一咐鹤、問題清單：

1、什么是組織行為學(xué)签舞？有哪些重要的變量秕脓？

2、個(gè)體部分儒搭，有哪些個(gè)體因素影響了其工作成效吠架，進(jìn)而影響組織的績效？

3搂鲫、在實(shí)際工作中傍药，怎么運(yùn)用組織行為學(xué)的相關(guān)理論？具體的應(yīng)用場景魂仍？

4拐辽、對(duì)于目前的工作，有哪些可以改善的地方擦酌？行為計(jì)劃是什么俱诸？

二、內(nèi)容概要及框架

1赊舶、組織行為學(xué)睁搭，研究什么？這本學(xué)科存在的價(jià)值是什么笼平？

組織行為學(xué)（organizational behavior,OB）是一個(gè)研究領(lǐng)域园骆，探討個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響寓调，目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績效锌唾。

2、組織行為學(xué)的模型夺英，這本名著的邏輯結(jié)構(gòu)鸠珠？

組織行為學(xué)有三種類型的變量（輸入、過程和輸出）和三個(gè)層次的分析水平（個(gè)體秋麸、群體和組織）

3渐排、個(gè)體部分的架構(gòu)？

輸入：

（1）組織中的多元化? ? ? ? ? ?

（2）人格及價(jià)值觀

過程：

（1）情緒和心境

（2）動(dòng)機(jī)

（3）知覺及個(gè)體決策

輸出：

（1）態(tài)度與壓力

（2）任務(wù)績效

（3）公民行為

（4）退縮行為

三灸蟆、具體每一章節(jié)內(nèi)容詳述（按照上述輸入驯耻、過程及輸出結(jié)構(gòu)）

第一章? 多元化

1、一個(gè)重要的觀點(diǎn)炒考，人是最為復(fù)雜的可缚，要承認(rèn)員工的多元化。表層多元化（年齡斋枢、性別帘靡、民族、宗教和殘疾）和深層多元化（人格和價(jià)值觀）瓤帚。

2描姚、如上所述涩赢，用于區(qū)分個(gè)體的有兩類，一類是傳記特征轩勘，另一類是能力筒扒。傳記特征的哪些方面直接或間接影響了個(gè)體績效呢？

傳記特征：（表層）

年齡：越大越不會(huì)離職绊寻，缺勤率越少花墩；

性別：沒有確切的證據(jù)存在績效差異，但受傳統(tǒng)思維影響澄步，會(huì)受到歧視冰蘑；

種族：在中國，這類問題不太存在村缸；

任職時(shí)間：一般而言懂缕，資歷與生產(chǎn)率正相關(guān)，與缺勤負(fù)相關(guān)王凑。

能力：（深層）與工作績效直接相關(guān)的

智力能力：7個(gè)維度

體制能力：9個(gè)基本體質(zhì)你能力。

3聋丝、如何利用多元化索烹，來促成績效呢？

不必刻板印象弱睦，接納多元化百姓，更加從能力，而不是表層特征去判斷及錄用員工况木。

第二章 人格及價(jià)值觀

1垒拢、什么是人格？由什么決定火惊？如何測(cè)量求类？

人格定義是戈登·奧爾波特在70年代提出。人格是 個(gè)體內(nèi)心身心系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)組織屹耐，決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式尸疆。你可以理解為，個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和惶岭。

人格大多由基因決定寿弱，后天環(huán)境有一定影響，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有基因的程度按灶。人格一般是由自我報(bào)告和觀察者評(píng)定測(cè)量法

2症革、有哪些測(cè)量人格的工具？

（1）MBTI鸯旁，邁爾斯-布里格斯噪矛。將人分為：外向/內(nèi)向型量蕊、感覺/直覺型、思維/情感型摩疑、判斷/感知型

（2）大五模型危融。外傾性、隨和性雷袋、責(zé)任心吉殃、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開發(fā)性楷怒。大五人格蛋勺，對(duì)工作績效的影響？責(zé)任心與工作績效正相關(guān)鸠删。情緒穩(wěn)定性與生活/工作滿意度抱完、低壓力相關(guān)度最高。外傾的人更幸福刃泡。經(jīng)驗(yàn)開放度的人更適合做藝術(shù)類工作

