寫在正文之前的話? ?
? ? ? 從事獵頭顧問這個角色多年晋柱，我認(rèn)識了很多有意思的人和經(jīng)歷了很多有意思的事兒，早年就想記錄那些有意思的故事或者把一些工作心得和經(jīng)驗分享給我遇上的每位朋友诵叁，但是我這人個性比較懶惰雁竞，沒有逼到一定份上，很難有動力做這事。趕上今日元宵節(jié)碑诉，這個喜慶的日子彪腔，想逼逼自己寫點東西事，也是給記憶力越來越差的自己做個記錄进栽，哪天翻來瞅瞅也是很有意思的事德挣。
? ? ? ? 我知道我的文筆沒有很好，可能結(jié)構(gòu)還不完善快毛，沒有章法格嗅，而且是第一次寫這類長篇（對我來說算很長的文章了）對于不是專業(yè)內(nèi)容提供者的我來說，還是有些費勁的唠帝，但希望要表達(dá)的中心思想能體現(xiàn)出來屯掖，我也相信以后寫多了，一定會越來越好的襟衰，在讀這篇文章的小伙伴贴铜，如果你覺得有想補充的話，請在留言區(qū)留言右蒲，你的點評阀湿，是對我莫大的鼓舞，我會非常感謝瑰妄！
如下為正文部分
關(guān)于人才的定義
? ? 作為一名招聘工作者陷嘴，我相信你都會在長期的招聘工作中，總有一段時間或者某一個時刻你會感覺自己找不到人了间坐，甚至有時候灾挨，你感覺自己都不知道去哪里找人了，你會感覺很困惑竹宋，很失落劳澄，甚至有些動搖自己堅持下去的決心了。親愛的小伙伴們蜈七，其實這種情況對于哪怕是剛從事招聘工作的你來說或者是對于多年招聘經(jīng)驗的資深專家的你來說都會或多或少出現(xiàn)秒拔，在這里我能給你的一個小安慰就是：不要過分失落，興許是你沒有找對方法飒硅，又或許是你的心態(tài)沒有調(diào)整好砂缩，我們能做的就是靜下心來，調(diào)整一下心態(tài)三娩，尋找對策庵芭，做出調(diào)整，再做行動，或許你就豁然開朗了呢！
? ? ? 回顧我寫該篇的主題：以獵頭顧問的視角來講荠瘪，我從哪里發(fā)現(xiàn)人才啸胧！在確定我們要進入主題之前扳缕，小伙伴們瘾蛋，我們應(yīng)該要有的概念我在此做一下補充砌烁，以便你能更好的讀懂后續(xù)篇幅蓉驹。
? ? 首先我們來講講“人才”這個概念曹宴，相信你一定讀過很多文章或者很多書籍都能讀到過一些前輩對這個概念的概述搂橙，我只從作為一個獵頭顧問的視角（獵頭們定義的人才其實是高端人才的意思）引用定義，我沒有高深到可以創(chuàng)造有別于別人的理論笛坦，也請原諒区转。何為“人才”（高端人才）我認(rèn)為滿足如下條件的基本都符合高端人才的定義：
一、至少必須具備兩個條件：為組織實現(xiàn)出色績效和人際關(guān)系良好版扩，尤其是同下屬或者同事之間废离。
二、其他應(yīng)具備條件：關(guān)鍵崗位礁芦、核心業(yè)務(wù)能力蜻韭、保持優(yōu)良績效，認(rèn)同公司文化與核心價值觀柿扣。
關(guān)于你要選擇人才的依據(jù)
? ? ? 在我剛?cè)胄械臅r候肖方，我的前輩用盡各方式告訴過我，公司評價我是否是優(yōu)秀獵頭顧問并不會根據(jù)我的工作效率未状，或者是我為公司創(chuàng)造了物質(zhì)財富來衡量俯画，而只是會根據(jù)我為我的客戶創(chuàng)造的價值來平衡我優(yōu)秀與否。只有當(dāng)我能夠為我的客戶物色到出色的候選人司草，并且為客戶創(chuàng)造出卓越的價值艰垂，長期效力于我的客戶企業(yè)，并且逐步承擔(dān)更多的更為重要的責(zé)任埋虹，我自己才算得上優(yōu)秀猜憎！
? ? ? 剛開始的時候我常思索兩個問題：到哪里尋找候選人？何時停止尋找搔课？為此我常感到不安胰柑，甚至很痛苦的意識到，世界如此之大爬泥，而我自己知之甚少旦事。我總覺得吧在動手找人之前，終有些問題是被我所碰到的急灭，諸如：如何能夠知道哪個候選人最能勝任那項工作？如果能夠勝任谷遂，我又如何能夠滿足他們對激勵和薪酬的期望值呢葬馋？尋找他們的最佳途徑是什么呢？我必須看過多少人，才能確保給客戶推薦的人選絕對是最佳的呢畴嘶？
