具體實踐中面徽，企業(yè)究竟該怎樣用人、管人匣掸？
用人之道趟紊，古往今來都是引人熱議的話題。一邊是千軍易得碰酝，一將難求织阳，一邊是馮唐易老，李廣難封砰粹。企業(yè)中最重要的是人唧躲，最難用、最難管的碱璃，也是人∨裕現(xiàn)代企業(yè)如何管理好“人”，依舊需要摸索嵌器。
用人之道貴在用其所長肛真，避其所短。在具體實踐中爽航，企業(yè)究竟應(yīng)該怎樣用人蚓让、管人乾忱？十位大佬來支招。
第一招：對這些人保持警惕
馬云：“野狗”與“小白兔”必須被清除
馬云認為历极，公司員工一般分為三種：“野狗”式窄瘟；“獵犬”式；“小白兔”式趟卸√愦校“‘野狗’式的員工雖然能力很強，但是態(tài)度很差锄列，嚴重影響公司的團結(jié)图云，必須清除；‘小白兔’式的員工態(tài)度很好邻邮，待人熱情竣况，團隊意識也不錯，但是能力很差筒严，做不出業(yè)績丹泉，也是遲早要被淘汰的；‘獵犬’式的員工萝风，這種人不僅能力很強嘀掸，而且態(tài)度認真，待人誠懇规惰，團隊意識強睬塌，正是我們珍惜的人才⌒颍”
馬化騰：這類中層干部我最多忍你半年
馬化騰認為騰訊能走到今天揩晴，歸功于集體的戰(zhàn)略智慧、執(zhí)行力以及自發(fā)的危機感贪磺，在他看來一家公司的成功最關(guān)鍵的是團隊精神硫兰，所以他非常重視團隊建設(shè)。他在一次分享上表示寒锚，不培養(yǎng)副手的中層干部他最多只能忍半年劫映。
“我們開拓新業(yè)務(wù)的領(lǐng)軍人基本都用自己人。對于自己人也要相當注重人才梯隊的交接班刹前，不僅是高層泳赋，中層也是一樣。我們很多人做研發(fā)出身喇喉，業(yè)務(wù)和推廣不在行祖今，逼迫他提高也不現(xiàn)實。因此在內(nèi)部挑選，很可能選出來的人在業(yè)界比較算不上最好的千诬，所以要在團隊上做些補償耍目，尤其是進入到需要強力市場推廣的階段。要讓他去找很強的副手徐绑，內(nèi)部找不到邪驮，就去外面挖。
每個中層干部都一定要培養(yǎng)副手泵三，這是硬性的“備份機制”耕捞。你一定要培養(yǎng)衔掸，否則我認為你有問題烫幕，忍你半年可以，但半年后你還這樣敞映，那我就幫你配了较曼，你不答應(yīng)也得答應(yīng)≌裨福”
史玉柱：消滅白兔捷犹，引狼入室
2015年下半年，退隱江湖多年的史玉柱重出江湖冕末，風風火火地推動了一系列改革與調(diào)整措施萍歉。比如他直接免掉了133名干部，使干部總數(shù)從160名大幅下降為27名档桃，六層的官僚管理層級削為三層枪孩。
2016年，史玉柱在演講時透露藻肄，他曾與馬云討論“免子”與“壞人”誰對公司危險最大蔑舞，討論結(jié)果，是兔子嘹屯」パ“兔子人緣好，討大家喜歡州弟，但它不出業(yè)績钧栖；兔子最愛繁殖，比誰都愛繁殖婆翔，不停地繁殖拯杠，找同類，生出大量小白兔浙滤，形成兔子窩阴挣。如果一個公司大量核心崗位被兔子霸占，形成了‘兔子窩’文化纺腊，就失去戰(zhàn)斗力畔咧，失去市場機會茎芭。”
在2016年的員工大會上誓沸，史玉柱宣布施行狼文化梅桩，趕走對公司實質(zhì)危害更大的“老白兔”，把高薪拜隧、股票分給“新狼”宿百。
王石：能人不適合當管理者
在用人上，王石有兩點堅持：一是“用人不疑洪添，疑人不用”垦页；一是少用能人「缮荩“人和人是不一樣的痊焊，凡人中間有能人。但我的原則是：少用能人忿峻。所謂能人薄啥，能人所不能，這種人作為發(fā)明家是好樣的逛尚，作為創(chuàng)業(yè)家也會是好樣的垄惧，但作為企業(yè)的管理者卻不合適，因為能人喜歡打破常規(guī)绰寞，不喜歡遵守規(guī)章制度到逊。往往能人在企業(yè)發(fā)揮作用時，對企業(yè)的傷害也是很大的克握±俟埽”
姚勁波：已經(jīng)提出離職的人不要挽留
姚勁波被認為是最愛“挖人”的老板，在58同城創(chuàng)立之初菩暗，他曾有過單打獨斗極其缺人導致公司發(fā)展緩慢的經(jīng)歷掰曾，所以在日后的發(fā)展中他會用大量時間去找合適的人。
但即便姚勁波求賢若渴停团，他也不會挽留已經(jīng)提出離職的員工旷坦，原因是：“第一，以中國人的性格佑稠，不到萬不得已秒梅，‘離職’很難說出口。既然已經(jīng)說出口了舌胶，那就意味著難以挽回了捆蜀；第二，即使你爭取把他留下來了，能用的辦法無非就是更高的職位和報酬辆它，這很容易因為個案造成不公平誊薄。
一個人向你提出離職，再留下的可能性就很小了锰茉，我自己就吃了很多虧呢蔫，到最后發(fā)現(xiàn)，挽留其實都是沒用的飒筑。他向你提離職的時候片吊，可能新公司已經(jīng)簽好了，花再多精力可能都不成功协屡，即使偶爾有留下來的俏脊，過不了半年可能又會走，此時你的努力勸說還會讓你有挫敗感著瓶×瑁”