（3）黑暗三特質(zhì)巧娱。

（4）趨避框架

3、人格烘贴、價(jià)值觀與工作場所

人格—工作匹配理論禁添。霍蘭德提出了六種人格類型〗白伲現(xiàn)實(shí)型老翘、研究型、社會(huì)型锻离、傳統(tǒng)型铺峭、企業(yè)型和藝術(shù)型，不同類型的人汽纠，會(huì)有不同的人格卫键，不同的人格，適合不同的職業(yè)虱朵。人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配度永罚，決定了工作滿意度和離職意向。當(dāng)一份工作卧秘，與該員工的人格匹配時(shí)呢袱，工作效率及成效就越高。

反思：要分析翅敌，你所在的組織羞福，所從事的工作，哪種人格更合適蚯涮？分析出崗位所需要的人格治专，并運(yùn)用在人才測(cè)評(píng)中卖陵。

人—組織匹配理論。個(gè)體會(huì)受到與他們價(jià)值觀相匹配的組織的吸引张峰。比如說泪蔫，外向的人在積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)取向的文化氛圍中做的好，隨和的人在攻擊性的組織中可能比較吃力喘批；人與組織的匹配撩荣，關(guān)注個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的匹配。

反思：為什么有些人不適合我們企業(yè)文化饶深？其實(shí)就是價(jià)值觀不一樣餐曹。我們的組織文化，比較繁瑣敌厘、程序台猴，不愿冒險(xiǎn)，又希望招聘有創(chuàng)意俱两，有想法的人饱狂，其實(shí)有點(diǎn)違背，這樣的人的價(jià)值觀宪彩，在我們現(xiàn)在組織的價(jià)值觀熏陶下休讳，往往留不住。

第三章? 情緒和心境

要點(diǎn)：人是情感動(dòng)物毯焕，都會(huì)有情緒，這會(huì)影響工作績效磺樱，企業(yè)盡可能塑造真實(shí)而積極的情緒和心境纳猫，管理者時(shí)常關(guān)注員工情緒，做好疏導(dǎo)工作竹捉。

1芜辕、什么是情緒和心境是什么？基本的情緒有哪些块差？來源是什么侵续？

情緒是一種強(qiáng)烈的情感，直接指向某人或某物(對(duì)人或?qū)κ?憨闰。心境是一種比情緒更弱并且不因具體的某個(gè)事件而產(chǎn)生的情感（并不指向人或事）状蜗。積極情緒和消極情緒。主要來源于人格（看來多半是遺傳）鹉动、每日或每周時(shí)間轧坎、天氣、壓力泽示、社交缸血、睡眠蜜氨、鍛煉、年齡

2捎泻、情緒勞動(dòng)有什么影響飒炎？

情緒勞動(dòng)是員工在工作過程中與人交往時(shí)表現(xiàn)出符合組織要求的情緒。當(dāng)工作情緒與員工真實(shí)情緒不相符時(shí)笆豁，會(huì)出現(xiàn)情緒失調(diào)郎汪。情緒分內(nèi)感情緒（真實(shí)的）和外顯情緒。

3渔呵、情緒和心境如何影響我們的工作績效和滿意度怒竿？

情感事件理論：員工會(huì)對(duì)工作中發(fā)生的事情產(chǎn)生情緒反應(yīng)，這些反應(yīng)又影響到他們的工作績效和滿意度扩氢。同時(shí)耕驰，情緒智力（我認(rèn)為就是情商），對(duì)工作績效有重要影響录豺。

4朦肘、情緒和心境在組織行為中的應(yīng)用。

（1）人員選拔双饥。情緒智力對(duì)某些崗位特別關(guān)鍵媒抠。

（2）決策。積極心境和情緒有助于做出更好的決策咏花。

（3）創(chuàng)造力趴生。心境好，更具創(chuàng)造力昏翰。

等等.....

