前言

勞動爭議類案件钟沛，按照勞動爭議仲裁和法院訴訟兩種不同的解決途徑和機(jī)制驮审，法律規(guī)定了不同的舉證規(guī)則译株。相比訴訟階段，勞動爭議仲裁階段用人單位承擔(dān)了較重的舉證義務(wù)屿脐，這是勞動法律基本內(nèi)涵的外在表現(xiàn)涕蚤，也是勞動行政保障體系對勞動者在解決勞資糾紛程序中相對弱勢地位的平衡機(jī)制體現(xiàn)，對用人單位來說的诵，有時承擔(dān)較重的舉證義務(wù)并不意味著一定會處于不利后果的局面万栅，大多的敗訴案件，其癥結(jié)或根源于規(guī)章制度的管理和執(zhí)行沒有盡到“善意西疤、平等烦粒、全面”履行，要么在勞動仲裁舉證環(huán)節(jié)沒有對己方的舉證義務(wù)加以高度重視所致代赁。

???一扰她、勞動爭議仲裁階段的舉證規(guī)則

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張芭碍，有責(zé)任提供證據(jù)徒役。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供窖壕；用人單位不提供的忧勿，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果杉女。

第三十九條第二款規(guī)定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供鸳吸。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的宠纯，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

以上兩條涵蓋了用人單位在勞動爭議案件中承擔(dān)主要舉證責(zé)任的基本內(nèi)容层释。

案例：劉丹萍與南京仁創(chuàng)物資有限公司勞動爭議糾紛案

《最高人民法院公報(bào)》2018年第7期（總第261期）

【裁判摘要】

用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償快集，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責(zé)贡羔，人事主管有義務(wù)提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同个初，則不應(yīng)支持其訴訟請求乖寒。

案例中，人事主管由于其身份不同于普通勞動者院溺，其本身就具有簽署勞動合同的選擇權(quán)和決定權(quán)楣嘁，具有實(shí)際簽署勞動合同的客觀條件，從用人單位管理角度珍逸，人事主管具備較大的代理權(quán)限逐虚，賦予人事主管對單位勞動管理領(lǐng)域行使權(quán)利、履行義務(wù)谆膳，所以在此情形下叭爱，用人單位無需承擔(dān)較高的舉證義務(wù)。

北京市高級人民法院漱病、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）（2014年5月7日京高法發(fā)[2014]220號）對此類情形有過詳細(xì)的解答：用人單位高管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的买雾，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動合同內(nèi)容的除外杨帽。對有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動合同而被拒絕的漓穿，仍可支持高管人員的二倍工資請求。

用人單位的人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的注盈，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該人事管理部門負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)晃危，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動合同当凡，而用人單位予以拒絕的除外山害。

總結(jié)：

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三條規(guī)定了處理勞動爭議處理的基本原則，就是注重調(diào)解沿量±嘶牛“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)朴则，遵循合法权纤、公正钓简、及時、著重調(diào)解的原則汹想，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益”外邓。勞動爭議仲裁階段，法律規(guī)定重在調(diào)解古掏，是為了最大程度降低用工風(fēng)險损话，化解矛盾，對企業(yè)一方來說爭取以調(diào)解方式解決糾紛比較有利槽唾，首先丧枪，紛爭訴至勞動仲裁，說明雙方就員工離職或其他事由未能達(dá)成一致意見庞萍，法律風(fēng)險已然客觀存在拧烦。其次，在該階段達(dá)成調(diào)解協(xié)議钝计，并在此基礎(chǔ)上由仲裁機(jī)構(gòu)出具正式調(diào)解書恋博，可將矛盾和糾紛一次性徹底解決，避免遺留后續(xù)糾紛隱患私恬。

勞動仲裁委員會內(nèi)設(shè)調(diào)解委員會未能在15日內(nèi)達(dá)成調(diào)解協(xié)議债沮，或一方當(dāng)事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，當(dāng)事人要及時申請仲裁本鸣。

二秦士、人民法院訴訟階段的舉證規(guī)則

1.用人單位承擔(dān)相關(guān)事實(shí)舉證責(zé)任倒置

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）第四十四條規(guī)定，因用人單位作出的開除永高、除名隧土、辭退、解除勞動合同命爬、減少勞動報(bào)酬曹傀、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任饲宛。

可見皆愉，盡管法院訴訟程序中對勞動爭議糾紛同樣適用“誰主張、誰舉證”的規(guī)則艇抠，但對上述內(nèi)容的舉證責(zé)任依然轉(zhuǎn)嫁給用人單位幕庐，實(shí)行舉證責(zé)任倒置原則。有一點(diǎn)是可以確定的家淤，就是經(jīng)過勞動仲裁審理裁決并認(rèn)定的事實(shí)异剥，并不會構(gòu)成對法院審判的影響和認(rèn)定，這點(diǎn)和我們通常理解的一審對于二審程序的影響截然不同絮重。

2.訴訟程序中不再考慮仲裁階段認(rèn)定事實(shí)

因訴訟和仲裁分別適用不同的法律和不同的程序規(guī)則冤寿，因此歹苦，法院在訴訟階段不考慮仲裁對證據(jù)的認(rèn)定。

最高人民法院在（2015）民申字3557號民事裁定書中認(rèn)定：當(dāng)事人之間法律關(guān)系的內(nèi)容是判斷該法律關(guān)系性質(zhì)的基礎(chǔ)和依據(jù)督怜，人民法院對此應(yīng)當(dāng)依法審查認(rèn)定殴瘦，當(dāng)事人在相關(guān)仲裁或訴訟中所作的陳述只具有參考意義。生效仲裁裁決對《合同書》性質(zhì)的認(rèn)定号杠，并非對事實(shí)的確認(rèn)蚪腋，而系對該事實(shí)所體現(xiàn)的法律關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)定，不屬于《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第九條規(guī)定的“已為仲裁機(jī)構(gòu)的生效裁決所確認(rèn)的事實(shí)”而無需舉證證明的范疇姨蟋，不能因此證明并確定《合同書》的性質(zhì)辣吃。換言之，人民法院對當(dāng)事人之間法律關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)定所遵循的原則是以事實(shí)為依據(jù)芬探，以法律為準(zhǔn)繩，不受當(dāng)事人在對法律關(guān)系的性質(zhì)及內(nèi)容已經(jīng)產(chǎn)生爭議的情況下在仲裁或訴訟程序中所作的陳述或表態(tài)的影響厘惦，也不因生效仲裁裁決的認(rèn)定而無需證明偷仿。

總結(jié)：

法院訴訟階段和勞動仲裁階段，在舉證責(zé)任和證明標(biāo)準(zhǔn)上有著本址不同宵蕉。相關(guān)勞動法律法規(guī)對用人單位規(guī)定了較重的舉證義務(wù)酝静，是基于勞動者一方處于相對弱勢地位而給予的衡平機(jī)制，但同時恰恰因?yàn)橛萌藛挝挥志哂泄芾淼牡匚缓土x務(wù)羡玛，其依據(jù)法律法規(guī)别智、符合程序民主條件下做出的規(guī)章制度和考評標(biāo)準(zhǔn)，也往往具有不需過度自證的地位稼稿，只要用人單位能夠證明該考核及制度的內(nèi)容合法薄榛、流程透明、民主让歼，被法院采納的幾率非常大敞恋，加之考慮到疫情下企業(yè)的生存和發(fā)展，法院對雙方權(quán)利的衡平機(jī)制亦會有所調(diào)整谋右。