阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的精髓：上下一心
確保上下一心塞赂，是任何一位企業(yè)家或老板所渴求的泪勒，也是HR竭力追尋的昼蛀，不是嗎宴猾？
但誰(shuí)敢說，企業(yè)里叼旋，每一位管理者都對(duì)員工心腎相交仇哆，每一位員工都對(duì)企業(yè)忠心不二呢？
十幾年來夫植，在渴求讹剔、力求、追求“上下一心”中详民，我遇到諸多困難與困惑延欠，讓我甚至對(duì)“上下一心”持有“可望而不可及”的態(tài)度。但當(dāng)向林國(guó)華老師學(xué)習(xí)了阿米巴之后沈跨，又重新點(diǎn)燃我對(duì)“上下一心”的期待與追求由捎。
第一部份：我所看到的對(duì)上下一心的踐行
一、為確保上下一心饿凛，有些跨國(guó)公司會(huì)利用雙向匯報(bào)制度來制衡狞玛，但也造成內(nèi)耗和官僚。
很多外企涧窒，每一個(gè)崗位都有functional的老板和Operactional的老板心肪。當(dāng)?shù)豀RM除了要匯報(bào)給當(dāng)?shù)氐墓S總經(jīng)理，也要匯報(bào)給大區(qū)（如亞太區(qū)）的HRD纠吴。當(dāng)?shù)氐墓?yīng)鏈經(jīng)理除了要匯報(bào)給當(dāng)?shù)氐墓S總經(jīng)理硬鞍，也要匯報(bào)給大區(qū)（如亞太區(qū)）的供應(yīng)鏈總監(jiān)。而工廠總經(jīng)理與大區(qū)的總監(jiān)戴已，是平級(jí)的膳凝。
如此的雙向匯報(bào)，也意味著雙向的考核恭陡。是有效的權(quán)力制衡蹬音，也有利于人才的培養(yǎng)。但這也讓整個(gè)企業(yè)文化及管理制度非常繁雜休玩。一個(gè)人要應(yīng)付兩個(gè)老板著淆，如果兩個(gè)老板的關(guān)系不好劫狠，你就要學(xué)會(huì)站隊(duì)列，這也是外企員工常常拿來調(diào)侃的所謂政治斗爭(zhēng)永部。外企三十年河?xùn)|三十年河西的情況独泞，也屢見不鮮。站對(duì)了隊(duì)列苔埋，也會(huì)因?yàn)槔习灞徽{(diào)走懦砂，或組織重構(gòu)，或因?yàn)槠渌骊P(guān)系的變更组橄，而讓隊(duì)列變形荞膘，員工因此受牽連。
這也就是外企通過雙向匯報(bào)制度”形似上下一心“玉工，又通過系統(tǒng)的雙向KPI考核“神似上下一心”羽资。但離“上下一心、心腎相交”遵班，恐怕還很遠(yuǎn)屠升！
二、為確保上下一心狭郑，私企會(huì)通過一系統(tǒng)特色的管理制度腹暖，讓遵守這一制度的人能被老板認(rèn)為是“上下一心”，但是否真正的上下一心翰萨，只有員工自己知道脏答。
我知道的一家私企，每周中高層管理者例會(huì)是安排在周一上午七點(diǎn)至八點(diǎn)缨历，參會(huì)人員在周一就不得不凌晨五點(diǎn)半或六點(diǎn)就起床以蕴。
有些私企都是下班之后才開會(huì)，基至晚上八點(diǎn)或九點(diǎn)才開會(huì)辛孵，因?yàn)椤吧习嗟臅r(shí)間丛肮，大家都各自要忙本職工作”。
有些私企仍沒有雙休魄缚，或大小周宝与，或單休。
這些制度的執(zhí)行冶匹，困惑就在于习劫，員工不是自愿遵守這些制度并提升工作效益的。只是因?yàn)槭侵贫冉腊荒苣惺芊汤铮坏┯懈玫臋C(jī)會(huì)，有能力的人才就會(huì)很快流失飞蛹。那么谤狡，”上下一心灸眼，心腎相交“，又何從談起墓懂。
三焰宣、為確保上下一心，很多企業(yè)制定詳細(xì)的工作流程捕仔，來確保上下溝通到位匕积，但溝通到位與達(dá)到上下一心，恐怕有一條很大的鴻溝榜跌。
有些管理嚴(yán)格的企業(yè)闪唆，要求各層級(jí)管理者每周甚至每天推行例會(huì)制度，以自上而下地傳達(dá)公司管理要求斜做，在會(huì)議交流中發(fā)現(xiàn)問題加以解決苞氮。這些企業(yè)非常關(guān)注公司制度及政策的宣導(dǎo)與培訓(xùn)湾揽，而且是反復(fù)的宣導(dǎo)與培訓(xùn)瓤逼，以確保上下要求與執(zhí)行一致。
