有想法去寫下這篇文章扒最，是源于最近一次跟別人發(fā)生的爭執(zhí)础废。爭執(zhí)的內(nèi)容是谤狡，對待員工究竟是賦予他們夢想并蝗、給予他們尊重，激勵他們?nèi)プ晕覍崿F(xiàn)還是用相對簡單的管理切蟋，不管他們?nèi)魏蜗敕ㄍ炒罚屗麄冊诶娴闹笓]棒下好好干活就行了。這樣的爭論柄粹，一直以來都有喘鸟，在學術(shù)界、在企業(yè)界镰惦。這讓我想起來著名的麥格雷戈提出的X和Y理論迷守。我們來了解一下：
X理論和Y理論是由美國社會心理學家、管理學家麥格雷戈在1957年11月號《哈佛管理評論》發(fā)表的《企業(yè)中的人性面》一文中首先提出旺入。
X理論主要觀點是：
1、人類本性懶惰凯力，厭惡工作茵瘾，盡可能逃避；絕大多數(shù)人沒有雄心壯志咐鹤，怕負責任拗秘，寧可被領(lǐng)導罵；
2祈惶、多數(shù)人必須用強制辦法乃至懲罰雕旨、威脅，使他們?yōu)檫_到組織目標而努力捧请；
3凡涩、激勵只在生理和安全需要層次上起作用；
4疹蛉、絕大多數(shù)人只有極少的創(chuàng)造力活箕。
因此企業(yè)管理的唯一激勵辦法，就是以經(jīng)濟報酬來激勵生產(chǎn)可款，只要增加金錢獎勵育韩，便能取得更高的產(chǎn)量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要闺鲸，同時也很重視懲罰筋讨，認為懲罰是最有效的管理工具。
麥格雷戈同時也提出“Y理論”摸恍，它是基于這樣的假設(shè)：
1悉罕、人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事。一般人并非天生厭惡工作蛮粮，工作是一種滿足的來源益缎。
2、如果員工為了達成本身已承諾的目標然想，他們將“自我督導”和“自我控制”莺奔。
3、人有自我需要和自我實現(xiàn)的需要变泄，人不但會學會承擔責任令哟，且能學會爭取責任。
4妨蛹、大多數(shù)人具備做出正確決策的能力屏富，而非少數(shù)人管理者所獨具的能力。
“Y理論”的管理過程主要是一個創(chuàng)造機會蛙卤、挖掘潛力狠半、排除障礙、鼓勵發(fā)展的幫助引導的過程颤难。
從以上理論中我們可以看到神年，這是兩個理論的假設(shè)非常極端，人性是善還是惡也是自古以來爭論不休的話題行嗤。我今天并不想和大家闡述誰對誰錯已日，我想和大家分享幾點自己在管理實踐中的一些思考和反省：
1栅屏、 人性是復雜的飘千，X和Y理論的假設(shè)是兩個極端的話，大多數(shù)的人都是在這兩個極端的中間栈雳，你采用什么樣的管理風格和方法要取決于你管理的對象护奈，他的狀態(tài)、需求和動機是怎樣的甫恩。因材施教更有效果逆济。
2、 管理者自身的管理風格會受到他本人對人性善惡判斷和他過往的一些管理經(jīng)驗的影響磺箕，但是管理對象可能不是固定的奖慌，是可能變換的，所以以往的經(jīng)驗未必都是對的松靡，要警惕經(jīng)驗主義简僧。
3、 時代變遷雕欺，越來越多90后岛马、00后走上工作崗位棉姐，所以現(xiàn)代的激勵理論是更傾向于Y理論，但是公司在人性化管理的同時啦逆，也需要有明確的獎懲制度伞矩、激勵制度等，用一句老話說夏志，就是對于公司來說乃坤，同樣是精神文明建設(shè)和物質(zhì)文明建設(shè)兩手都要抓，兩手都要硬沟蔑。
最后湿诊，借用管理大師德魯克的話，他認為管理必須激發(fā)人的善意瘦材，我認為無論使用哪種領(lǐng)導風格厅须，如何設(shè)計公司的各項制度，最終我們需要保證公司整體組織的氛圍是——努力并創(chuàng)造價值的員工得到激勵食棕，懶散而創(chuàng)造較少價值的員工得到懲罰甚至淘汰朗和。這樣才能保證組織的公平，激發(fā)人性向善向上的力量宣蠕，讓組織里的員工獲得成長和成功例隆，從而讓大家一起為公司和社會去創(chuàng)造價值。