第四章 動(dòng)機(jī)的概念

1苍匆、什么是動(dòng)機(jī)，三要素是什么棚菊？

動(dòng)機(jī)浸踩，個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力的強(qiáng)度、方向和持續(xù)性统求。

2检碗、早期的動(dòng)機(jī)理論有哪些？是否適用于現(xiàn)有環(huán)境码邻？

（1）馬斯洛的需求層次理論折剃。將人的需求分為生理需求、安全需求像屋、社會(huì)需求微驶、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。

（2）麥格雷戈的X理論和Y理論。

（3）赫斯伯格的雙因素理論因苹。這對(duì)企業(yè)對(duì)留人的指導(dǎo)意義還是比較大苟耻，關(guān)注工作本身，工作以外的會(huì)讓人不滿扶檐，但又了也不會(huì)讓人滿意凶杖，只有工作本身的成就感、晉升款筑、個(gè)人發(fā)展有了才會(huì)讓人滿意智蝠。

（4）麥克利蘭的需求理論。

3奈梳、當(dāng)代動(dòng)機(jī)理論

（1）自我決定理論杈湾。人們享受對(duì)自我行為的控制感。最新理論是自我一致性攘须。探討人們追求目標(biāo)時(shí)的理由與他們的興趣及核心價(jià)值觀在多大程度上是一致的漆撞。換而言之，對(duì)組織而言于宙，積極措施只是外因浮驳，工作本身的成就才是內(nèi)因和關(guān)鍵，這與雙因素理論不謀而合捞魁。

（2）工作投入至会。什么樣的情況下人們會(huì)工作投入？一谱俭，自己從事的工作是有意義的奉件；二，個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配昆著。這與人—工作及人—組織匹配理論描述的一致县貌。

（3）目標(biāo)設(shè)置理論。目標(biāo)需要有具體性宣吱、挑戰(zhàn)性和反饋窃这，這三項(xiàng)都需要瞳别。這讓我得知目標(biāo)管理的重要性征候，一個(gè)公司，一個(gè)部門祟敛，一個(gè)人疤坝，如果對(duì)自己的目標(biāo)不清晰，工作只會(huì)得過且過馆铁，目標(biāo)要具體且有一定的挑戰(zhàn)性（太高或太低都不行）跑揉。同時(shí)，最重要的是反饋。不禁反思历谍，我何時(shí)反饋過我下屬的工作成果现拒？我又何時(shí)得到了領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)？這與后期講到的認(rèn)可 是一回事望侈。

（4）自我效能理論印蔬。個(gè)體對(duì)自己能夠完成某項(xiàng)任務(wù)的一種信念。

（5）強(qiáng)化理論脱衙。強(qiáng)化塑造行為侥猬。

（6）公正理論/組織公平。俗話說捐韩，不患寡而患不均退唠。這對(duì)我們有什么啟示？組織公平要做到三點(diǎn)：分配公平荤胁，對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估及績效考核體系有較大挑戰(zhàn)瞧预；程序公平，對(duì)結(jié)果的判定過程的公平性的感知寨蹋；互動(dòng)公平（信息公平和人際公平）

（7）期望理論松蒜。努力——績效——獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)。通俗來講已旧，一個(gè)員工對(duì)工作缺乏積極性秸苗，可能是三個(gè)環(huán)節(jié)出了問題。第一运褪，是他努力惊楼，績效一定會(huì)好嗎？這考驗(yàn)我們績效考核系統(tǒng)的公平性秸讹；第二檀咙，有績效，表現(xiàn)好了璃诀，一定會(huì)有獎(jiǎng)勵(lì)嗎弧可？這考驗(yàn)我們激勵(lì)體系的有效性和刺激性？第三劣欢，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)棕诵，是員工的真實(shí)訴求嗎校套？對(duì)員工有吸引力嗎笛匙？這考驗(yàn)組織的獎(jiǎng)勵(lì)成果是否與員工的價(jià)值觀及訴求一致妹孙？? 是否理解員工的訴求蠢正，這需與之深入溝通及了解。這樣一來蜘拉，想要員工積極努力的工作真的不容易呀有鹿，要有公平的績效體系葱跋，要有吸引力的薪酬體系，還要滿足員工個(gè)人發(fā)展訴求稍味。