把工作流程形成制度库物，部門與部門之間的職責(zé)細(xì)分明確霸旗，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)戚揭、分享诱告、總結(jié)與優(yōu)化來確保每一條流程執(zhí)行規(guī)規(guī)整整，不會(huì)偏差民晒，這些都被認(rèn)為是有效的管理手段精居，促使企業(yè)內(nèi)部”上下一心，心腎相交“潜必。但試想靴姿，喪失了組織運(yùn)營(yíng)高效率，對(duì)企業(yè)來講是個(gè)內(nèi)傷磁滚，”上下一心佛吓，心腎相交“只剩口號(hào)了垂攘。因?yàn)槲停@些細(xì)化的管理要求的執(zhí)行，只能確保員工規(guī)規(guī)矩矩晒他，信息暢通吱型，但與上下一心，從而亢奮地投入到工作中的工作氛圍陨仅，大相徑庭津滞！
第二部份：各級(jí)管理者對(duì)上下一心的期待
一耕陷、為確保上下一心，老板可能會(huì)潛入基層調(diào)查据沈，看看基層員工對(duì)公司的認(rèn)同哟沫。但往往實(shí)際與落差很大的時(shí)候，部門管理者及HR就被痛批一頓锌介，卻又于事無補(bǔ)嗜诀。
二、為確保上下一心孔祸，HR和行政部門隆敢，無論是活動(dòng)組織，還是年會(huì)策劃崔慧，均以“團(tuán)結(jié)一心”拂蝎、“凝心聚力”、“同心同德”等等的詞語(yǔ)惶室，希望獲得員工的認(rèn)同温自。但收效甚微。
三皇钞、為確保上下一心悼泌，中層管理者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，反復(fù)推敲老板的說法與想法夹界，及時(shí)開會(huì)傳達(dá)自己所理解的公司的策略馆里、管理要求。但其中偏頗之處可柿，等老板發(fā)現(xiàn)時(shí)鸠踪，為時(shí)已晚。
四复斥、為確保上下一心营密，在制度流程的制定方面，有些公司要各個(gè)部門的經(jīng)理均簽字通過永票，一項(xiàng)新的制度卵贱，或一項(xiàng)制度新的修改內(nèi)容，才能通過并獲得實(shí)施侣集，這又往往會(huì)因?yàn)楦髯岳娴募悖鴥?nèi)耗高、效率低世分。
五编振、為確保上下一心，老板可能要求IT部門開放權(quán)限，對(duì)公司任何一位員工踪央，隨時(shí)查看往來郵件臀玄，又會(huì)突發(fā)地回復(fù)給員工，給予“適時(shí)的指導(dǎo)”畅蹂，讓員工毛孔悚然健无！
六、為確保上下一心液斜，老板會(huì)要總經(jīng)辦有專職人員累贤，跟蹤管理管理層會(huì)議中open issue的未決事項(xiàng)，這一舉措看似必要少漆，但尷尬的地方也頻頻出現(xiàn)臼膏。總經(jīng)辦專職人員對(duì)業(yè)務(wù)的理解示损、對(duì)管理的認(rèn)識(shí)渗磅、人際關(guān)系的處理等等直接決定了跟蹤的效果。資歷弱的專職人員必然跟蹤得不到位检访，引發(fā)管理層的不滿始鱼。資歷強(qiáng)的總經(jīng)辦專員必定有更重要的任務(wù)去做，不會(huì)去做這些看似價(jià)值感不強(qiáng)的任務(wù)烛谊。
以上风响，是近二十年工作中嘉汰，在渴求丹禀、力求、追求“上下一心”中鞋怀，看到的諸多困惑双泪，甚至對(duì)“上下一心”持有“可望而不可及”的態(tài)度。但當(dāng)向林國(guó)華老師學(xué)習(xí)了阿米巴之后密似，又重新點(diǎn)燃我對(duì)“上下一心”的期待與追求焙矛。
第三部門：對(duì)于阿米巴，上下一心是那么的順理成章
一残腌、從“單位時(shí)間核算值”來達(dá)成上下目標(biāo)的統(tǒng)一與溝通口徑的統(tǒng)一
1村斟、基層人員扎實(shí)工作，在工作中不斷改善抛猫，以提升本職工作的“單位時(shí)間核算值”蟆盹，從而提升自己的考核績(jī)效與收入。例如海底撈的服務(wù)員闺金，制造業(yè)的一線工人逾滥。
