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在如今這個(gè)招聘2.0時(shí)代得糜，想要招一個(gè)企業(yè)滿意、本人愿意的人才是難于上青天晰洒。其實(shí)，在眾多HR的心中常常糾結(jié)的不是真的能招到這樣的人，而是當(dāng)你看上了某一個(gè)人才時(shí)扬蕊，彼此又都合適時(shí)卻卡在了薪酬談判的門檻上右犹。
面對自己心儀的人才，HR到底該如何與其談薪資砌滞？談薪酬時(shí)又該掌握哪些技巧呢侮邀？
以下是廣大HR最為關(guān)注的19個(gè)問題：
[if !supportLists]1、[endif]應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了贝润，怎么進(jìn)行洽談绊茧？
解答：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平打掘，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)按傅，必須把握好兩者的平衡捉超。堅(jiān)持以內(nèi)部的標(biāo)準(zhǔn)去進(jìn)行薪酬談判，薪酬水平如遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平的情況下唯绍，結(jié)果導(dǎo)致“見光死”的現(xiàn)象拼岳，薪酬一開出來就把應(yīng)聘者給嚇跑了，或者經(jīng)過一輪“拉鋸戰(zhàn)”后已經(jīng)接近市場水平况芒，但是應(yīng)聘者已經(jīng)在薪酬談判的過程中產(chǎn)生很大的挫折感惜纸，對企業(yè)也喪失了原有的信任與信心，最后導(dǎo)致你“到了嘴邊的鴨子又飛了”绝骚，這是吃力不討好的事情耐版。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場價(jià)值，包括其素質(zhì)压汪、能力粪牲、經(jīng)驗(yàn)與過往業(yè)績狀況。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富止剖、能力很強(qiáng)腺阳，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，反之則適當(dāng)降低穿香。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了亭引，看有無彈性。如果真是公司所需的優(yōu)秀人才皮获，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/p>
[if !supportLists]2焙蚓、[endif]一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些洒宝？
解答：設(shè)計(jì)薪酬方案购公，可以分為7步。（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作雁歌；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清君丁；（3）職位評估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析将宪；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)绘闷；（6）福利設(shè)計(jì)；（7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系较坛。
至于工資分為哪些印蔗，從工資結(jié)構(gòu)上來說，有崗位工資（保障員工基本生活）丑勤、績效工資（保障員工干得好）华嘹、福利工資（保證員工走不了）、技能工資（人性化管理的需要）
[if !supportLists]3法竞、[endif]應(yīng)聘人員一開始就問工資多少耙厚，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少强挫，該如何回答？
解答：在回答這些問題之前薛躬，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限俯渤，但是只告訴應(yīng)聘者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對薪資有過高預(yù)期的應(yīng)聘者型宝，一方面又保留了談判空間八匠，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性空間趴酣。
[if !supportLists]4梨树、[endif]如果應(yīng)聘者想了解寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配比率是多少，而公司沒有實(shí)行這些岖寞，這種情況下的薪酬該怎么談抡四？
解答：要根據(jù)市場薪酬調(diào)研結(jié)果，結(jié)合公司的薪酬政策確定每個(gè)職級對應(yīng)的薪資區(qū)間及基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)仗谆。公司可以將每個(gè)職級對應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級指巡、主管級、經(jīng)理級胸私、總監(jiān)級、高管級鳖谈，同一職級的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績表現(xiàn)岁疼，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于薪資區(qū)間中的不同位置。
