轉(zhuǎn)眼又到了3月份乾颁，也進入傳統(tǒng)的“金三銀四”招聘求職黃金期，雖然當下大環(huán)境并不是太樂觀艺栈，但依然有很多小伙伴趁此準備好好的換一份工作英岭。原因不一，期望也不一湿右！
有些小伙伴是因為公司業(yè)務(wù)不好诅妹，沒有前景，想換個工作奔個好前程毅人！
有些小伙伴是因為在當前公司膩了吭狡，想換個環(huán)境！
有些小伙伴是因為公司老不給加薪丈莺，想找個薪水高點的改善下生活划煮！
也有小伙伴是因為當前工作實在干不下去了，想換一個順心的工作缔俄！
如此種種弛秋，不一一列舉了！
前提：在如今這個新經(jīng)濟快速發(fā)展的時代俐载，沒有企業(yè)可以永保我們一輩子的工作蟹略，我們也無需向一個企業(yè)表忠心——愛你一輩子。個人有能力遏佣，企業(yè)有需求挖炬，供需匹配，做你想做状婶，招你想要的意敛，按照市場價交易僅此而已馅巷。
雖然換工作的原因有多種，且沒有對錯之分草姻。但是因為這一類原因而導(dǎo)致想換工作是相當可惜的——“人崗不匹配”令杈。雖然可惜，但是現(xiàn)實中因為這類問題而換工作的多了去碴倾。對于面領(lǐng)這種情況的小伙伴我要說的是“同學(xué)先別著急逗噩，看看這個！”
現(xiàn)實中真正意識到自己面臨的是人崗不匹配情況的小伙伴是極其稀少的跌榔，因為經(jīng)過招聘環(huán)節(jié)最終入職的幾乎都是人崗匹配的(忽略造假等不良行為)异雁，但是最終很多人在工作過程中感覺各種不自在、不順心僧须、痛苦纲刀、想要逃離等等，忽略各種人際關(guān)系的影響這很有可能就是人崗不匹配的原因?qū)е碌摹?/p>
重新審視人崗匹配
關(guān)于“人崗匹配”的問題担平，很多小伙伴只有在求職面試的時候見過相應(yīng)的崗位定義示绊，入職之后基本上沒見到過相應(yīng)的崗位定義，每年的述職上級領(lǐng)導(dǎo)也僅僅在評價的基礎(chǔ)上說明下一年的工作期望暂论，聊聊幾句話就打發(fā)了面褐！關(guān)于人崗匹配的問題我覺得需要從如下幾個方面來審視。
1取胎、重新梳理下所處崗位的需求和定義展哭。可能需要在人力資源部門和上級領(lǐng)導(dǎo)的配合之下，關(guān)于崗位定義我們就得回歸到原本設(shè)置這個崗位的初衷闻蛀，一般來說設(shè)置崗位的初衷都是為了提高團隊的績效匪傍，或許是某一技能崗或許是某一管理崗，一定是奔著團隊的目標去的觉痛，如果找不到設(shè)置崗位的初衷役衡，那么這個崗位也就沒有存在的價值。重新梳理的意義在于重新找到我們自己在該組織中的意義薪棒，很多時候我們梳理完發(fā)現(xiàn)隨著公司的發(fā)展手蝎，崗位的需求定義已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。
崗位的定義發(fā)生變化是很常見的事情盗尸，而且是隱形的柑船，員工基本上在沒有告知的情況下崗位的需求實質(zhì)性在改變帽撑。這種改變是因為隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來的業(yè)務(wù)邏輯泼各、組織、環(huán)境的改變而對該崗位產(chǎn)生了新的需求和原本有些需求舍棄掉了亏拉。但是企業(yè)很少去重新定義該崗位的需求(一般只有在需要重新招聘該崗位人員的時候去做)扣蜻，但是實質(zhì)性的事情在變化逆巍，對于員工來將帶來了新的需求。
