曾經(jīng)有那么一幕着帽，某世界500強(qiáng)運(yùn)營經(jīng)理拿著一份某年的課程計劃給我移层，說這是我們**年的課程體系。細(xì)究背景予借，一個業(yè)務(wù)單元**年有近**萬的培訓(xùn)預(yù)算灵迫，其中一部分用于采購?fù)獠空n程晦溪。中高層課程覆蓋經(jīng)理及以上級別所有職能部門，基層除課程4是內(nèi)部講授狞换、對象是新銷售外舟肉，課程5路媚、6也是外部采購，授課對象是高績效銷售人員脏款。當(dāng)然除業(yè)務(wù)單元內(nèi)提供一定培訓(xùn)外院领，人力資源學(xué)習(xí)發(fā)展部門也會提供一定培訓(xùn)課程比然≈苎總結(jié)而言，除了課程4是固定的之外饮怯，其他課程每年都會調(diào)整，課程間沒有任何邏輯可循库倘。我當(dāng)時的情緒真的是一口血悶在心里论矾，就猶如以前經(jīng)常有人說，哦你是做培訓(xùn)的饱亿，就是講課老師吧彪笼。
如果您是企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理蚂且，會怎么回應(yīng)？
最近讀一本老書章姓，市面上已絕版识埋，在閱讀的過程中，突然這過往的一幕又開始浮現(xiàn)系忙，故有意重新做番梳理银还。
什么是學(xué)習(xí)路徑圖
學(xué)習(xí)路徑圖是從入職到勝任工作期間所經(jīng)歷的一系列的有次序的活動蛹疯、事件及體驗热监。學(xué)習(xí)路徑圖方法論分為六個步驟：
1.選擇一個專業(yè)線；
2.確定到達(dá)勝任標(biāo)準(zhǔn)的時間列吼；
3.繪制現(xiàn)行的學(xué)習(xí)路徑圖；
4.設(shè)計精益的學(xué)習(xí)路徑圖慌申；
5.實施學(xué)習(xí)路徑圖蹄溉；
6.測評與報告香浩。
您怎么看這份學(xué)習(xí)路徑圖樣例邻吭？我第一眼的反應(yīng)是這像極了我們曾經(jīng)的新人90天計劃，課堂部分的內(nèi)容類似于把課程大綱細(xì)拆膏蚓，并匹配以具體的輔助材料畸写。當(dāng)然它增加了很多非課堂部分的培訓(xùn)內(nèi)容，隨著學(xué)習(xí)技術(shù)的迭代论笔，項目設(shè)計現(xiàn)在也更多樣化狂魔。如果做的更好些淫痰，在特定的間隔階段可以匹配具體監(jiān)督人及其考核驗收方式以保證學(xué)習(xí)效果。
為什么繪制學(xué)習(xí)路徑圖
這個問題是促使我寫這篇文章的源起籽孙。我們的目標(biāo)是要設(shè)計精益的學(xué)習(xí)路徑圖以縮短達(dá)到勝任標(biāo)準(zhǔn)的時間火俄。不明覺厲，時間就是金錢适瓦，對組織而言，縮短勝任時間就節(jié)省了很多人力、物力和財力芽卿，一大筆Money。
從圖表中我們可以看出称杨，在培訓(xùn)結(jié)束與勝任標(biāo)準(zhǔn)之間有一段重要的時間姑原，稱之為“神秘期”呜舒，這段時間內(nèi)的學(xué)習(xí)很少被記錄，且每個員工情況都有所不同唤殴，所以我們可以做的就是縮短此“無記錄階段”朵逝。當(dāng)然乡范，上圖舉例的還是較注重培養(yǎng)員工的企業(yè)，很多企業(yè)在課堂培訓(xùn)前后還沒有完善的Mentor/Buddy/Coaching等培訓(xùn)項目支持渠脉。想象下流水線上產(chǎn)品的制造過程栈拖，對其整個精益生產(chǎn)管控監(jiān)控環(huán)節(jié)越多，最后數(shù)量及質(zhì)量也更得以保障索赏，員工的培養(yǎng)似乎有共通之處贴彼。
學(xué)習(xí)路徑圖器仗、課程體系和課程的關(guān)系
