8月份的時候奔害，老A跟我說打算辭職了舀武。
老A是我到廣州之后才認識的朋友，在一家知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)打工跛梗，做后臺開發(fā)核偿。該企業(yè)以待遇高漾岳、福利好著稱尼荆。如果沒有后來發(fā)生的事情捅儒，老A覺得自己應(yīng)該會一直待下去。
事情是這樣的，今年部門又新招了一批新員工進來麸祷。這類企業(yè)阶牍，員工之間的薪資是嚴(yán)格保密荸恕，不允許透露的融求。不幸的是生宛，老A無意中看到了一名新員工的工資條——然后發(fā)現(xiàn)剛?cè)肼毜膯T工收入居然比自己還高陷舅，然后心理就不平衡了莱睁。
老A認為公司的工資制度嚴(yán)重不合理仰剿，對老員工也不夠尊重。倘若自己表現(xiàn)不好也就罷了，事實上他已經(jīng)是部門的技術(shù)骨干露乏。從對公司的貢獻來說瘟仿，顯然要比剛?cè)肼毜拿^小伙子要大很多猾骡，但顯然這些貢獻并未體現(xiàn)在工資上兴想。
工資倒掛現(xiàn)象
如果你在大企業(yè)待過捞镰，應(yīng)該了解很多公司都存在不合理的“工資倒掛”現(xiàn)象岸售。大致是這樣的：同樣的崗位凸丸，有時候入職幾年的老員工薪酬可能還沒有剛進來的新同事高屎慢。
造成這種現(xiàn)象的原因有很多。比如說新員工入職時候的定價集灌，主要取決于當(dāng)年不同公司之間的競爭欣喧。而老員工的薪酬，則主要由企業(yè)內(nèi)部的制度約束。所以就業(yè)難的年份牙咏，員工薪資起點低妄壶。即便辛辛苦苦熬了幾年不斷加薪氨淌，還不如招工難年份進來員工也不難理解盛正。
對企業(yè)來說這是正常現(xiàn)象续崖，對員工來說就有點難以接受了严望。所以凡是頻繁招人的企業(yè)，員工流動性必然增大——不是企業(yè)不好，而是對很多員工來說涮雷，跳槽是提高收入的主要且快捷手段洪鸭。
但我今天想寫的，不是教大家如何通過跳槽提高自己的收入蜓竹。事實上嘶是，這些成型的規(guī)章制度不會因為你個人的離職而改變聂喇。而對個人而言，跳槽固然是提高收入的有效手段誊辉，但也意味著你之前的積累蕩然無存，還面臨新公司磨合的機會成本奈偏。
我們應(yīng)該思考的是：除了跳槽之外，是否有更好的手段去解決“工資倒掛”現(xiàn)象，如何得到和自己工資枉证、能力相匹配的收入。
稀缺性決定收入
如果注意觀察憎瘸，我們會發(fā)現(xiàn)“工資倒掛”主要出現(xiàn)在大企業(yè)潮售，在小型企業(yè)是較難出現(xiàn)的。
為什么會這樣呢饲做？因為大企業(yè)員工多线婚、分工明確遏弱、流程清晰——這一方面意味著招人容易盆均，即便某個崗位員工離職，也能馬上找到補位的人漱逸；另一方面每個崗位做的事情也充分細化泪姨，對全局的影響有限。這便決定了大企業(yè)對老員工的定薪主要取決于崗位層級饰抒，對新員工的定薪主要取決于當(dāng)年度的市場競爭情況肮砾。
而小型企業(yè)就完全不同了。它們招到優(yōu)秀員工的難度遠大于大型企業(yè)袋坑，也不可能將工作流程拆散到流水線的水平仗处，往往是一個員工身兼數(shù)職。所以小型企業(yè)對員工的定價枣宫，往往取決于該員工的能力及實際貢獻婆誓。如果足夠突出，越級升遷火速提拔并不罕見也颤。
這兩種不同現(xiàn)象的本質(zhì)都是一樣的：員工的稀缺性（不可取代性）決定了他的價值洋幻，而價值則決定了其收入。
提高打工收入的核心是提高稀缺性
道理弄明白了翅娶，怎樣面對“能力和收入不匹配”問題的方法其實自然而然就出來了文留。
如果你所在的是一家大型企業(yè)，“工資倒掛”的現(xiàn)象不是輕易可以改變的竭沫，但并不意味著只有跳槽一條出路燥翅。
事實上，通過跳槽提高收入是另一種形式的飲鴆止渴蜕提。跳的時候很爽森书，但跳過去后會再次面臨“工資倒掛”。最要命的是你在企業(yè)的個人品牌贯溅、人脈關(guān)系拄氯、領(lǐng)導(dǎo)印象等等一切都要從頭再來∷常總不能無休止跳下去吧译柏？
這時候，有兩種應(yīng)對措施姐霍。一種是打造個人在專業(yè)上的絕對實力和權(quán)威性鄙麦，另一種是打造“工作之外”的稀缺性典唇。