2莽使、基于重新定義的崗位需求锐极，梳理自身的能力和興趣點》技。基于重新定義的崗位需求理性的評估自己和崗位的匹配程度灵再，判斷自身是否滿足崗位的要求，匹配值是多少亿笤，還有哪些方面的能力未達到組織的要求翎迁。此外根據(jù)自身的興趣點、職業(yè)規(guī)劃來和崗位需求的定義來進行匹配净薛，組織所要求的是否是自己所期望的汪榔。并且最終做出合理的決定。
往往正是因為這些帶來了員工的不舒適感肃拜，原本入職的時候是符合崗位要求的痴腌，但是在發(fā)展的過程中崗位的要求實質(zhì)性在變化，但是員工沒有意識到或者不具備這種技能或者員工對此不感興趣燃领。最終的結(jié)果就導(dǎo)致了員工的不舒適干士聪，且在毫無意識的前提下不能忍受最終離職。
審視結(jié)果
基于上面的步驟審視完現(xiàn)狀猛蔽，最終的結(jié)果無非是以下幾點：
1戚嗅、明確了當前崗位的需求和自身能力值之間差距，自己想要繼續(xù)挑戰(zhàn)枢舶。知道需求懦胞、知道距離那么剩下的就是行動了，一般來說有兩種辦法：
A凉泄、自身設(shè)置提升計劃躏尉，通過加強學(xué)習(xí)來提升自己的能力值。
B：尋求外部(如人力資源部)支持后众，讓相應(yīng)的專業(yè)機構(gòu)來幫助自己提升對應(yīng)的能力值胀糜。
2、崗位的需求和自身的興趣點蒂誉、職業(yè)規(guī)劃不在一條線上教藻，且組織無法滿足自身的興趣點和職業(yè)規(guī)劃。那么這種情況下右锨，就是向組織明確的說明括堤，并取得組織的理解，重新回到市場中尋找自己感興趣的職位，在此恭喜你悄窃，再次走上尋找自我的之路...
3讥电、發(fā)現(xiàn)崗位的需求和自身的興趣點不在一條線上，但是組織是有機會滿足的轧抗。積極向組織說明恩敌，取的組織的認可，在合適的機會讓組織調(diào)整崗位横媚，這個時候組織應(yīng)該理解切予以解決纠炮。
管理崗位的人崗匹配
此外另外一種情況也比較常見，而且對于企業(yè)和個人而言更為可惜：入職之后進行過相應(yīng)的調(diào)整(一般是高升啦)灯蝴。
如果是這種情況的小伙伴那么更得審查下抗碰，因為在崗位調(diào)整的時候企業(yè)和個人都有一個假定:如果能夠出色的完成當前崗位的工作，那么也同樣會出色的完成下一個崗位的工作绽乔。實際上這種假定在大多數(shù)情況大多數(shù)人身上是不成立的弧蝇，而且這也是這也是后續(xù)導(dǎo)致企業(yè)和個人痛苦的原因。
因此我們要判斷下我們是不是因為這種原因?qū)е碌模?/p>
我們先來看個我親身經(jīng)歷的案例吧折砸！或許很多小伙伴遇到的情況和這個相似的看疗！
2014年我在一家在線教育公司工作時親身經(jīng)歷過這樣的一個案例：當時公司有位從某頭部視頻網(wǎng)站出來的移動開發(fā)的leader，來公司之后帶領(lǐng)團隊高效協(xié)作將公司的移動端產(chǎn)品帶上了一個新的level睦授，真的是質(zhì)的提升两芳。從當時的數(shù)據(jù)和績效上來說他都是一個難得技術(shù)leader。伴隨著各方的贊譽去枷，公司和他商量希望他能夠承擔更多的職責——將公司的一個A級(戰(zhàn)略級)的項目交付給他怖辆，并委任其為該項目的項目經(jīng)理(類似于業(yè)務(wù)線負責人)。聽到有這樣的一個機會且是高升删顶，我的同事欣喜的一口答應(yīng)——成功出任該項目的項目經(jīng)理竖螃。
然而事情大概過去了6個月之后出現(xiàn)了轉(zhuǎn)折，該同事丟下所在項目從公司離職了逗余，當時他的離職在公司引起了較多的爭議特咆，眼看他有著一片大好的前程，說走就走啦...