第五章 動(dòng)機(jī)：從概念到應(yīng)用

宗旨：如何激勵(lì)員工模庐？從工作本身到工作以外的東西掂碱。從動(dòng)機(jī)及人格理論可知疼燥，一個(gè)人的工作績效醉者，與工作本身相關(guān)撬即，也與各類激勵(lì)舉措相關(guān)息罗，前者是內(nèi)因，或者是外因温圆，我從業(yè)以來岁歉，管理者往往關(guān)注后者锅移，不停的出各類激勵(lì)方案非剃，加薪等等备绽，而忽略了前者的重要性肺素，殊不知，這樣的組織菌瘫，員工的離職率只會(huì)攀升雨让。

1栖忠、什么是工作特征模型庵寞？是如何激勵(lì)員工的捐川？（我終于找到了輪崗的理論依據(jù)古沥，圖）

哈克曼和奧爾德姆提出了工作特征模型太颤。認(rèn)為任何一份工作都需要

技能多樣化龄章、任務(wù)完整性做裙、任務(wù)重要性菇用、工作自主性、反饋卦绣；

前三者可以讓員工體驗(yàn)到工作的意義滤港，進(jìn)入促成高水平的內(nèi)部動(dòng)機(jī)

工作自主性，可以體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任添履，促成高質(zhì)量的工作績效和對(duì)工作的高滿意度

反饋，可以了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果往衷，促成低缺勤率和流動(dòng)性席舍。

這就是核心的工作維度汰扭，導(dǎo)致的關(guān)鍵心理狀態(tài)，進(jìn)而出現(xiàn)個(gè)人與工作的結(jié)果启具。如果有條件鲁冯，任何一份工作，都要盡量往這個(gè)工作特征模型靠攏撞芍。這樣才能帶來更高、更令人滿意的工作績效帝嗡。

2、工作再設(shè)計(jì)的三種主要方法是什么巢寡？還有哪些其他的工作安排方案？

主要有工作輪換爪幻、工作豐富化和關(guān)系性工作設(shè)計(jì)（讓員工看到真實(shí)的顧客挨稿、客戶等對(duì)象）

其他的工作安排，如彈性時(shí)間制疲陕、工作分擔(dān)、遠(yuǎn)程辦公诅岩、舒適的工作環(huán)境。

3、還有哪些激勵(lì)員工的舉措滑废？

（1）讓員工參與饿敲，有一定的歸屬感

（2）利用獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工怀各，比如合理的薪資結(jié)構(gòu)寿酌、浮動(dòng)工資（計(jì)件工資法焰、績效工資乙濒、獎(jiǎng)金么库、利潤分享方案、收益分享、員工持股計(jì)劃）

（3）靈活的福利

（4）員工認(rèn)可方案缭受，對(duì)員工的認(rèn)可

第六章? 知覺與個(gè)體決策

觀點(diǎn)：不同個(gè)體，知覺不同随橘，影響決策甘萧，最終作用于個(gè)人的工作成果（各類甄選誤區(qū)的理論依據(jù)）

1、什么是知覺？哪些因素影響我們的知覺入挣？

個(gè)體為了給自己所處的環(huán)境賦予意義而組織和解釋其感覺印象的過程。知覺對(duì)組織行為學(xué)很重要，因?yàn)檫@個(gè)世界是感知的世界媳维，這對(duì)行為很是重要。? 影響知覺的因素：知覺者遏暴、知覺對(duì)象或目標(biāo)侄刽、知覺情境。