? ? ? ? 那么多問題該咋整呢蛋逾，我只能建議小伙伴們，在應(yīng)對這個巨大挑戰(zhàn)時窗悯，最佳的辦法只能是借鑒区匣。在直接探討到哪里尋找有限的人才這一挑戰(zhàn)之前，我們先看一個似乎不相關(guān)的問題：如何尋找你的終身伴侶蒋院？那么你是不是也想到了亏钩，從我們每個人生活領(lǐng)域?qū)W到的一些適用于招聘領(lǐng)域這項商業(yè)活動的經(jīng)驗了呢？具體怎么找終身伴侶這事我就不做過多討論欺旧，相信你比我還經(jīng)驗豐富姑丑。那么我們就來具體總結(jié)一些方法吧。
關(guān)于你要搜尋人才的策略
? ? ? 回顧我們說的要借鑒于尋找終身伴侶的啟示辞友，你是不是可以知道我們?nèi)绾螐脑S多隨機出現(xiàn)的候選人中做出最佳選擇了呢栅哀？其實方法是不是就有了呢：搜尋策略的關(guān)鍵是努力擴大選擇的范圍，而不是對已知的候選人收集更多的信息称龙；必須專注于取得成功的真正標(biāo)準(zhǔn)留拾，而不是感情用事，比如不受某些好心的熟人施加的壓力鲫尊；另外痴柔，必須快速采取行動，如果行動遲緩马昨，“6號候選人”可能拒絕你的邀請竞帽，這可能是好事，也可能是壞事喲鸿捧。
? ? ? 毫無疑問屹篓，在高端人才搜尋的過程中，先將候選人名單確認(rèn)下來至關(guān)重要匙奴，因為最終合適的候選人將會從這份名單中產(chǎn)生堆巧，這份名單也就是你的挑選的范圍了。
內(nèi)部人才還是外部才人泼菌？
? ? ? 在挑選候選人名單時谍肤，人們首先要問的問題往往是：應(yīng)該從公司內(nèi)部尋找，還是應(yīng)該到外部尋找哗伯？大多數(shù)公司認(rèn)為荒揣，首先從內(nèi)部尋找會比較好，只有考慮在所有可能的內(nèi)部人選之后焊刹，才可能到外部去尋找系任。事實上恳蹲，有這些想法的公司，大部分都錯了俩滥。
? ? ? 大多數(shù)的獵頭公司中嘉蕾，我們總是主張在更大的范圍內(nèi)進行搜尋，根據(jù)我們多年的經(jīng)驗霜旧，當(dāng)搜尋高端人才的范圍既包括內(nèi)部人才也包括外部人才的時候错忱，最后聘請外部人才而非提拔內(nèi)部人才的情況占比95%。什么時候?qū)ふ彝獠咳瞬攀歉玫牟呗阅毓揖荩縏ip中會給到一點建議以清。總而言之棱貌，對于關(guān)鍵的人力決策玖媚，你需要一個內(nèi)外部平衡的候選人名單，這樣婚脱，最優(yōu)秀的人才------不管他是內(nèi)部的還是外部的-----才會被發(fā)現(xiàn)并選中今魔。
Tip:
1、當(dāng)企業(yè)需要進入一個新領(lǐng)域障贸，處理新問題错森，面臨重大變革時，尋找外部候選人更合適篮洁。
2涩维、然而，最好的做法永遠(yuǎn)是同時考慮內(nèi)部和外部候選人共同組成的更大的候選人庫袁波。
人才標(biāo)桿對比的必要性瓦阐！
? ? ? 研究表明，優(yōu)秀候選人和糟糕候選人之間的績效差異篷牌，會隨著任務(wù)復(fù)雜程度的上升而呈指數(shù)增長睡蟋，因此，一個平凡的候選人與一位出色的候選人（尤其是在公司的高管職位上）之間可能出現(xiàn)巨大的差別枷颊。一個符合邏輯的推理就是戳杀，企業(yè)為高級職位尋找人才所付出的努力，應(yīng)該隨著職位資深程度和工作復(fù)雜程度的增加而顯著地加大夭苗。其中一項重要的工作信卡，就是進行人才標(biāo)桿的對比。
? ? ? 舉個栗子题造，來說明一下人才標(biāo)桿的實施步驟傍菇，某公司在尋找新總經(jīng)理時，就對候選人進行了深入的標(biāo)桿對比界赔。在新總經(jīng)理必須具備的幾個關(guān)鍵符合的幾個關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)力以及每種能力的目標(biāo)水平確定下來后丢习，公司意識到须妻，需要花大力氣在外部搜尋，甚至在全球范圍內(nèi)確定潛在候選人泛领。在獵頭公司的幫助下，招聘團隊開始在各地識別和評估候選人敛惊。外部的合作提供了獨特的途徑和視角渊鞋，使公司很快獲得了各地加總起來的幾十位候選人。這個招聘團隊使用了一個簡單卻很有效的標(biāo)桿對每一種能力進行打分瞧挤，分值為1-10锡宋。接下來，計算出總的加權(quán)分?jǐn)?shù)特恬，并對每一位外部和內(nèi)部候選人的的關(guān)鍵能力進行定性描述执俩，作為補充說明。并要把維護公司文化和穩(wěn)定性的因素考慮進去后癌刽，結(jié)果清楚確定表明了分值最高者為其中一位最合適的人選役首。