[if !supportLists]5缆娃、[endif]在初試中談薪資好像比較尷尬捷绒，不談又不能解開應(yīng)聘者的疑惑。整個(gè)面試的過程中贯要，是開始談還是結(jié)束談會比較好一些暖侨？
解答：對于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會提高招聘效率。管理或技術(shù)類的則根據(jù)面試節(jié)奏來安排崇渗，您可以在面試過程中了解應(yīng)聘者的薪資需求字逗，告知大致的薪資區(qū)間，從而避免因薪資問題而導(dǎo)致的優(yōu)秀的人才流失宅广。
[if !supportLists]6葫掉、[endif]在面試的時(shí)候無法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？
解答：1對于技工類人員的招聘跟狱，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核俭厚，由用人部門組織考評，從而對應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論驶臊，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪
[if !supportLists]7挪挤、[endif]招聘管理崗位人才叼丑，老板又沒給薪資范圍該如何談薪資？
解答：管理類崗位的招聘扛门，建議還是應(yīng)與公司負(fù)責(zé)人溝通鸠信，給出大致的薪資區(qū)間，但在很多民營企業(yè)里也會存在由老總或領(lǐng)導(dǎo)直接決定薪資水平的情況尖飞，針對此類情況您先了解應(yīng)聘者的薪資要求及原薪資情況將意見反饋給相關(guān)人員
[if !supportLists]8症副、[endif]怎么在面試過程中洽談工資待遇合適？
解答：首先要注意的是盡量避免攤出所有底牌政基，這樣對公司很不利贞铣；其次可以詢問他們目前或上一份的薪資，而不要直接問應(yīng)聘者想要的薪資沮明，這樣當(dāng)對方說出理想待遇而公司又達(dá)不到時(shí)辕坝，容易讓對方產(chǎn)生負(fù)面影響；第三不要一開始就直奔薪資的話題荐健，應(yīng)先對應(yīng)聘者有足夠的了解酱畅，如果盲目說出數(shù)字會破壞談判的可能性。
[if !supportLists]9江场、[endif]面試的時(shí)候求職者是說自己的希望薪資范圍纺酸，還是委婉表達(dá)看公司的安排？
解答：首先你在面試之前要做點(diǎn)功課址否，了解一下你要應(yīng)聘的職務(wù)在這個(gè)行業(yè)中的一個(gè)平均薪酬餐蔬，然后你要對你應(yīng)聘的公司有一定的了解，看他處于行業(yè)中的中上還是中下佑附；最后你要給自己的薪酬定一個(gè)上限和底線樊诺，這樣才可以在面試時(shí)，胸有成竹地給出合適的回答音同。
[if !supportLists]10词爬、[endif]在面試過程當(dāng)中如何跟公司要薪酬？
解答：（1）認(rèn)識自己的價(jià)值权均。您必須清楚您能為組織做出多大貢獻(xiàn)顿膨。并且要讓招聘人員認(rèn)同您的價(jià)值。（2）讓雇主對您產(chǎn)生興趣叽赊，這樣他們會更加慷慨大方虽惭。（3）在開始談判薪金前，您必須了解該崗位的平均薪金水平蛇尚，您必須盡您所能了解到目標(biāo)公司的薪金范圍芽唇，或者該職位前任的收入。（4）什么都替代不了事前的準(zhǔn)備工作。如果您準(zhǔn)備充分匆笤，在談判中研侣，您就會信心百倍、勝券在握炮捧。（5）如果你是跳槽出來的庶诡，工資應(yīng)該比上家單位要高，要以上家單位的工資為標(biāo)的進(jìn)行談判咆课。
[if !supportLists]11末誓、[endif]面試過程中對于薪資談判有什么技巧嗎？
解答：站在用人單位的角度來看书蚪，面試中可問些相關(guān)問題喇澡，比如：在我們公司工作，你希望得到什么樣的薪金待遇殊校？你覺得自己每年加薪的幅度是多少晴玖？你愿意降低自己的薪水標(biāo)準(zhǔn)嗎？從現(xiàn)在開始的三年內(nèi)为流，你的薪金目標(biāo)是什么呕屎？你認(rèn)為我們給你提供的薪水如何等，側(cè)面了解他對薪酬的看法敬察。當(dāng)求職者問用人單位薪酬相關(guān)時(shí)秀睛，要只告訴應(yīng)聘者薪酬范圍的下限及中間值，不能一開始就公布職位的薪酬范圍莲祸，這種做法對公司不利蹂安。要適當(dāng)給予求職者心理壓力，降低其心理期望虫给，讓對方務(wù)實(shí)理性的看待薪酬藤抡，因?yàn)檎衅高^程中侠碧，經(jīng)常出現(xiàn)招聘人員被求職者提供的原公司高薪唬住的現(xiàn)象抹估。
[if !supportLists]12、[endif]新成立公司薪酬制度不完善弄兜，公司又需要大規(guī)模招人药蜻，怎么做既能留住面試者又不影響談薪？
解答：個(gè)市場調(diào)查和領(lǐng)導(dǎo)敲定一個(gè)大概區(qū)間擬定一個(gè)試用期工資或者與領(lǐng)導(dǎo)溝通后保證一個(gè)大概水平告訴新人不會比同行業(yè)低替饿。
13语泽、招聘時(shí)經(jīng)常遇見合適的人選，但是薪酬超過了崗位的最高薪酬標(biāo)準(zhǔn)該怎么辦视卢？