課程體系是指同一專業(yè)不同課程門類按照門類順序排列童番，是教學(xué)內(nèi)容和進(jìn)程的總和剃斧，課程門類排列順序決定了學(xué)生通過學(xué)習(xí)將獲得怎樣的知識結(jié)構(gòu)忽你。課程體系是育人活動的指導(dǎo)思想，是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和依托根蟹，它規(guī)定了培養(yǎng)目標(biāo)實施的規(guī)劃方案糟秘。
所以要討論這三者的關(guān)系，還得回歸到本源散庶、培養(yǎng)目標(biāo)的勝任標(biāo)準(zhǔn)上來督赤，即勝任力模型泻蚊。通俗點說就是完成一項任務(wù)所需的知識、能力和態(tài)度没卸。個人觀點秒旋，課程就似具體的一個個臺階，而課程體系是一段樓梯煤蚌，學(xué)習(xí)路徑圖則包含了整個樓道空間尉桩，三者有包含和被包含關(guān)系贪庙，一定的先后邏輯，中心軸是勝任力这橙。
前面我們探討的案例都是以新員工為主，學(xué)習(xí)路徑圖的運(yùn)用也適合培養(yǎng)高績效員工埃唯、準(zhǔn)備升職的員工鹰晨、員工人數(shù)少的職能部門員工及管理人員或領(lǐng)導(dǎo)者。
如何構(gòu)建學(xué)習(xí)路徑圖、課程體系及課程設(shè)計與開發(fā)
談及實操層面滓技，就不得不研究方法論和理論模型∠ダィ《學(xué)習(xí)路徑圖》一書中會給出一部分信息作為參考荚孵，我在看的時候纬朝，稍覺繁瑣，不妨可以結(jié)合工作任務(wù)分析的方法可能更快捷判没，邊梳理邊對照勝任力模型隅茎，一個工作坊下來可以產(chǎn)出一個專業(yè)線的整套培養(yǎng)及考核方案。
順便推薦一些課程設(shè)計與開發(fā)方面的書籍：
前段時間有兩個人問起課程開發(fā)的事兒，聚焦在：一堂竟、課程開發(fā)怎么做？二漱牵、如何跨越行業(yè)邊界做課程開發(fā)疚漆？事后我反思刁赦，其實就是一個方法論和具體操作的問題甚脉。在理論方面，除了上述三本牺氨，還有一本《體驗學(xué)習(xí) 讓體驗成為學(xué)習(xí)和發(fā)展的源泉》也推薦一讀墩剖，市面上已絕版，在線搜索可下載郊霎。
正如導(dǎo)師所說爷绘，有所成必須通過持續(xù)的學(xué)習(xí)加實踐。
最后引用《學(xué)習(xí)路徑圖》中關(guān)于培訓(xùn)管理者的職責(zé)作為結(jié)束：
1.建設(shè)培訓(xùn)體系购对，包括繪制學(xué)習(xí)路徑圖陶因，依據(jù)學(xué)習(xí)路徑圖的要求建設(shè)課程資源、講師和教練隊伍楷扬、完成培訓(xùn)制度和流程、培養(yǎng)培訓(xùn)管理人員及在線系統(tǒng)等亚铁；
2.管理培訓(xùn)項目徘溢，包括實施培訓(xùn)項目或監(jiān)控培訓(xùn)的實施過程等捆探；
3.從事培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)采購的甄選和談判黍图、授課等工作。
如果將學(xué)習(xí)部門領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位于行政服務(wù)人員的話剖张，則通常采用學(xué)員對培訓(xùn)過程中的服務(wù)事項，如住宿等滿意度的匯總數(shù)據(jù)幅虑，或一年的培訓(xùn)次數(shù)顾犹、天數(shù)、平均人天數(shù)來作為績效基準(zhǔn)炫刷。
那么你的角色定位和未來規(guī)劃是怎么樣的呢？
讓學(xué)習(xí)成為一種生活...