? ? ? 那么你是不是從這個案例中找到了答案了呢？
Tip:
? ? 要有效地對候選人進行標(biāo)桿對比显拜，你必須掌握最具潛力的外部候選人的詳盡資料衡奥，而且還必須是客觀、深入地對內(nèi)部候選人進行評估远荠。
何時停止尋找矮固？
? ? ? 尋找高管候選人面臨的另一挑戰(zhàn)在于，懂得何時停止尋找譬淳。決策專家總是建議我們档址，不要把自己局限在有限的候選人中。但是你知道何時該停止尋找么邻梆？
? ? ? 一些研究人員從“快速而又經(jīng)濟地做出決策”的角度守伸，對這個問題進行了探討，試圖尋找比較滿意的答案确虱。一個在“少即是多”的原則指導(dǎo)下工作的團隊含友，發(fā)現(xiàn)一個簡單的法則----比如“試試一打”，也就是說校辩，只需先分析12位候選人窘问，并記住其中最優(yōu)秀的那一位（代號S），然后從第13位候選人開始宜咒，選到第一個比S更優(yōu)秀的候選人就大功告成了----這不僅更佳經(jīng)濟從需求分析的候選人數(shù)目來說惠赫，而且也更為有效。當(dāng)然故黑，這個法則不一定能幫助你尋找到絕對最好的候選人儿咱，但是非常高效庭砍，而同時又降低了最后找到一位糟糕候選人的概率。值得一體的是混埠，“試試一打”不僅適用于有100位候選人的情況怠缸，甚至也適用于有更多候選人的情況。
對方要什么钳宪？
? ? 那么我們經(jīng)過了上述步驟得到出了結(jié)論揭北，只要評估12位候選人，就可以確定你期望的資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)了吏颖。不幸的是搔体，事情并不簡單，因為我們還要考慮相互選擇的問題半醉，也就是說疚俱，你選擇的人也需要對你進行選擇。
? ? ? 如果僅有1/5的候選人可能對你提供的工作感興趣缩多，“試試一打”的法則就意味著呆奕，要確定你期望的標(biāo)準(zhǔn)，你需要評估60個候選人瞧壮，而不是12個登馒。
尋找內(nèi)部候選人（該條補充是給企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的角度建議）
? ? ? 在忙于進行標(biāo)桿對比，以確定各個候選人的資質(zhì)的時候咆槽，公司也絕對應(yīng)該花大量的時間和精力來確定潛在的內(nèi)部候選人陈轿！不幸的是，大多數(shù)企業(yè)要么沒有合適的繼任計劃秦忿，要么在情勢危急時不去執(zhí)行這些計劃麦射。
? ? ? 如果沒有合適的繼任計劃，還可以怎么做呢灯谣？從長期來看潜秋，可以對內(nèi)部候選人進行正式的評估----可以針對某個具體職位考慮合適的人選，如果公司發(fā)展迅猛的話胎许，也可以把視角放得更廣一些峻呛。如果你的公司規(guī)模足夠大，應(yīng)該認(rèn)真考慮針對公司的全球員工建立一個個人能力檔案庫辜窑。
? ? ? 在這個人能力檔案庫中钩述，所有的評估，無論是特定的管理評估穆碎，還是年度管理評估牙勘，包含能力的評估，都存儲到該系統(tǒng)所禀，如果適當(dāng)利用其中的在線的人力資源工具（該工具可以監(jiān)察和跟蹤全球范圍內(nèi)所有雇員的能力）方面，這個軟件成為公司記錄現(xiàn)有人才的核心工具放钦。
Tip:
? ? ? 如果你是人力資源專業(yè)人士，正在為某個工作職位尋找人選恭金，你就可以根據(jù)多個標(biāo)準(zhǔn)----教育背景操禀、在公司中的經(jīng)歷、受過的特殊培訓(xùn)横腿、個人的性格和能力-----進行選擇床蜘，對公司來說，利用這個高度復(fù)雜的能力尺度來篩選候選人蔑水，顯著地降低了由于忽視內(nèi)部人選或者由于部門自私而導(dǎo)致到外部尋找人才的需要，同時還大大增加了內(nèi)部提拔的成功率扬蕊。