2朋凉、什么是歸因理論州丹？三個(gè)決定因素是什么？歸因在解釋組織行為方面的意義杂彭？

歸因理論的前提是有一個(gè)人際知覺的概念墓毒，也就是人們對(duì)彼此形成的知覺。

歸因理論亲怠，試圖解釋我們對(duì)個(gè)體的不同判斷所计，取決于我們把特定行為歸因于何種意義。三要素要區(qū)別性团秽、一致性和一貫性主胧。

3、在各種場景（特別是面試）习勤，判斷他人常有的誤區(qū)踪栋？

（1）選擇性知覺? （2）暈輪效應(yīng)? ? （3）對(duì)比效應(yīng)? （4）刻板印象? ? 這些在招聘面試、績效期望和績效評(píng)估中可能會(huì)存在的誤區(qū)姻报，要時(shí)刻謹(jǐn)記己英。

4、知覺與個(gè)體決策知覺的聯(lián)系吴旋？在組織中進(jìn)行決策损肛？現(xiàn)實(shí)中決策模型，有哪些偏見荣瑟？

個(gè)體的決策治拿，在很大程度上受到知覺的影響。在組織行為學(xué)中標(biāo)準(zhǔn)的模板是理性決策模型笆焰，但往往做不到劫谅，常見的為有限理性 或直覺決策 。因?yàn)橐陨蟽煞N的不理性，會(huì)出現(xiàn)? 過度自信偏見捏检、錨定偏見荞驴、驗(yàn)證偏見、易獲性偏見贯城、承諾升級(jí)熊楼、隨機(jī)錯(cuò)誤、風(fēng)險(xiǎn)厭惡能犯、后視偏見等鲫骗。

5、哪些因素影響了人們的決策踩晶？

（1）個(gè)體差異执泰。如人格、性別渡蜻、智力术吝、文化差異

（2）組織限制。如績效評(píng)估晴楔、獎(jiǎng)勵(lì)體制顿苇、正式規(guī)則峭咒、系統(tǒng)強(qiáng)加的時(shí)間限制税弃、傳統(tǒng)慣例

6、組織一直強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性凑队，那么創(chuàng)造性行為的起因则果？

（1）創(chuàng)造力潛力。與這個(gè)人的智力漩氨、經(jīng)驗(yàn)開發(fā)度和專業(yè)知識(shí)相關(guān)

（2）創(chuàng)造力環(huán)境西壮。與動(dòng)機(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制叫惊、企業(yè)文化及領(lǐng)導(dǎo)力有關(guān)款青。

反思：現(xiàn)有組織中，一直說要找有創(chuàng)造力的員工霍狰，這一點(diǎn)毋庸置疑抡草，可如果沒用組織的土壤又能怎么樣呢？多少人因?yàn)榄h(huán)境而出走蔗坯。

第七章 態(tài)度與工作滿意度（輸出）

1谣辞、什么是態(tài)度澎现？態(tài)度的構(gòu)成？態(tài)度是否決定行為？

態(tài)度是個(gè)體針對(duì)物體擂啥、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述淤堵。包括認(rèn)知、情感和行為三個(gè)部分。比如赴魁，我的薪水很低，我感到不愉悅钝诚，所以我要離職尚粘。分別對(duì)應(yīng)認(rèn)知、情感和行為三個(gè)部分敲长。人的態(tài)度郎嫁，真的會(huì)在很大程度上作用于行為。態(tài)度好的員工祈噪，表現(xiàn)也會(huì)佳泽铛，態(tài)度不好的員工，各種調(diào)皮搗蛋辑鲤。

2盔腔、主要的工作態(tài)度有哪些？態(tài)度對(duì)應(yīng)到工作中月褥，有哪些呢弛随？

（1）工作滿意度

（2）工作卷入。測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度及他的工作績效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度宁赤。

