今天還是從一個博弈說起否灾，叫最后通牒博弈。
1鸣奔、最后通牒博弈
甲乙兩個人墨技，給甲100塊，他來決定甲乙兩個人怎么分這100塊錢溃蔫。如果乙同意甲的分配方案，分配成功琳猫；如果乙不同意伟叛，100塊被收回，兩個人什么都得不到脐嫂。
按照經(jīng)濟學(xué)里每個人都是理性人的假設(shè)统刮，對于乙來說紊遵，哪怕得到1塊錢，都是白賺的侥蒙，所以甲按照自己99暗膜，給乙1塊錢的方案，乙也應(yīng)該同意鞭衩。
但實際在做這個實驗的時候学搜，甲提出的方案往往是對半分，或者64開论衍，即使叢林社會里，分錢方案也往往是73開或者82開炬丸。
為什么會這樣稠炬，這就引出人類的“公平感”的問題
人有一個“心理收益”的東西咪啡，對于某種分配，有一種“預(yù)期心理收益”闽坡。當(dāng)他得到的遠遠少于“預(yù)期心理收益”的時候疾嗅，他往往回給與報復(fù)冕象。
每個人渐扮，不同階段膀估，面對不同的情況耻讽，對于公平感的理解其實也不一樣。
年齡、學(xué)歷香伴、性格具则、文化因素都會影響人的公平感。
2低斋、公司里的公平感
在公司管理里束昵，最敏感的莫過于薪酬。
絕大部分公司對于薪酬都是諱莫如深锹雏，絕對保密礁遵，也不允許員工之間相互打探。但人都有好奇心政勃，越是禁止的東西奸远，越有好奇心去了解懒叛。
這就像《巨嬰國》這本書耽梅，說句實話眼姐， 是很寫的很爛的書众旗，書里的觀點很偏激罢杉，所以被禁了滩租。但是就是因為被禁了拱镐，導(dǎo)致這本書被炒到了100多一本，很多人來追捧持际。
防民之口甚于防川哗咆，禁是禁不住的蜘欲。
3晌柬、分配公平
公司員工首先在意的是分配公平的問題姥份，不患寡而患不均年碘。越是捂著不公開澈歉，員工越認為這里面有貓膩，有不公平屿衅。
這種情緒會破壞公司的信任感埃难，有損公司的企業(yè)文化。
很多公司為了解決這個問題涡尘，干脆就公開所有的薪酬。最極端的應(yīng)該是球隊响迂，比如NBA球隊蔗彤，每個球員的薪酬都是公開透明的然遏，你牛逼啦鸣，你就拿的多潮饱；你想拿的多，你就變得更牛逼一些中狂。
甚至一些公司凫碌，把薪酬的計算公式都公開。
4胃榕、程序公平
但是你解決了分配公平的問題之后盛险，又會帶來新的問題瞄摊，員工就會關(guān)心你的程序公平。
你的的薪酬計算方法苦掘，你的評價標(biāo)準换帜，績效考核等等。這就對人力資源和管理水平提出了更高的要求鹤啡。
5惯驼、互動公平
在程序公平之上，還有一個互動公平递瑰。是指程序在被執(zhí)行的過程中人們所遭遇的人機對待的質(zhì)量涉及決策中的社會或行為場景祟牲，而不是單純的結(jié)果或程序本身。
小結(jié)抖部，如果下屬覺得領(lǐng)導(dǎo)公平方面做的不好（包括不尊重下屬的感受说贝、不能客觀評價下屬的工作等），就會出現(xiàn)較多的主觀報復(fù)行為慎颗，比如磨洋工乡恕、比如損壞公司物品，當(dāng)然最極端的就是離職俯萎；領(lǐng)導(dǎo)公平較高的情況下几颜，上司能夠與下屬耐心溝通問題，會減少員工的報復(fù)行為讯屈。
對于一個組織來講蛋哭，公平感相當(dāng)?shù)闹匾@是領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)功涮母。