2、中層人員即巴長(zhǎng)败匹，對(duì)“單位時(shí)間核算值”進(jìn)行動(dòng)態(tài)的對(duì)比分析寨昙，在組織內(nèi)部對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)讥巡，推動(dòng)員工積極改善，提高本巴的效益舔哪。
3欢顷、經(jīng)營(yíng)管理部對(duì)“單位時(shí)間核算值”進(jìn)行模向數(shù)據(jù)的分析，向總裁辦匯報(bào)捉蚤，對(duì)內(nèi)部組織進(jìn)行優(yōu)化的整合吱涉、重組提出寶貴的建議。
4外里、高層管理者依據(jù)全公司或全集團(tuán)的“單位時(shí)間核算值”的分析數(shù)據(jù)怎爵，進(jìn)行問題的分析，再與外部市場(chǎng)環(huán)境及同行競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的對(duì)比中盅蝗，進(jìn)行深入研討并做出決策鳖链，優(yōu)化整合內(nèi)部組織，提升整個(gè)組織的戰(zhàn)斗力墩莫。
通過“單位時(shí)間核算值”來達(dá)成上下目標(biāo)的統(tǒng)一與意識(shí)的統(tǒng)一芙委，這樣可以避免：
1、中高層員工和基層員工講公司戰(zhàn)略規(guī)劃狂秦，員工聽不懂灌侣，也沒必要聽×盐剩基層人員與中高層溝通是望而卻步侧啼，找不到切入點(diǎn)，想表現(xiàn)卻煌煌不安堪簿。
2痊乾、無論是高層、中層椭更、基層哪审，對(duì)任何崗位的任職資格及勝任能力，都能有基本的共識(shí)虑瀑，那就是提高本崗位的“單位時(shí)間核算值”湿滓。這讓各崗位的員工，有絕對(duì)的存在感舌狗，而不會(huì)擔(dān)心自己的努力叽奥，無以佐證，被埋沒把夸。
3而线、對(duì)于策略性虧損部門超限的虧損，能夠有預(yù)警，并有效控制膀篮。很多公司嘹狞，對(duì)策略性虧損部門往往會(huì)失控，因?yàn)檫@都是新進(jìn)入的領(lǐng)域誓竿，新的產(chǎn)品或新的客戶磅网，公司上上下下沒有經(jīng)驗(yàn)，如果按常規(guī)的管理方法筷屡，往往虧損會(huì)比預(yù)想的嚴(yán)重得多涧偷。不僅是收益上的虧損，可能交付的時(shí)間也會(huì)大大的延遲毙死，造成客戶的不滿意燎潮。
二、人才培養(yǎng)方案的統(tǒng)一
學(xué)習(xí)中扼倘，我問林國(guó)華老師确封，在阿米巴模式中，人才培養(yǎng)是首要目的再菊，那么爪喘，如何推行導(dǎo)師制度或教練制度呢？
林國(guó)華老師的反問纠拔，讓我無言以對(duì)秉剑，“請(qǐng)思考導(dǎo)師制度或教練制度對(duì)提升利潤(rùn)有幫助嗎？”
是的稠诲，導(dǎo)師制度或教練制度都是一種人才培養(yǎng)制度侦鹏，對(duì)HR而言，就是成本投入吕粹，如何談對(duì)提升利潤(rùn)的直接的量化的幫助呢种柑？
經(jīng)過反復(fù)思考，我從以下幾點(diǎn)分析：
1匹耕、以提升“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”為出發(fā)點(diǎn)及立足點(diǎn)，設(shè)計(jì)所有的人才培養(yǎng)制度荠雕。也就是說稳其，凡是有助于提升“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”的培訓(xùn)方案，才是首推方案炸卑，優(yōu)先予以執(zhí)行既鞠。例如：一線員工降低不良率的培訓(xùn)；采購(gòu)人員采購(gòu)談判的培訓(xùn)盖文；提升“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”為目標(biāo)的各阿米巴之前的經(jīng)驗(yàn)分享嘱蛋；以縮短交付時(shí)間、提升交付質(zhì)量的項(xiàng)目過程管理培訓(xùn)等。