（3）組織承諾舀透。描述員工對(duì)特定的組織及其目標(biāo)的認(rèn)同程度。

（4）組織支持感决左。指的是員工對(duì)組織有多大程度上重視他們的貢獻(xiàn)愕够、關(guān)心他們的福祉的看法。

（5）員工敬業(yè)度佛猛。是指個(gè)體對(duì)工作的參與度惑芭、滿意度及工作的熱情。

3继找、關(guān)于工作滿意度遂跟？哪些因素會(huì)帶來滿意？工作滿意度可能會(huì)造成的影響婴渡？

比如幻锁，工作本身的挑戰(zhàn)性及個(gè)人發(fā)展，提供的培訓(xùn)缩搅，多樣性越败，能獨(dú)立控制。友好的人際關(guān)系硼瓣、良好的工作氛圍和環(huán)境究飞，較好的薪酬福利水平等等置谦。這與工作模型相關(guān)，也與雙因素模型不謀而合亿傅。文中提出了21個(gè)工作因素和特征媒峡。

工作滿意度與生活滿意度正相關(guān)，更多的是個(gè)體的因素影響葵擎，你對(duì)世界及對(duì)各類事情的看法谅阿。

工作滿意度可能會(huì)造成的影響：

（1）工作滿意度與工作績效。滿意度高的組織酬滤，績效更高签餐。

（2）工作滿意度與組織公民行為。感到滿意的員工盯串，員工的行為就會(huì)更加積極氯檐。

（3）工作滿意度與客戶滿意度。員工滿意了体捏，對(duì)顧客的態(tài)度肯定也會(huì)轉(zhuǎn)變冠摄，這是相輔相成的。

（4）工作滿意度與缺勤几缭。不言而喻河泳，工作滿意，對(duì)工作上心年栓，肯定不會(huì)經(jīng)常遲到拆挥。

（5）工作滿意度與離職。這個(gè)更加不用說了韵洋，對(duì)現(xiàn)有工作滿意的人竿刁，哪個(gè)會(huì)提離職黄锤，都是不滿意才離職搪缨。

說了這么多影響，員工的工作滿意度鸵熟，不僅決定了員工自身的工作績效副编，還進(jìn)而影響了組織的績效，也是導(dǎo)致員工離職的重要原因流强。真的要想辦法提高員工的滿意度痹届，怎么提高？工作設(shè)計(jì)模型及雙因素理論都是可參考因素打月。

4队腐、我所在的組織如何去做呢？

（1）內(nèi)因奏篙。這需要很長的時(shí)間去梳理〔裉裕現(xiàn)有的業(yè)務(wù)部門迫淹，工作不應(yīng)該是單一而重復(fù)的，工作內(nèi)容要重新設(shè)計(jì)为严。將工作內(nèi)容豐富化敛熬，如果條件允許，為員工提供輪崗機(jī)會(huì)第股。多關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展应民，多給予員工認(rèn)可和肯定。

（2）外因夕吻。薪酬福利水平是尤其要改善的因素诲锹；其次，為企業(yè)文化和氛圍涉馅，逐步打造上下級(jí)積極溝通辕狰，互相促進(jìn)的企業(yè)氛圍，打造和諧的溝通機(jī)制控漠。

四蔓倍、個(gè)體部分總結(jié)

個(gè)體是多元化的，人格和價(jià)值觀不同盐捷。這會(huì)影響個(gè)體的情緒心境偶翅、動(dòng)機(jī)及對(duì)事物的看法，最終會(huì)形成個(gè)體的工作態(tài)度碉渡，而工作態(tài)度又在一定程度上影響了員工的工作績效和組織績效聚谁，這是一環(huán)扣一環(huán)的關(guān)系。

對(duì)于企業(yè)而言呢滞诺？

1形导、尊重個(gè)體，選擇合適的人习霹，跟工作崗位及組織價(jià)值觀匹配的人朵耕，源頭要找對(duì)。（個(gè)體人格及價(jià)值觀）

2淋叶、對(duì)于員工的情緒阎曹、動(dòng)機(jī)及知覺，想辦法去靠近煞檩，滿足員工处嫌。從工作本身設(shè)計(jì)及工作相關(guān)的因素下手。

3斟湃、員工的工作滿意度十分關(guān)鍵熏迹，如何滿足？沿用上面的內(nèi)容凝赛，工作本身注暗，薪酬福利厨剪、人際關(guān)系、工作環(huán)境等等友存，從各方面去改善祷膳，提高員工的工作滿意度。