解答：（1）告知定薪原則踱卵。有的應(yīng)聘者認(rèn)為企業(yè)是可以依據(jù)他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪，存在很大的靈活性，這時(shí)候惋砂，要明確告知應(yīng)聘者妒挎，定薪必須遵循公司的薪酬體系（2）弱化應(yīng)聘者重要性。強(qiáng)調(diào)很多候選人在競爭該職位西饵，公司正在比較與衡量酝掩，這樣可以有效降低應(yīng)聘者談判籌碼（3）展現(xiàn)“全面薪酬”。人才職業(yè)轉(zhuǎn)換的影響因素是多方面的眷柔，包括公司品牌期虾、工作平臺、薪酬福利驯嘱、工作環(huán)境等镶苞，要提煉出企業(yè)盡量多的賣點(diǎn)，逐步展現(xiàn)給應(yīng)聘者宙拉，增強(qiáng)其對企業(yè)的信心宾尚，提升整體的吸引力。
[if !supportLists]13谢澈、[endif]談薪有哪幾個(gè)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間點(diǎn)煌贴？
解答：一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的锥忿。在每一次薪酬溝通之后牛郑，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)敬鬓，最好有1-2天作為緩沖淹朋。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感钉答，讓對方自動降低期望础芍。當(dāng)薪酬明顯超出公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可要求對方其提供原單位薪酬記錄（工資條数尿、存折）仑性，或堅(jiān)持薪酬底線，中止薪酬談判右蹦，給對方一定的考慮時(shí)間诊杆，隔一段時(shí)間再詢問其意向，同時(shí)繼續(xù)物色其他候選人何陆。
[if !supportLists]14晨汹、[endif]公司對薪酬實(shí)習(xí)的是保密制度，面試時(shí)怎么才能繞開薪資話題進(jìn)一步的面試贷盲？
解答：薪資本來就是敏感話題淘这，不可能繞開，建議你們的面試流程可以分成幾輪，初次篩選可以不回答這些問題铝穷，待到后面有進(jìn)一步合作意向時(shí)朦乏，保留給薪范圍上限，告訴下限及中間值氧骤，等到最后遇到條件級合適者時(shí)還可以有往上調(diào)整的彈性空間呻疹。
[if !supportLists]15、[endif]求職者想問薪資待遇帶如何去問筹陵？
解答：我認(rèn)為你要掌握好你的立場刽锤，作為一個(gè)HR，不必也不可能讓每一位應(yīng)聘者滿意朦佩，否則你自己肯定不滿意了并思。如果是作為應(yīng)聘者，自己首先該有個(gè)工資的底線和上限语稠，這樣才能去跟錄用單位談宋彼，可以直接說出你的上限值，再視情況而定仙畦。
[if !supportLists]16输涕、[endif]求職者應(yīng)聘的崗位和他的工作經(jīng)驗(yàn)不匹配，薪資還應(yīng)該參考他以前的工資嗎慨畸？
解答：不必參考莱坎，因?yàn)樗诖藣徫皇切聧徫唬瑳]有經(jīng)驗(yàn)寸士，建議遵循公司的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)檐什。
[if !supportLists]17、[endif]無法接觸到公司的薪資標(biāo)準(zhǔn)弱卡，在面試的時(shí)候不得不涉及到薪資談判該怎么辦乃正？
解答1：在跟應(yīng)聘者溝通時(shí)可以先告知企業(yè)情況及崗位的一些信息，若應(yīng)聘者詢問工資問題時(shí)您可以先了解他的基本情況婶博，告之公司薪資彈性較大會視人員工作能力及崗位情況確定薪資瓮具，具體該崗位的薪資在我們面試后結(jié)合您的情況來確定。從而傳遞給應(yīng)聘者一個(gè)信息凡蜻，我們知道您的大致要求搭综，企業(yè)會綜合考慮垢箕。
解答2： 用人部門應(yīng)該知道划栓，建議與用人部門領(lǐng)導(dǎo)多溝通，若果用人部門也不知道条获，老板應(yīng)該有一個(gè)能夠接收的薪酬范圍忠荞，與老板溝通，同時(shí)結(jié)合求職者本人的情況，界定一個(gè)比較合適的工資標(biāo)準(zhǔn)委煤。
[if !supportLists]18堂油、[endif]在不明確具體崗位的工資待遇時(shí)，求職者問到薪資該怎么樣巧妙的繞開這個(gè)問題碧绞？
解答：就說我公司這個(gè)崗位不設(shè)上限府框，如果能力達(dá)到，月薪過萬都不成問題讥邻，關(guān)鍵看你的面試和實(shí)際工作中的表現(xiàn)了迫靖，最終待遇我會在您通過面試后與公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后就是給予你一個(gè)回復(fù)。
[if !supportLists]19兴使、[endif]應(yīng)聘時(shí)答應(yīng)員工的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放的不一樣系宜，但又沒有書面的證據(jù)，員工也只是口頭說发魄，這種情況下如何處理盹牧？
解答：入職后實(shí)際得不到答應(yīng)的？從員工工作還不夠完善方面做一些心態(tài)上的引導(dǎo)讓他將工資未能滿足的情緒轉(zhuǎn)移到工作還未達(dá)標(biāo)上來励幼。
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