文/小雨【+關(guān)注了解更多職場資訊】
如果一個員工來不來上班，都不會對公司的業(yè)務或者經(jīng)營產(chǎn)生一點點影響，那么這個人無疑是多余的愧哟，這對企業(yè)來說奥吩，白白養(yǎng)活了一個人。同樣如果一個員工永遠都不用承擔任何責任蕊梧，崗位職責也就無從談起霞赫。多余的人怎么辦？當然是辭退望几。企業(yè)是追求效率和效益最大化的绩脆，多余的人只會增加企業(yè)成本萤厅，并且會造成崗位職責的模糊不清橄抹。但俗話說“請神容易送神難”在這樣的情況下，需要管理者具備一定的溝通能力和管理智慧惕味，才能妥善處理好楼誓，否則容易讓被辭退的員工產(chǎn)生抵抗情緒，影響其他員工名挥，甚至離開企業(yè)以后給企業(yè)帶來不良影響疟羹。
第一、辭退員工需要合理合法禀倔，辭退員工需要一個溝通談話的過程榄融，這個過程是不可以省略的，并且談話中一定要果斷救湖。很多管理者喜歡在談話的時候做很多鋪墊愧杯，生怕一不小心傷著了被辭員工。實際上沒有必要鞋既，完全可以直入主題力九，當然要以事實為依據(jù)。但你必須明確一點：辭退他只是因為他這份工作做得不好邑闺，而不是他人不好跌前。哪怕是他確實有某方面的缺點，也別直接批評陡舅。不過你完全可以根據(jù)其實際情況抵乓，給予真誠的建議，告訴他適合做什么靶衍，給予朋友身份中肯的建議灾炭。
第二、切忌繞過直接領(lǐng)導摊灭。很多公司在辭退員工的時候都由人事部門直接通知或找該員工面談咆贬，其實這種做法會給員工造成誤解，并且讓其感覺很不舒服帚呼。而如果讓該員工的直接領(lǐng)導來面談通知掏缎，情況就會好很多皱蹦。作為直接領(lǐng)導的主管或部門經(jīng)理更容易給員工一種安全感，而不是那種像是被“出賣”了似的感覺眷蜈。
第三沪哺、切忌“殺雞儆猴”。有些企業(yè)里的某個團隊整體精神渙散酌儒，工作效率低下辜妓，管理者用了很多辦法沒有改觀。于是決定殺一儆百忌怎，辭退其中某個員工來刺激其他員工籍滴。然后還在會議桌上義正言辭地表示：如果再不努力工作，下一個就是你榴啸。這樣的做法同樣是幼稚的孽惰。一個企業(yè)出現(xiàn)的任何問題都可以在制度上找到原因。
第四鸥印、切忌逼員工辭職勋功。有些企業(yè)為了補償金等問題，不太愿意主動辭退員工库说，而是想方設法讓員工主動提出辭職狂鞋。比如調(diào)整其崗位，經(jīng)常安排一些該員工無法勝任的工作潜的，并且在一些小事上刁難該員工等等骚揍，直到對方實在無法忍受提出辭職。類似這樣幼稚的做法還真的經(jīng)常出現(xiàn)在某些企業(yè)里夏块，大多是那些沒有什么管理經(jīng)驗和管理能力不足的部門經(jīng)理或者人事經(jīng)理的行為疏咐。一個管理者如此心胸狹隘，說難聽點有些“雞鳴狗盜”的味道脐供，怎么能夠做好管理浑塞，帶好團隊？作為管理人員政己，無論職務大小酌壕，心胸一定要開闊，做任何決定都要公平歇由、公正卵牍、公開，這是塑造良好企業(yè)文化的必要條件沦泌。
第五糊昙、切忌推卸責任。 有的人事經(jīng)理或者部門經(jīng)理在辭退員工前和員工溝通的時候谢谦，表現(xiàn)得很無奈释牺，語重心長地說：“其實我覺得你做得挺好萝衩，但老板說不要你了，我也沒辦法没咙，我只是在執(zhí)行領(lǐng)導決定猩谊。”像這樣的部門經(jīng)理或者管理者首先自己就應該被辭退祭刚。辭退員工是公司的行為牌捷，是出于公司經(jīng)營考慮的，而不是各管理者之間的人際關(guān)系決定的涡驮。像這樣缺乏崗位意識和責任意識的管理者本身就是不合格的暗甥。
第六、辭退員工要做好一些列的后續(xù)經(jīng)濟補償手續(xù)遮怜，沒簽合同要賠償2倍經(jīng)濟補償金淋袖，在職一年多發(fā)一個月工資鸿市。以免后面出現(xiàn)不必要的爭議和麻煩锯梁。企業(yè)不僅要做好各項基礎(chǔ)人事工作，還要把所有資料建檔存檔以備后查焰情。給企業(yè)營造良好的文化氛圍陌凳。
第八、企業(yè)的人力資源工作者一定要熟悉國家勞動法律法規(guī)熟悉當?shù)厝瞬艅討B(tài)和企業(yè)具體實際情況内舟，對一些常用法律法規(guī)做到熟知能詳合敦，各種依法辦事流程也能輕松駕馭，做好離職手續(xù)及人事檔案完備验游，后續(xù)離職人員和新員工工作順利交接充岛。為企業(yè)減去不必要的麻煩。
注意：女性三期：懷孕期耕蝉、產(chǎn)期崔梗、哺乳期是不可以辭退的，切記垒在。