2洒敏、形成積極主動(dòng)龄恋、自動(dòng)自發(fā)地投入到工作改善中的工作氛圍，而不是等著導(dǎo)師或教練的指導(dǎo)凶伙。當(dāng)員工的績(jī)效清晰明確（不斷提升本崗位的“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”）郭毕，員工就會(huì)圍繞著這一目的，開展績(jī)效改進(jìn)工作函荣，從而主動(dòng)尋求導(dǎo)師或教練的幫助显押。
3、各個(gè)崗位的能手傻挂、巴長(zhǎng)及經(jīng)營(yíng)管理部的人員乘碑，都可以是導(dǎo)師或教練，在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域金拒，去解答及幫助需要支持的各個(gè)阿米巴組織的人員蝉仇。因?yàn)閾?dān)當(dāng)導(dǎo)師或教練，本身也是自我鞏固知識(shí)及管理能力提升的有效途徑殖蚕。
4轿衔、有了“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”的量化數(shù)據(jù)，通過模向及縱向數(shù)據(jù)對(duì)比睦疫，就可以明確找到組織內(nèi)能力領(lǐng)先的基層干部害驹、巴長(zhǎng)、或管理者蛤育，從而開展標(biāo)桿學(xué)習(xí)宛官。
5、通過“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”為導(dǎo)向的內(nèi)部管理瓦糕，為跨部門的調(diào)崗鍛煉創(chuàng)造條件底洗。很多企業(yè)在各部門的KPI管理體系不健全，中高層人員跨培門調(diào)崗咕娄，難以很快熟悉團(tuán)隊(duì)及工作節(jié)奏亥揖。通過“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”的數(shù)據(jù)獲取及分析之后，調(diào)崗到一個(gè)新的部門所需要克服的困難圣勒，需要達(dá)到的目標(biāo)就會(huì)一目了然费变，從而制定有效的新部門管理改進(jìn)策略也變得胸有成竹。
6圣贸、對(duì)于高的“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”的部門挚歧，能夠有效吸引人才。這就迫使低“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”的中層吁峻，要想方設(shè)法提升自已的管理能力及領(lǐng)導(dǎo)力滑负，從而提升部門績(jī)效在张。
7、為提升“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”矮慕，每個(gè)阿米巴的巴長(zhǎng)帮匾，會(huì)積極主動(dòng)去組織人員的培養(yǎng)、激發(fā)工作熱情凡傅、思考和實(shí)踐縮短培訓(xùn)路徑的有效方法辟狈。
三、讓老板有依據(jù)的承諾夏跷，有依據(jù)地對(duì)現(xiàn)承諾哼转，提升上下級(jí)的信任
老板不能對(duì)現(xiàn)承諾，必然立即造成軍心不穩(wěn)槽华，但老板不能對(duì)現(xiàn)承諾壹蔓，也是有很多客觀的理由，比如：
1猫态、當(dāng)企業(yè)沒有體系的佣蓉、達(dá)成共識(shí)的、溝通一致的目標(biāo)考核時(shí)亲雪，老板與員工在對(duì)現(xiàn)承諾的條件上勇凭，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不一致。員工認(rèn)為沒有功勞也有苦勞义辕，老板應(yīng)該對(duì)現(xiàn)承諾（如升職虾标、加薪、年底獎(jiǎng)金）灌砖。老板認(rèn)為與目標(biāo)有差距璧函，對(duì)現(xiàn)承諾就可能讓員工過于驕傲。