綜上啼县，中企哥發(fā)現(xiàn)材原，馬云、馬化騰等企業(yè)家都棄之不用的人季眷，有一個共同點余蟹，那就是對企業(yè)發(fā)展不利，這類人身上的缺點子刮，都非常不利于一個企業(yè)形成公平公正威酒、團結(jié)奮進的氛圍。
第二招：對這些人敞開懷抱
郭臺銘：喜歡沒有退路的人
業(yè)界曾流傳一句話：郭臺銘喜歡用沒有退路的人挺峡。
一名鴻海內(nèi)部員工觀察郭臺銘用人的一大原則葵孤，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都愿意全力以赴橱赠。郭臺銘本人的創(chuàng)業(yè)史就是沒有退路后尤仍，一步一步闖關(guān)過來的。
因此狭姨，這種邏輯也不難理解宰啦。給已經(jīng)吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大饼拍，而且他也不會感激你赡模，但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴师抄，而且還會感謝你漓柑！
李彥宏：青睞有悟性的、“一點就通”的新人
李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡辆布、性別栋豫、學歷、畢業(yè)院校以及工作背景谚殊。甚至有些重要崗位上的人丧鸯，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。
李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標準：
有沒有能力和潛力勝任工作嫩絮？一般情況下丛肢，新人不一定會順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯剿干，但是經(jīng)過“點撥”之后蜂怎，不能再犯同樣的錯誤≈枚“一點就通”顯示出新人的能力和潛力杠步。
認同不認同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情榜轿、愿意學習幽歼、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)谬盐，不愿意冒險甸私，不愿意在高速成長的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活飞傀，那么這類人就不太適合百度皇型。
第三招：如何留（藏）住（好）人才
王健林：重金挖人——“人才面前錢都不是事兒”
萬達習慣以“高薪挖角”的方式來填補市場開發(fā)的人才空缺砸烦。在中國弃鸦，排名前80位的獵頭公司都在跟萬達合作，而萬達每年花在獵頭公司上的費用就有上億元幢痘。在這種大手筆“挖人”行動的背后唬格，有王健林的堅定立場：“人才培養(yǎng)是很慢的，有時候來不及怎么辦雪隧？挖西轩，獵頭挖∧匝兀”
王健林對于人才一向不惜重金藕畔，無論是萬達電商，還是萬達百貨庄拇，乃至創(chuàng)建萬達學院注服，在人才面前韭邓，“錢都不是事兒”。的確溶弟，王健林深諳“人才資本”的重要性：“萬達的發(fā)展女淑，讓我深深體會到，人就是錢辜御，人就是事業(yè)鸭你，所以人才是決定性的∏苋ǎ”
柳傳志：留住人才就看這四點
聯(lián)想創(chuàng)始人柳傳志這樣看待企業(yè)如何留人：“真正有能力的人來到企業(yè)袱巨，為什么愿意在這里發(fā)展？一是發(fā)展空間碳抄，讓他覺得有奔頭愉老，整個公司有奔頭；二是拿到自己認為物有所值的物質(zhì)回報剖效；三是有良好的工作軟環(huán)境嫉入，上下級團結(jié)一致，沒有辦公室政治璧尸；四是所在的企業(yè)能夠有更好的聲望咒林。”
董明珠：除了眼前的物質(zhì)還有日后的愿景
格力從不會在物質(zhì)方面虧待員工逗宁，二十多年來映九，格力的工資水平一直高于行業(yè)的薪酬水平。從保險到津貼再到福利宿舍瞎颗，在物質(zhì)回報方面格力是很多同行羨慕的對象。
不過捌议，董明珠并不認為物質(zhì)回報是留住員工的最佳法寶哼拔，董明珠說，金錢無法衡量一個人瓣颅，更無法衡量一個高素質(zhì)倦逐、優(yōu)秀的員工，50萬元宫补、100萬元的年薪也許能夠讓他們短暫地留在企業(yè)檬姥，但這并不是最終的解決辦法。在她看來粉怕，“格力要做的健民，是讓員工在這個平臺中有尊嚴感、有自豪感贫贝，那么他自然而然會留下來秉犹◎让眨”
在格力電器，沒有“空降兵”崇堵，公司的技術(shù)骨干型诚、中層干部乃至高層領(lǐng)導，大都來自基層鸳劳。10多年土生土長培育起來的核心骨干占格力研發(fā)團隊總數(shù)量的20%狰贯。大型空調(diào)的技術(shù)研發(fā)全部自主創(chuàng)新，提供廣闊的發(fā)展平臺供員工自主成長赏廓，增強了員工的歸屬感暮现、認同感。
