員工幸福感
這些年，有些公司賺了錢膘壶，開始在員工的幸福感上進行投資。免費的餐飲洲愤、現(xiàn)代化的工作條件、家電齊全的宿舍… …這些投資換來了員工對公司的喜歡和忠誠顷锰。
員工的幸福感產(chǎn)生通常有兩種方式：達到或超越期望柬赐、比較優(yōu)勢。因為這些條件都是處于變化之中的官紫，要持續(xù)保持員工的幸福感就需要持續(xù)的投入與不斷的超越肛宋，這對于大多數(shù)公司來說州藕，是難以實現(xiàn)的。所以酝陈，在員工關系發(fā)展的主線選擇上床玻，不建議把員工幸福感作為主線。
這里對員工感的兩種產(chǎn)生條件進行說明沉帮，便于人力資源管理者在實際工作中有的放矢锈死。
達到或超越期望
員工若設想中的工作條件或職位得到了滿足，就會增加幸福感穆壕，反之待牵，幸福感就會降低。這種幸福感隨著員工的年齡和閱歷的增長喇勋、職位的升遷缨该，幸福感越來越遲鈍。在這方面加工資就是個非常明顯的例子川背。初級作業(yè)員工加了5%的工資贰拿，幸福感可以長達兩、三個月熄云。中級管理員工加了10%的工資膨更，幸福感也可是兩個月左右。高級重要職位的員工加20%的工資皱碘，幸福感也不過就是一询一、兩個月的樣子。
人在環(huán)境的變化和外界條件的刺激下癌椿，期望值會越來越高健蕊。這是一個玻璃天花板，這種期望值在持續(xù)的期望和失望之中進行中和踢俄，最后穩(wěn)定到一個平靜值缩功。當外界環(huán)境再發(fā)生變化時，期望值再發(fā)生變化都办。
人力資源在發(fā)展員工關系時嫡锌，員工幸福感是一個參考指標，但不應當作為主線來發(fā)展琳钉。
比較優(yōu)勢
人的幸福感來源的更大一部分是比較優(yōu)勢势木。
員工A和B在同一個職位的不同崗位擔任類似的工作。A在加入這家公司之前歌懒，薪酬是1萬元每月啦桌，加入這家公司時就是1萬2每月，三個月后，給他調(diào)到1萬5每月甫男，A感到很幸福且改，這種幸福持續(xù)了好幾個月。某一天板驳，他聽到B說：“唉吓懈，工作真沒勁棘脐，我怎么努力也就1萬8一個月的工資，已經(jīng)一年沒有加一分錢了〗盏危”這個消息對A來說如同晴天霹靂：為什么我比B工作量大戒幔，業(yè)績也比他好幌陕，他竟然1萬8一年多了汹买，我現(xiàn)在才1萬5。從此静暂，A開始消沉济丘，動了再找工作的念頭，直到某一天A找到了同樣1萬8的月薪的工作洽蛀，A的上司至今都沒有搞明白A為什么就突然離職了摹迷。
人的幸福感來自比較之中。我們在公司里經(jīng)辰脊看到這樣的事情：A買了一部蘋果手機峡碉，B收雖然不比A高，但省吃儉用驮审，也買了一部蘋果手機鲫寄，B的幸福感就上升了。蘋果8手機上市了疯淫，C立即買了一部地来，A和B看到C的手機，瞬間幸福感就下降了熙掺。但他們一想到同事中還有大多數(shù)人在用幾百塊錢的安卓手機未斑，幸福感又小小提升了一點點。
在員工關系管理中币绩，公司應當通過公平的手段為員工營造幸福感蜡秽。并通過與同行、周邊公司的條件進行對比缆镣，讓員工們感覺到自己雖然不如最好的那么好芽突，但比上不足比下有余。這種相對優(yōu)勢會讓他們的社會存在感上升董瞻，從而保持一定范圍的幸福感诉瓦。
以下幾個例子供你參考：
?功能齊備的員工宿舍：有的公司是不提供員工宿舍的，如果你再提供有家電的溫馨的員工宿舍就能提供員工的幸福感。
?免費餐飲：為員工提供免費可口的午餐或晚餐睬澡，不但可以減少員工為吃什么而浪費的時間、精力眠蚂，還可以讓員工有更多的時間休息煞聪，以便有更充沛的精力投入到工作中。
?每年多次名勝景點旅游：把優(yōu)秀員工或成績卓越的員工組織起來逝慧，少發(fā)現(xiàn)金昔脯，多帶去名勝景點旅游，這是他們一生的記憶笛臣，會保持比較長的幸福感云稚。
?贈送印制有公司LOGO的禮品：在重要節(jié)日向員工贈送定制的精美禮品，員工會與周邊公司的福利條件進行對比沈堡，容易產(chǎn)生相對幸福感静陈。
?營造條件讓員工多參加活動：通過參加各種活動，發(fā)揮員工的相對特長诞丽，能增強員工的自我存在感鲸拥，從而提高幸福感。
員工進取心
開篇我們就講到：人力資源管理的所有工作都有一個主線：就是圍繞著商業(yè)價值而展開的僧免。之所以把員工進取心作為員工關系的主線刑赶，是因為這能為公司帶來更多商業(yè)利益，同時促進員工的自我成長和成就感懂衩。如果說員工的幸福感是需求層次論中中等水平的需求撞叨，那么員工進取心都是高級水平的需求。以此作為主線是既對公司有利浊洞，又對員工有利牵敷。
如果以員工進取心為主線，就必須在選人時就進行強化沛申，減少進取心不足的員工加入公司劣领。并且要把進取心作為公司的重要管理內(nèi)容要求。
培養(yǎng)員工的自主意識
在每一個管理過程中铁材，要強調(diào)員工的自主意識尖淘，對于被動型員工要安排導師進行定向輔導，對得過且過型員工要盡早淘汰掉著觉，大局勢不會給停滯的公司機會村生。
工作中要營造氛圍支持主動型員工創(chuàng)造更大的價值，以避免員工陷入死氣沉沉的泥沼饼丘，在經(jīng)濟學中有一個詞叫“沉沒成本”趁桃，在這里我需要調(diào)整一下的是，我們同樣需要重視“沉默成本”。
保護有進取心的員工
進取心強的人在哪里都不怎么受歡迎卫病。大家都習慣了“槍打出頭鳥”的心態(tài)油啤。這種意識對公司的發(fā)展是有阻礙作用的。公司里必須要有一定數(shù)量的有進取心的員工蟀苛，才能協(xié)助管理者激活組織益咬，突破固有的思維，帶來變革與創(chuàng)新帜平。
之所以員工進取心是員工關系的主線幽告，是因為社會是向前發(fā)展和進步的，員工和公司都不會長期停滯于某個階段裆甩，也不愿意接受沒有進取和沒有創(chuàng)新的結果冗锁。為此，這是一個潛在的關系鏈嗤栓，人力資源管理者需要多花時間去探究公司支持的創(chuàng)新與進取精神如何通過各種管理冻河、形式、活動來促成抛腕，結合公司的目標和期望值芋绸，設計一系列的員工關系實施方案，以此來推進員工進取心對員工關系發(fā)展的正向作用担敌。