2基显、當(dāng)中小型企業(yè)快速發(fā)展極需人才時(shí)蘸吓，老板會(huì)口頭承諾，完成什么項(xiàng)目時(shí)撩幽，可以怎么怎么樣库继。員工會(huì)因?yàn)槭抢习逭f的，而不敢讓老板形成書面的文字摸航。這就經(jīng)常造成員工的理解與老板的意思不一致制跟，可能因?yàn)楹苄〉氖拢粴g而散酱虎。例如：老板不經(jīng)意間，提到擂涛，滿三年的老員工读串，都可以享有什么什么權(quán)益（例如按公司的制度聊记，困難員工可向公司借款）。員工主張權(quán)益時(shí)恢暖，又會(huì)因?yàn)橹贫戎幸?guī)定需要什么崗位級(jí)別以上排监，績(jī)效考核達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等，而不能向公司借款杰捂∮叽玻總之，公司的制度非常復(fù)雜嫁佳，員工難以理解挨队。而如果以“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”為溝通口徑，所有的福利蒿往、制度都以“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”為標(biāo)準(zhǔn)的話盛垦，類似的溝通，就不會(huì)產(chǎn)生歧義瓤漏，也不會(huì)讓老板不經(jīng)意間腾夯，失信于員工。
3蔬充、每部門年初制定年度KPI時(shí)蝶俱，常常是與HR及直接上級(jí)，討價(jià)還價(jià)的過程饥漫，從而上下級(jí)的猜忌榨呆、不信任往往從中產(chǎn)生。但有了“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”的橫向及縱向的對(duì)比趾浅，討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)像都變得不太可能愕提。大家都有共識(shí)，各自應(yīng)該領(lǐng)走多少的目標(biāo)值皿哨，沖刺多少的目標(biāo)值浅侨。上下級(jí)的信任只增未減。
第四部份：以光明正大证膨、謙虛之心對(duì)待工作
任何公司的采購(gòu)部門（有采購(gòu)職能的行政部門）如输、銷售部門的光明正大、謙虛之心央勒；恐怕都是被質(zhì)疑最多的不见。而如果沒有積極正向的、強(qiáng)大的光明正大崔步、謙虛之心的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)稳吮，又很容易讓不成熟的采購(gòu)部門及銷售部門人員，誤入暗箱操作的歧途井濒。
特別是大公司內(nèi)灶似，大的采購(gòu)部門和銷售部門列林，因?yàn)榇螅~龍混雜酪惭。若團(tuán)隊(duì)內(nèi)個(gè)別人員出現(xiàn)不光明的做法希痴，團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他的人員知道后，若沒有強(qiáng)大的“以光明正大春感、謙虛之心對(duì)待工作”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)砌创，有些人就難以明辨是非，很可能會(huì)因利益趨動(dòng)而去效仿鲫懒。最終造成整個(gè)團(tuán)隊(duì)嫩实，甚至整個(gè)公司烏煙瘴氣。因?yàn)槿魏我粋€(gè)采購(gòu)或銷售的暗箱操作刀疙，都會(huì)被供應(yīng)商或客戶所嗤之以鼻舶赔，同時(shí)，將這些指責(zé)，直指企業(yè)。
而我認(rèn)為更哄，有“以光明正大、謙虛之心對(duì)待工作”的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的引導(dǎo)锥累，員工在“是非”面前，就會(huì)有判斷力集歇，在價(jià)值觀上桶略，就會(huì)有所取向，對(duì)“光明正大”就有敬畏之心诲宇，對(duì)自我就有良好的約束际歼。從而越發(fā)的塑造“光明正大、謙虛之心”的正能量及企業(yè)文化姑蓝。
第五部份：人人皆佛鹅心，人人皆有無限潛能
做HR就知道，我們僅憑相信“人人皆有無限潛能”纺荧，而給每個(gè)員工創(chuàng)造無限的機(jī)會(huì)去表現(xiàn)自己旭愧、提升自己，是會(huì)適得其反的宙暇，這不是知人善任输枯！