尋找外部候選人
? ? ? 現(xiàn)今這個互聯(lián)網(wǎng)時代搀别，隨著電子簡歷、招聘網(wǎng)站尾抑、社交媒體平臺的激增歇父，網(wǎng)上招聘呈現(xiàn)出爆炸性增長，此外你還可以通過互聯(lián)網(wǎng)各大平臺發(fā)布你的空缺職位的需求信息再愈。另外現(xiàn)下流行的人工智能技術(shù)榜苫，也被倡導(dǎo)用到招聘搜索上來，甚至于有的人還在鼓吹獵頭顧問未來被會這一技術(shù)所取代翎冲，有的公司甚至正在進行這方面大量驚人的投資垂睬。我承認(rèn)，我們應(yīng)該投入力度利用人工智能來加強我們的工作抗悍，但是我們也應(yīng)該努力避免掉入利用這個唯一工具的一些陷阱驹饺。
? ? ? 比如，盡管技術(shù)使我們能夠搜索到候選人的各種信息缴渊，但是這些信息的質(zhì)量取決于網(wǎng)上信息發(fā)布者的知識水平和誠信度赏壹。
? ? ? 招聘外部候選人的另一個途徑就是廣告。廣告的威力給人留下深刻印象衔沼，然而蝌借，當(dāng)我們試圖為一個崗位尋找人才的時候，登廣告卻有著很大的局限性指蚁，在此我就不一一列舉菩佑。
? ? ? 總之，只有在不得已的情況下才應(yīng)該去做廣告欣舵，但是也不要把所有的雞蛋放在一個籃子里----在為高級職位物色人選的時候更是如此擎鸠。
世界這么小，引薦作用卻很大
? ? ? 根據(jù)我的經(jīng)驗缘圈，掌握了好的人才資源劣光，你就會獲得資質(zhì)好的更多的候選人袜蚕，同時你也能夠知道誰可能會接受工作邀請---即便他們并不是很想另攀高枝。根據(jù)通過熟人引薦了解到的對候選人的資質(zhì)和求職意向的保守評估绢涡，我們發(fā)現(xiàn)牲剃，只需要至少15次的聯(lián)系，就能夠以非常高的概率獲得至少一位候選人雄可。
? ? ? 那么凿傅，誰能向你引薦呢？顯而易見的外部聯(lián)系人包括供應(yīng)商数苫、客戶聪舒、代理商、商會的高管虐急、行業(yè)記者等等箱残。不過說到底，熟人引薦是一門藝術(shù)止吁，只有通過實踐才能掌握被辑，并且必須發(fā)揮創(chuàng)造性，運用強大的交流溝通和人際關(guān)系技巧敬惦，才能充分利用你的資源盼理。
關(guān)于你怎么尋找候選人的總結(jié)
? ? ? 我吧啦吧啦的上述很多內(nèi)容其實已經(jīng)涵蓋了具體尋找的方法了，多多少少你應(yīng)該在腦子中形成了一個輪廓俄删，在文章即將結(jié)束之時宏怔，我不妨做出如下幾點總結(jié)，讓你鞏固一下上述知識要點：
一畴椰、大型企業(yè)應(yīng)該持續(xù)而且現(xiàn)在很多領(lǐng)軍大企業(yè)也已經(jīng)在做的了即是持續(xù)地投資于接班者計劃举哟、人才儲備以及員工個人能力庫的建設(shè)；
二迅矛、盡管面臨招聘廣告妨猩、互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體等諸多選擇秽褒，直接聯(lián)系候選人仍然是非常行之有效的做法壶硅；
三、通過熟人引薦是識別合適候選人的一種特別有成效又有效率的辦法销斟；
四庐椒、很多情況下，你還是需要自己主動發(fā)現(xiàn)大部分的陌生候選人蚂踊；
五约谈、在有針對高端職位、新崗位、需要撒開一張大網(wǎng)或者需要保密的招聘需求時候棱诱，專業(yè)性行業(yè)協(xié)會會很有用泼橘。
寫在最后的話
? ? ? 親愛的小伙伴們，不知道你們有沒有些收獲呢迈勋？說句實話炬灭，寫這篇真是費了不少時間，也許是我也沒有什么經(jīng)驗的原因靡菇，請多多包涵重归，如果你喜歡我的文章，那就麻煩發(fā)給你的朋友們也來閱讀閱讀厦凤，如果能給我留言評語鼻吮，那就更好了。你的點評和轉(zhuǎn)發(fā)是我再寫下一篇的動力较鼓。我的初步想法是狈网，如果反響好的話，我的下一篇主題會寫一些關(guān)于根據(jù)需要對搜尋來的候選人進行深入的評估笨腥，也就是怎么評估的問題了。