現(xiàn)實中這種情況還蠻常見的录粱，在后續(xù)工作中我有遇到了另外兩件幾乎完全相同的案例腻格。其實現(xiàn)在分析起來原因也很簡單。在原有的工作崗位上他做的很不錯啥繁，也得到了公司的認可菜职。在雙方都樂觀的氛圍下，公司將其調(diào)整到更高的位置旗闽，也符合咱們中國人的傳統(tǒng)文化——擇優(yōu)提拔酬核。此時公司和他本人雙方都感覺基于以前的表現(xiàn)他在新的工作上他能一如既往的有著良好的表現(xiàn)蜜另。但是殊不知，隨著崗位的調(diào)整愁茁，對于個人的能力需求發(fā)生了很大的變化蚕钦，變化大概羅列如下：
1亭病、需要花更多的時間在管理上
2鹅很、需要花更多的時間在業(yè)務(wù)決策上
3、需要花更多的時間在跨部門溝通上面
而且這些工作在新的崗位上所占比重還蠻大的罪帖，但是相較于之前的工作崗位的要求促煮，這些能力要求似乎全新的，也就是他不具備這些能力整袁，因此能否很好的適應(yīng)新崗位取決于他的學(xué)習(xí)速度菠齿。最終毫無疑問這位同事沒有適應(yīng)過來，表現(xiàn)在于：項目推進進度遲遲沒有取得突破(團隊績效評估點)坐昙、管理一團糟绳匀、決策不周全導(dǎo)致團隊抱怨四起，從出現(xiàn)這些負面效應(yīng)之后他在這個崗位上大概堅持了3個月左右的時間炸客，公司也沒有介入進來疾棵。同時基于團隊績效的考評，對他業(yè)績的不滿意度也在上升痹仙。即使這樣的情況下公司也沒有介入進來進行相應(yīng)的調(diào)整是尔，最終他在煎熬中向公司提出離職并獲得了公司的同意。后來這位同事去了一家小的創(chuàng)業(yè)型公司做相應(yīng)的技術(shù)管理工作去了开仰。
我上面舉出來的例子其實在現(xiàn)實中很常見拟枚，相信有不少小伙伴也面領(lǐng)的就是這種問題。這里我要對個人說的是“平常心”众弓，對企業(yè)要說的是“要大度”恩溅。
毫無疑問這種情況屬于典型的“人崗不匹配”，且如果不加以糾正的話帶來的傷害也是巨大的谓娃，造成這種情況的原因是多方面暴匠，但是沒有人是惡意的，畢竟當初雙方都是你情我愿傻粘、歡歡喜喜的每窖。那么如果個人遇到這種情況應(yīng)該怎么辦呢？
1弦悉、轉(zhuǎn)身離開絕對不是最好的選擇窒典。我們通常講職業(yè)生涯需要時間的積累，如果我們轉(zhuǎn)身離開稽莉，那么當初時間積累的資源相當大的部分就被拋棄瀑志，這顯然不是一個經(jīng)濟的決策。轉(zhuǎn)身離開，相當于重新積累劈猪。
很多時候轉(zhuǎn)身離開都離不開一個面子問題昧甘，在傳統(tǒng)的東方文化中基本上都秉持著“可上不可下”的職場價值。從更高的崗位上下來往往被認為是失敗的標志战得，殊不知這個觀念害慘了多少職場人士充边。要知道下來要么是基于自己的興趣、自己的特長發(fā)揮更大的價值常侦，要么是為了將來更好的上去浇冰。下來不是終點，組織和個人應(yīng)該要接受和理解這一點聋亡。
2肘习、在人力資源部門和上級的幫助下基于當前的理解重新梳理下所處崗位的需求和定義。既然在新的崗位上經(jīng)歷過了一段時間坡倔，并且也能感受到不足漂佩，那么在上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的協(xié)助下重新定義當前崗位也就變的完全有可能了，而且還能夠很好的發(fā)現(xiàn)自己的能力和需求之間的差距罪塔，也便于后續(xù)制定相應(yīng)的提升計劃(即使最終離職了投蝉，這點也是極其有價值的)
2、積極的尋求外部支持(包括企業(yè)高層垢袱、人力資源部)墓拜。當在當前崗位上遇到問題請勇敢的向上級或者人力資源部門求助，在他們的幫助下合理的調(diào)整自己请契，或許是新的崗位培訓(xùn)計劃咳榜、或許是崗位的調(diào)整。最終你都在一個合適的崗位上為公司效力爽锥，公司也留下了優(yōu)秀的員工涌韩，雙方皆大歡喜。
