們每個(gè)人都有可能成為下一個(gè)“張三”萍嬉。只有從思維上改變，只有不因循守舊隙疚，具備積極的內(nèi)部“管理咨詢精神”壤追，具備發(fā)現(xiàn)問題、分析問題供屉、解決問題的能力行冰，才有可能在VUCA時(shí)代立于“不敗之地”。
