隨著Google的OKR績效工具被越來越多公司引入终息，OKR一下子受到了熱烈關(guān)注夺巩。作為一個管理者，不管你的公司或團隊現(xiàn)在有沒有使用OKR做績效采幌，都應(yīng)該有所了解其基本理念劲够、操作要點以及與傳統(tǒng)KPI的對比優(yōu)勢，其目標(biāo)管理的思想精髓都能給我們啟發(fā)和改變休傍。
為了解鎖OKR的專業(yè)門檻征绎，紛享公開課小編特地做了整理，深入淺出磨取，讓你3分鐘內(nèi)get√到要點人柿，當(dāng)然內(nèi)化和體驗實踐靠自己~
一、首先我們來看一下OKR是什么忙厌？
OKR的全稱是“Objectives and KeyResults”凫岖，翻譯過來就是“目標(biāo)和關(guān)鍵成果”。是企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)管理的一個簡單有效的系統(tǒng)逢净，能夠?qū)⒛繕?biāo)管理自上而下貫穿到基層哥放。這套系統(tǒng)由英特爾公司制定，在Google成立不到一年的時間爹土，被投資者約翰引入谷歌甥雕，并一直沿用至今。是一種能夠讓企業(yè)更好的聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)胀茵，更好的集中配置資源社露，更好的使團隊上下同欲的管理方法，不是用來做績效考核琼娘。(敲黑板)所以重點是管理而不是考核峭弟。
二附鸽、再看一下制定OKR的基本方法
OKR是由4到5個目標(biāo)構(gòu)成的，每個目標(biāo)下又會包含3到4個關(guān)鍵結(jié)果瞒瘸。
1.要設(shè)定一個“目標(biāo)”（Objective坷备，簡稱O），這個目標(biāo)務(wù)必是確切的挨务、可衡量的
2.設(shè)定若干可以量化的“關(guān)鍵結(jié)果”（Key Results击你，簡稱KR），用來幫助自己實現(xiàn)目標(biāo)谎柄。
案例1：Google是怎么用OKR的？
Google員工通常每季度會制定4到6個OKR惯雳，目標(biāo)太多也會令人焦頭爛額朝巫。到了季度末，員工需要給自己的關(guān)鍵結(jié)果打分石景。這個打分過程只需花費幾分鐘時間劈猿，分?jǐn)?shù)的范圍在0到1分之間，而最理想的得分是在0.6到0.7之間潮孽。如果達(dá)到1分揪荣，說明目標(biāo)定得太低；如果低于0.4分往史，則說明工作方法可能存在問題仗颈。在Google，上至CEO椎例，下至每一位基層員工挨决，所有人的OKR都是對內(nèi)公開的。
Google執(zhí)行OKR的基本要求：
1. ? ? 最多5個目標(biāo)订歪，每個目標(biāo)最多4個關(guān)鍵成果脖祈；
2. ? ? 60%的目標(biāo)是自下而上發(fā)起；
3. ? ? 所有人都根據(jù)OKR進(jìn)行工作協(xié)同刷晋，不以命令形式引導(dǎo)盖高；
4. ? ? 內(nèi)容不要太多，一頁紙能完成眼虱；
5. ? ? 只用于評估喻奥，分?jǐn)?shù)不與考核掛鉤；
6. ? ? 爭取0.6-0.7就好蒙幻，高于0.7意味目標(biāo)太小映凳，0.4以下要思考這個目標(biāo)無法實現(xiàn)的原因；
7. ? ? 公司提供幫助邮破，保證大家向著同一目標(biāo)前進(jìn)诈豌。
案例2：某互聯(lián)網(wǎng)公司在某個季度為了更好的提高產(chǎn)品體驗仆救，產(chǎn)品負(fù)責(zé)人提出了這樣的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果：
O：使產(chǎn)品的訪客到留存的轉(zhuǎn)化比率提高到5%
KR1：改版注冊流程，提高注冊轉(zhuǎn)化率到30%矫渔；
KR2：提高App的30天留存率到45%彤蔽；
KR3：上線X應(yīng)用。
其中庙洼，O就由產(chǎn)品負(fù)責(zé)人擔(dān)任PM（項目經(jīng)理）顿痪，KR分別由相關(guān)的負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。如App的30天留存率的KR油够，就是由移動產(chǎn)品經(jīng)理負(fù)責(zé)蚁袭。
案例3：這是一個研發(fā)負(fù)責(zé)人提出并負(fù)責(zé)的OKR：
O：提高X產(chǎn)品的穩(wěn)定性，使可用性達(dá)到99.99%
KR1：代碼審閱覆蓋率達(dá)到100%石咬；
KR2：測試流程專業(yè)化揩悄，用例覆蓋率100%，用例通過率100%鬼悠；
KR3：產(chǎn)品運行可靠上岗，不多于1次宕機缺菌。
KR4：Bug平均停留不超過3天职辅。
所以刨裆，根據(jù)每個企業(yè)的目標(biāo)和要的關(guān)鍵結(jié)果來設(shè)定這個O和KR。這個OKR的要針對企業(yè)發(fā)展真正重要的事情來設(shè)定它掂，最多有5個O巴帮，每個O最多4個KR。這就是少而精的原則群发，因為基于聚焦的角度考慮往往決定一件事的成敗因素往往就那么幾個晰韵。這個O（目標(biāo)）要制定的切合實際，像上面舉例說明的那樣根據(jù)不同的部門不同的崗位制定的要有貼切和有目的性熟妓。這個KR（關(guān)鍵結(jié)果）的制定要易于衡量雪猪，不能含糊其辭沒有標(biāo)準(zhǔn)（量化，數(shù)字化）起愈。
三只恨、OKR作為績效工具，它和KPI的區(qū)別抬虽？
OKR和KPI各有優(yōu)勢官觅，OKR更加側(cè)重于如何更有效率的完成目標(biāo)，這個目標(biāo)根據(jù)個人能力差異可以個性化定制阐污；而KPI是用來保證關(guān)鍵目標(biāo)的完成休涤，KPI是要我做，而OKR是我要做，他們的出發(fā)點和目的是不同的功氨。
在行業(yè)應(yīng)用方面序苏，OKR更適用于高新技術(shù)行業(yè)，工作協(xié)同和配合要求較高的項目工作中捷凄。而KPI則更為穩(wěn)健和成熟忱详，相對來說，在保證企業(yè)績效達(dá)成方面跺涤，更為有利匈睁。
