今天公司再次到部門實施調(diào)研狠怨，在座同事各抒己見，但是往往每次調(diào)研后的結(jié)果總是讓人一次次的失望邑遏，問題終究還是那些問題佣赖，能解決的始終是存在于表面上的問題。以至于調(diào)研前记盒，大家都是一幅心知肚明憎蛤，你懂我知的表情。
我想這些共性的問題纪吮，是那里都存在的吧俩檬，根源，其實無外乎一個公司頂層設(shè)計碾盟、個人歸屬棚辽、職業(yè)發(fā)展、薪酬待遇等等原因吧冰肴。我覺得其實可以從幾個方面來思考：
一是組織架構(gòu)的設(shè)置屈藐。從上到下的頂層組織機構(gòu)設(shè)置，如何在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人員工作效益的最大化熙尉。因為一個公司的發(fā)展联逻，離不開人；但是人越多检痰，并不一定公司就能發(fā)展包归。像很多崗位，并沒有因為人多了铅歼，工作就能干出成績公壤。反觀我們當(dāng)前所處的企業(yè)，機關(guān)谭贪、領(lǐng)導(dǎo)配置冗余繁多境钟，而一線人員卻是相對緊張。而反觀當(dāng)前的一些日常辦公流程卻往往繁瑣復(fù)雜俭识，推動一件工作繁多的流程慨削，無盡的簽字，左右的推責(zé)，難之又難缚态。
二是人才的培養(yǎng)機制磁椒。人才培養(yǎng)其實很簡單，一從職業(yè)操守玫芦，二從工作習(xí)慣浆熔，三從專業(yè)技能，四從新技術(shù)應(yīng)用桥帆。但是縱觀當(dāng)前医增，我們已經(jīng)丟掉了當(dāng)初的初心，從上到下老虫，負(fù)能量的傳遞叶骨，往往會一點點滲透到一個公司。就像當(dāng)前一直提的不忘初心祈匙，牢記使命忽刽，我想一定是國家層面同樣看到了這樣的問題，才會提出這樣的號召夺欲。
三是可用資源的分配跪帝。資源，包含著很多方面些阅，錢伞剑，人，物……市埋，作為一個公司纸泄，如何去分配這些可用的資源，合理的使用是值得思考的腰素。就好比給小朋友分蛋糕，他多了我有意見雪营，我多了他有意見弓千，但是呢，蛋糕就是這么大献起，分完就沒有了洋访。我覺得這些可用資源的分配，并不能因為我覺得你這個崗位重要谴餐，那我就要全部向你傾斜姻政。這樣的分配是不合理，也是不公平的岂嗓。每一個崗位都是有其存在的價值汁展，也許塔并不是那么重要，但是缺了還真的不行。因此食绿，資源的分配需要統(tǒng)籌多方面實施統(tǒng)一規(guī)劃侈咕，而且必須繼續(xù)數(shù)據(jù)調(diào)研的支持之上。
四是薪酬激勵的刺激器紧。在當(dāng)前一鍋粥的大盤思維中耀销，想要激勵大家努力奉獻的人有，但是更多的是和稀泥铲汪、偷懶的人熊尉。那么如何改善這種問題，最直接的方法無外乎激勵機制掌腰，在薪酬上拉開差距狰住，估計肯干事，想干事的人辅斟。