比如同樣是從事技術(shù)研發(fā)，一開始大家都是可以互相取代的胯府。甚至剛?cè)肼毜男聠T工介衔，歷練半年后都能干你的活，只是質(zhì)量好壞問題骂因。這時候炎咖，建立自身在專業(yè)上的絕對實力是獲得發(fā)展機會的很好手段。
關(guān)鍵在于你干的比別人好是不夠的寒波，因為對企業(yè)來說乘盼，完成比好壞更加重要。同樣的工作俄烁，你做到90分绸栅，別人做到70分，不足以讓公司必須給你機會页屠。重要的分水嶺在于：有些事情你能做粹胯，其他人都做不了。
一個技術(shù)難題辰企，其他同事都解決不了风纠，只有你能解決。一個很難搞定的客戶蟆豫，其他同事都鎩羽而歸议忽，到你手里成功搞定。這樣的情況發(fā)生的越頻繁十减，你被領(lǐng)導(dǎo)青睞的概率越大栈幸。
中國互聯(lián)網(wǎng)界有個超級大猛人，叫李一男帮辟，曾經(jīng)是華為公司最年輕的副總裁速址。他大學(xué)畢業(yè)進入華為后的升遷速度堪稱奇跡——入職半個月升任主任工程師，半年成為中央研究院副總經(jīng)理由驹，兩年當(dāng)上總工程師芍锚，四年就成為華為的副總裁。
別人一輩子都可能達不到的成績蔓榄，李一男四年就走完了并炮。靠的當(dāng)然不是關(guān)系甥郑，據(jù)華為內(nèi)部人士透露逃魄，他加入公司后不久，就接連解決了很多原來困擾了技術(shù)團隊很長時間的技術(shù)難題澜搅。從商業(yè)價值角度看伍俘，他工作半年的貢獻邪锌，或許是很多工作幾年的員工都無法趕上的。（當(dāng)然癌瘾，后來他的發(fā)展也是個悲劇觅丰，這里就不提了）
很多人在企業(yè)里或多或少都有“懷才不遇”的感覺，然后責(zé)怪公司用人制度的不合理妨退「咎眩或許你真的比其他同事優(yōu)秀，但可能強的有限碧注，沒有達到上面所說的分水嶺嚣伐，自然得不到任何“特殊待遇”糖赔。這時候與其怨天尤人萍丐，不如繼續(xù)磨練自己，把自己這塊“金子”的成色打造的更加兩眼一些放典，該來的自然會來逝变。
在大公司得到發(fā)展機會的另一個策略，是提升“工作之外”的稀缺性奋构。越是大的企業(yè)壳影，分工越是細化和明確，想在自身崗位職責(zé)上做到突出愈發(fā)困難弥臼，但與此同時會帶來新的機遇——龐大群體之間互相合作需要的溝通能力宴咧、團隊的管理能力，以及分工細化后對“綜合能力”的需求径缅，都讓在這些方面有所特長的人更容易受到青睞掺栅。
打個比方來說，就是在主賽道上大家并駕齊驅(qū)纳猪，能用的方法已經(jīng)用盡了氧卧。這時候我們可以想辦法再開辟一條新的賽道，在另一個維度上實現(xiàn)彎道超車氏堤。
如果你是在小型企業(yè)工作沙绝，則需要同時關(guān)注“不可取代性”和“貢獻創(chuàng)造性”，前者之前已經(jīng)詳細分析鼠锈，主要說說后者闪檬。
小型企業(yè)和大型企業(yè)相比，最大的不同是老板會更加在意企業(yè)的營收和利潤购笆。所以很多情況下粗悯，占得先機的前提是你要在和公司營收直接掛鉤的核心部門。如果是技術(shù)驅(qū)動型企業(yè)由桌，是研發(fā)部为黎。如果是銷售驅(qū)動型企業(yè)邮丰，是銷售部。
小型企業(yè)本身機遇就比大企業(yè)少铭乾，而且集中程度更高——主要集中在核心部門剪廉。距離”錢“越遠，意味著即便你表現(xiàn)再突出也會很快碰到薪資天花板炕檩，很難更上一層樓斗蒋。所以在保證自身工作突出的基礎(chǔ)上，重點要往核心部門靠攏笛质。
最后的話
我們其實處在一個不缺人才的時代泉沾，即便想取得小小的成績，都往往意味著要付出比往常多得多的努力妇押。時間每個人都不缺跷究，努力的人也多得是。這些在過去被認為是成功主要因素的成分在今天雖然依舊不可或缺敲霍，但已經(jīng)不再是決定性因素俊马。換句話來說，我們需要新的策略肩杈。
不管采取怎樣的策略柴我，本質(zhì)上都是對自身精力、時間扩然、稟賦的分配方式艘儒。可以縱向聚焦于一點夫偶，做到超出99%的人界睁。也可以橫向發(fā)展，成為綜合素質(zhì)強悍的人索守。但不管哪一種晕窑，都不意味著可以投機取巧，可以走捷徑成功卵佛。
還是這句話：你的競爭力杨赤，來自你的稀缺性。
本文節(jié)選自阿何新書《你總是太相信努力》
作者：阿何截汪，畢業(yè)于清華的理工男疾牲，感性理性兼?zhèn)涞膶懽髡撸殘龀潆妼殑?chuàng)始人衙解。
