我有一個(gè)和我同步的朋友母谎，像“才華橫溢”半醉、“才高八斗”這樣的詞放到他身上后豫，在我看來(lái)王滤，是當(dāng)之無(wú)愧的蹂午，現(xiàn)在看來(lái)缺谴，有點(diǎn)遺憾的是心墅，他還沒(méi)有找到他的伯樂(lè)智什，前段時(shí)間和他見(jiàn)了一次面膘流，發(fā)現(xiàn)他好像已經(jīng)找到自己的伯樂(lè)的絮缅，伯樂(lè)很賞識(shí)他，但非常遺憾的是呼股，這個(gè)伯樂(lè)囿于企業(yè)的管理制度耕魄、政策等，而不能給予我這位朋友應(yīng)得的彭谁、或者說(shuō)與之才華吸奴、能力匹配的報(bào)酬。搞得我的這個(gè)朋友頗有一點(diǎn)怨言缠局。在這里则奥，我并不想說(shuō)要我的這個(gè)朋友要如何如何沉得住氣……我更想說(shuō)，這個(gè)“伯樂(lè)”做得太“窩囊”狭园。
我們都知道读处，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)中擁有人事任免大權(quán)，而按照何種原則妙啃、何種標(biāo)準(zhǔn)招募档泽、遴選、提升和開(kāi)除員工往往與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念密切相關(guān)揖赴，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的每一次招募馆匿、遴選、提升和決策都是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)向全體員工昭告企業(yè)文化理念的機(jī)會(huì)燥滑。而事實(shí)上渐北，幾乎所有的企業(yè)都有類似的理念——不拘一格降人才，人才是我們最寶貴的財(cái)富等铭拧，但是很多領(lǐng)導(dǎo)得常吃咧耄“視而不見(jiàn)”恃锉，甚至企業(yè)的制度也常常與之相悖而行。比如說(shuō)呕臂，有一些行業(yè)規(guī)定試用期為六個(gè)月破托，而且這六個(gè)月給予勞動(dòng)者的報(bào)酬是非常之低的，結(jié)果就是很多人被擋在了門外歧蒋。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者總是不會(huì)放過(guò)任何一個(gè)這樣的機(jī)會(huì)土砂，將人事決策的行使和企業(yè)文化的貫徹緊密結(jié)合。
《華為基本法》在人員提拔上主張“每個(gè)員工通過(guò)努力工作谜洽，以及在工作中增長(zhǎng)的才干萝映，都可能獲得職務(wù)或任職資格的晉升〔椋”任正非對(duì)于李一男的連續(xù)破格提拔就非常讓人信服地詮釋了華為的這一文化序臂。
1993年6月，李一男進(jìn)入華為实束，并在華為創(chuàng)下了多個(gè)第一的神話：兩天時(shí)間里奥秆，李一男升任華為工程師；兩個(gè)星期后咸灿，因攻克一項(xiàng)技術(shù)難關(guān)吭练，被破格聘為高級(jí)工程師；半年后析显，因成績(jī)卓越，擔(dān)任華為最重要的中央研究部副總經(jīng)理签赃；兩年后谷异，因在華為C&C08萬(wàn)門數(shù)字程控交換機(jī)的研制中功不可沒(méi)，被提拔為華為中央研究部總裁以及華為部工程師锦聊；四年后歹嘹，27歲的李一男被提拔為副總裁，李一男成為華為最年輕的副總裁孔庭。
和任正非一樣尺上，柳傳志同樣諳熟通過(guò)人事任命傳達(dá)企業(yè)文化的重要性。1988年從清華校園碩士畢業(yè)走進(jìn)社會(huì)的孫宏斌酬躇滿志圆到、意氣風(fēng)發(fā)怎抛。一個(gè)偶然的毛遂自薦使其加盟了聯(lián)想公司。因?yàn)閷O朝氣蓬勃又才華橫溢芽淡，所以很快便得到了重用马绝。而孫也用自己的實(shí)際行動(dòng)證明了他不凡的才能。孫的能力是毋庸置疑的挣菲，但是他也有個(gè)突出的缺點(diǎn)就是浮躁輕狂富稻。在聯(lián)想掷邦，孫很快有了一幫鐵桿弟兄，當(dāng)時(shí)孫的哥們義氣是不容置疑的椭赋，很快聯(lián)想的老總枊傳志就發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題抚岗，老柳認(rèn)為孫的宗派主義已經(jīng)嚴(yán)重影響到了公司正常的發(fā)展。為此哪怔，老柳找孫談心宣蔚，給他出了一道選擇題：要么一個(gè)人留存聯(lián)想，要么一個(gè)人離開(kāi)蔓涧。
與任件已、柳相比，很多企業(yè)家在通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人事任命貫徹企業(yè)文化理念方面做得太過(guò)隨意元暴，有的因太愛(ài)惜人才而傷害企業(yè)文化理念篷扩；有的則因?yàn)橛H情、友情等關(guān)系而傷害文化理念茉盏。人事任命對(duì)企業(yè)文化帶來(lái)的影響還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止人事任命活動(dòng)本身鉴未，合乎企業(yè)文化理念的人得到重要其本身就會(huì)成為執(zhí)行企業(yè)文化理念的樣板；相反鸠姨，一個(gè)不符合企業(yè)文化理念的人如果長(zhǎng)期留存公司铜秆，就會(huì)給企業(yè)文化帶來(lái)持久的負(fù)面影響和傷害；更進(jìn)一步讶迁，讓不符合企業(yè)文化理念的人得到重用连茧，那樣只會(huì)顛覆企業(yè)倡導(dǎo)的文化。
所以巍糯，還是那句話啸驯，理念是“虛”的東西，只有行為祟峦，也唯有行為才是看得見(jiàn)的罚斗，企業(yè)在人事任免上不應(yīng)讓文化理念變成一紙空文。