經(jīng)過與林國(guó)華老師的探討，“人人皆佛占贫，人人皆有無限潛能”桃熄，是指對(duì)每一位員工不離不棄。但是型奥，要根據(jù)崗位的勝任力來任命或安排合適的人到合適的崗位蜻拨，并給每一位員工自我展現(xiàn)的舞臺(tái)池充，在不斷工作改進(jìn)中桩引，不斷發(fā)現(xiàn)人才缎讼，優(yōu)化人才梯隊(duì)。
盡管阿米巴做到承諾退休員工墓地坑匠，那也是承諾對(duì)達(dá)到一定要求的員工的不離不棄血崭，但如果沒有積極向上的正能量，沒有崗位所要求的技能厘灼，就必定會(huì)根據(jù)“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”而不斷地調(diào)崗夹纫，甚至降級(jí)降薪。
（這種情況下设凹，HR會(huì)不會(huì)與員工做思想工作舰讹，勸退處理等，還有待討論闪朱。另外月匣，針對(duì)于工傷等不能工作或不能創(chuàng)造價(jià)值的員工，如何處理奋姿，還有待討論锄开。）
從林國(guó)華老師強(qiáng)大的氣場(chǎng)可以感受到，當(dāng)企業(yè)的所有員工在阿米巴的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)下称诗，形成“以心為本萍悴，心有所托，才能死得其所”寓免、“除非你能夠犧牲自己癣诱，如果沒有自我犧牲就沒有敬天愛人”等等的透徹的生存意識(shí)來看，那種無賴的員工袜香，是沒有生存空間的撕予。
最后，借林國(guó)華老師的形像比喻困鸥，推行阿米巴后嗅蔬，企業(yè)形成強(qiáng)大的活力場(chǎng)，負(fù)能量的員工疾就，就像濕的樹干澜术，是怎么燒也燒不著的。但只要企業(yè)的活力場(chǎng)足夠強(qiáng)大猬腰，就像一個(gè)大的熔爐鸟废，把濕木材放進(jìn)火熱的鍋爐內(nèi)，不僅能夠燃燒姑荷，還能燃燒得非常徹底盒延！
第六部份：反者道之動(dòng)缩擂，弱者道之用；強(qiáng)大處下添寺，軟弱處上（天地否胯盯，地天泰）：
人從初生開始，向死而生计露，但要生得轟轟烈烈博脑。任何微弱的東西都是有用的，潤(rùn)物細(xì)無聲票罐。
作為老板或高管不要高高在上叉趣，給下屬壓力，造成天花板该押，這就會(huì)造成下屬?zèng)]有希望疗杉，對(duì)老板對(duì)企業(yè)就會(huì)心灰意冷，沒有干勁蚕礼，從而另?yè)窳寄径鴹叹摺ｏ@而意見，作為老板或高管闻牡，是以強(qiáng)者的身份出現(xiàn)在組織中的净赴，如果這些強(qiáng)者放不下，就擋著下屬的成長(zhǎng)罩润，擋住企業(yè)發(fā)展的財(cái)路玖翅。只有阿米巴的倒金字塔形的組織結(jié)構(gòu)，才是順應(yīng)自然發(fā)展的規(guī)律割以，才能喚起廣大基層員工的熱情金度、力量、智慧及自我犧牲的精神严沥。
林國(guó)華老師用花盆與花猜极；巖石與樹木小草，頭與頭發(fā)等消玄，做了很形像的比喻跟伏。
我進(jìn)一步學(xué)習(xí)《道德經(jīng)》的”示弱之道“來理解：
一、守柔處弱翩瓜。
老子說：“人之生也柔弱,其死也堅(jiān)強(qiáng)受扳。萬物草木之生也柔脆,其死也枯稿。故堅(jiān)強(qiáng)者兔跌，死之途勘高；柔弱者，生之途。是以兵強(qiáng)不勝华望，木強(qiáng)則折蕊蝗。強(qiáng)大處下，柔弱處上赖舟∨钇荩”(《老子》七十七章)“天下莫柔弱于水，而攻堅(jiān)強(qiáng)者莫之能勝” (《老子》七十八 章)建蹄÷蹈可見，剛強(qiáng)是走向衰老洞慎、死亡的途徑，而柔弱則是生命力的象征嘿棘，生長(zhǎng)的途徑劲腿。
二、處下不爭(zhēng)鸟妙。