3氯夷、勇敢的說“不行”臣樱，尋找自己夢想中的機會，和企業(yè)好說好散腮考。如果不能在組織內(nèi)部很好的解決這個問題(人崗匹配)雇毫，當然這個解決在于雙方，那么我的建議是勇敢的說“我不行”踩蔚，繼續(xù)尋找自己夢想中的機會棚放，但是一定要和企業(yè)好說好散，畢竟這件事真的沒有誰對誰錯馅闽。
對于企業(yè)有兩點建議：
1飘蚯、企業(yè)在發(fā)展同時對于原有崗位的需求進行重新定義馍迄。伴隨著企業(yè)的發(fā)展往往出現(xiàn)了業(yè)務(wù)、環(huán)境和組織的變化局骤，而這些變化往往導(dǎo)致對于特定崗位的需求變化攀圈。實際中很少有企業(yè)會基于自身的發(fā)展重新定義崗位，并且調(diào)整相應(yīng)的人力資源或者開展相應(yīng)的崗位培訓(xùn)峦甩。如果這種新的需求沒有企業(yè)和員工個人所捕捉到赘来，毫無疑問這種需求最終也沒有被滿足，對于企業(yè)和個人來講這都會導(dǎo)致該崗位的低績效穴店，外在的體現(xiàn)就是人崗不匹配撕捍。因此建議企業(yè)及時的更新崗位定義拿穴，并且進行相應(yīng)的人力資源調(diào)整泣洞，最終的結(jié)果是人力資源的合理配置。
2默色、隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展球凰，團隊規(guī)模變大，組織內(nèi)部出現(xiàn)了一些崗位空缺腿宰，很多企業(yè)基于早期對員工的承諾呕诉，從內(nèi)部挑選優(yōu)秀的員工來填充相應(yīng)的崗位空缺，挑選的依據(jù)一般是：“和管理層的關(guān)系遠近”吃度、“業(yè)務(wù)經(jīng)驗”甩挫、“技能高低”這幾個層面。如果初始團隊成員是個精英團隊椿每，最終這種安排問題還不是很大伊者，因為這些人員有著足夠的業(yè)務(wù)能力和管理經(jīng)驗，能夠很好的解決問題间护。但是如果原本是一個草根團隊亦渗，那么這種安排最終的結(jié)果是三輸?shù)陌才拧?/p>
首先：我們設(shè)置新的崗位的時候是因為希望這個崗位能夠極大的提高團隊的績效，而為這個崗位招聘相應(yīng)的員工的依據(jù)就是這個員工有能提高團隊績效的能力汁尺，而非其它法精，如果最終該崗位上安排的是一個平庸的員工，最直接的問題就是痴突，設(shè)置這個崗位的初衷就很難達到搂蜓，也就是這個安排的最終結(jié)果就是由公司來承擔。
其次如果這個員工不具備這個崗位所要求的能力辽装，最終在各方面的壓力之下帮碰，這個員工干的也不是很順利，個人績效應(yīng)該也不會太高如迟，在國內(nèi)這種“不可以說不行”的文化之下收毫，最終的結(jié)果就是他多半會離職攻走，對于公司也流失了一個優(yōu)秀的員工，只不過是安排了不合適的崗位此再。
最后：因為錯誤的安排可能會剝奪其它優(yōu)秀團隊成員的機會昔搂，他們或許有足夠的能力和潛力來承擔這個崗位，但是現(xiàn)實并沒有输拇！打擊了其它團隊成員的積極性摘符。
對于候選人進行合理的期望是一家成熟企業(yè)的標志。
最后
離職換工作并不是最好的選擇策吠，重新審視自己逛裤，發(fā)掘問題所在的點，并且針對性的采取改善計劃猴抹，說不定能在當前企業(yè)能走的更遠带族，你職場也更為成功！
即使最終還是選擇了換工作蟀给，但是知道導(dǎo)致現(xiàn)狀的原因是不是對將來有點借鑒的意義呢蝙砌？是不是有助于將來職場之路走的更為平坦？
因此在著急換工作之前跋理，先審視下自己何嘗不好呢择克？