老子以水比喻人生焦人，水無所不利，但永處卑下重父。認(rèn)為崇高的圣人就像水一樣花椭，具有水的所有善性，利而不爭(zhēng)房午】罅桑“江海所以能為百谷王者, 以其善下之”(《老子》六十六章)。爭(zhēng)到一定時(shí)候就會(huì)向反面轉(zhuǎn)化郭厌，相爭(zhēng)是人類社會(huì)罪惡的根源袋倔；不相爭(zhēng)，既可以消除對(duì)立情緒折柠，又可以達(dá)到和諧境地宾娜。老子的謙下,是通過處下達(dá)到居上的目的。所謂不爭(zhēng)扇售，不是消極退守前塔，而是通過不爭(zhēng)達(dá)到真正地爭(zhēng)勝。
天地否承冰，地天泰华弓。做老板就是做平臺(tái)的人，平臺(tái)足夠有遠(yuǎn)見和有生命力巷懈，必將吸引優(yōu)秀的人才共同打拼该抒，必將獲得政策的支持。當(dāng)老板的，不要沖在一線去指責(zé)凑保、監(jiān)督與管制基層員工冈爹，不要”偷看“員工的郵件往來記錄來監(jiān)視員工，不要在員工面前表演當(dāng)小丑欧引；要讓老板在以“單位時(shí)間核算值”及“凈利潤(rùn)”為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)的考核體系频伤，以阿米巴經(jīng)營(yíng)哲學(xué)打造的企業(yè)文化，這樣芝此，在后臺(tái)看員工如何自我趨動(dòng)憋肖，并在幕后優(yōu)化管理機(jī)制及激勵(lì)機(jī)制。如此婚苹，才能上下一心岸更。
當(dāng)然，老板是一家企業(yè)的絕對(duì)的形像代言人膊升，在市場(chǎng)及客戶面前營(yíng)銷自己怎炊，也是營(yíng)銷企業(yè)，我想廓译，這與”老板示弱“是不沖突的评肆。因?yàn)椋@是其他員工不可能代替的工作事項(xiàng)非区。相反瓜挽，老板還需要在自我營(yíng)銷這方面，做得更加爐火純清征绸【贸龋基至，以老板的身份歹垫，宣傳企業(yè)的”示弱文化“剥汤，也是一種很獨(dú)到的企業(yè)營(yíng)銷。
三排惨、心腎相交吭敢，水火相濟(jì)，君臣相敬暮芭，生生不息鹿驼。
林國(guó)華老師強(qiáng)調(diào)，不管員工做得好不好辕宏，首先要尊重畜晰。有了這一項(xiàng)基本的意識(shí)，管理者就不會(huì)在工作現(xiàn)場(chǎng)大動(dòng)肝火瑞筐，想”威懾四方“凄鼻。以誠(chéng)相待，相互尊重，遇到問題不是發(fā)飆块蚌，而是帶領(lǐng)大家分析原因闰非，解決問題，這才是管理者應(yīng)有的本份峭范。
在企業(yè)中财松，當(dāng)眾辱罵、調(diào)侃纱控、指責(zé)辆毡、抱怨下屬的情況屢見不鮮。很多管理者以”對(duì)事不對(duì)人“為說辭甜害，故堂而惶之以展現(xiàn)我是你上級(jí)的”風(fēng)彩“舶掖。有時(shí)，這些確實(shí)有用唾那，但與阿米巴所追求的”心腎相交访锻，水火相濟(jì)“，也就相去甚遠(yuǎn)了闹获。
如果老板是心，高管就是腎河哑。盡管針對(duì)高管避诽，老板都會(huì)用年薪制、股權(quán)激勵(lì)制度來挽留高管璃谨。但如果沒有真正的心腎相交沙庐，對(duì)高管是過多的約束，拋出的只是誘餌佳吞。更有很多老板拱雏，擔(dān)心高管獲得高收入之后，便會(huì)惰于工作及事業(yè)底扳，樂于享受铸抑。一旦高管看到太多只是畫餅，對(duì)老板的做法喪失信心衷模，對(duì)企業(yè)也是致命的鹊汛。
如果高管對(duì)老板不能心腎相交，只是唯唯諾諾阱冶，不敢舍身諫言刁憋，那么，遲早木蹬，你的價(jià)值在老板的眼里至耻，只會(huì)越來越貶值。
一個(gè)強(qiáng)大的強(qiáng)調(diào)”心腎相交，水火相濟(jì)尘颓，君臣相敬走触，生生不息“的企業(yè)文化活力場(chǎng)中，必將讓老板懂得自省泥耀，使高管愿意自我犧牲饺汹。
最后，感恩《愛培訓(xùn)俱樂部》所有伙伴們的無私奉獻(xiàn)精神痰催！你們辛苦了兜辞！
感恩林國(guó)華老師傾情培訓(xùn)的辛苦付出！
感恩貴人巴巴長(zhǎng)鐘總帶領(lǐng)貴人班一路奮勇向前夸溶！
感恩所有參與培訓(xùn)的朋友們逸吵，有大家積極的參與及互動(dòng)，相互激發(fā)缝裁，獲得更好的培訓(xùn)效果扫皱！
