上個月我們公司關(guān)于有沒有漲工資一事腕唧，大伙鬧的沸沸揚揚冒嫡。到了這個月中旬，這件事終于落下帷幕四苇，結(jié)果漲了孝凌。但是漲幅并不一致，因個人評級而論月腋，金額從90但300不等蟀架，因此大伙面紅耳赤瓣赂。關(guān)于對個人評級考核，公司并沒有公開這個信息片拍。這必然就有人歡喜有人愁煌集。
歡喜的同事，是因為看到漲薪超過了身邊同事捌省；不高興的同事苫纤，自然是漲薪少了，心里堵的慌——干活一樣纲缓，憑什么他的比我多卷拘。難免發(fā)發(fā)牢騷。
在我們公司存在這樣的現(xiàn)象：A同事技術(shù)能力一般祝高，但性格外向栗弟，跟很多同事合的來，嘴皮子耍的順溜順溜工闺，時不時拍拍領(lǐng)導馬屁乍赫，領(lǐng)導見狀，心里高興陆蟆。
相反雷厂，B同事，技術(shù)能力都在A之上叠殷，但性格內(nèi)向孤僻改鲫，不喜歡交談，一個月跟領(lǐng)導說不到幾次話溪猿，除與工作有接觸同事之外，很少主動與同事交流纫塌，在領(lǐng)導眼里诊县，印象不深。用一句話來說就是湊合措左。
對于評級依痊、漲薪，因為A同事更討領(lǐng)導喜歡怎披，自然評級高胸嘁，漲薪多。B同事見狀凉逛，心里就犯嘀咕：做事比他多性宏，做的比他好，就憑耍嘴皮状飞，就過的比我好毫胜，這他媽什么社會书斜，勞資不干了。當然酵使，這只是發(fā)泄不滿荐吉，不會真干。
這些現(xiàn)象口渔，我相信不僅發(fā)生在我們公司样屠，也可能在世界上任何角度都隨處可見。那問題來了缺脉，我們到底應該做哪種人痪欲。其實，這要問你自己枪向，每個人性格千差萬別勤揩，做事風格各異，假如強迫自己去變成某種人秘蛔，這個方法我不贊同陨亡。因市場需要，你變成另一種模樣深员，就失去了最真實的自我负蠕，感覺活在別人的影子下，也就失去了對生活倦畅、工作本該有的樂趣遮糖。跟多一點工資相比，不值得一個人這樣做叠赐。當然欲账，這只是我個人的看法。這些話芭概，說得有點跑題赛不。
對于討論各類同事的性格和做事風格，我還有一些要補充罢洲。比如說踢故，一部分同事技術(shù)能力強，性格外向惹苗，跟同事殿较、領(lǐng)導有交流；一部分同事桩蓉，技術(shù)能力不強淋纲，交流能力差，通俗點說話就是院究，混飯吃帚戳。
以上四類人群玷或，基本包括了在職所有人員，還有極個別另類片任，我們就不計入其中偏友。面對這四類人群，公司該如何漲薪对供。不管公司用何種方式漲薪位他，總有人跳出來，憤憤不平产场，罵罵咧咧鹅髓。
比方說，公司給全體員工漲一模一樣的薪水京景，對于技術(shù)能力各方面都有優(yōu)勢的同事來說窿冯，他們就立馬變得憤憤不平，罵罵咧咧确徙。相反醒串，要是公司給技術(shù)能力各方面都強的人漲多了薪水，剩下的其他同事又開始憤憤不平鄙皇，罵罵咧咧芜赌。
這是難題，但無論如何伴逸，公司總要有一套解決方案缠沈。站在公司的立場，誰對公司貢獻價值越大错蝴，他在公司的地位和作用就越大洲愤，自然升職加薪第一個想到的也肯定是這類人。按照這樣的思路顷锰，對于漲薪公司就會采取按照價值的大小來劃分柬赐。這可能是公司最明智的做法。
我們假設(shè)漲薪一樣馍惹，能力強的同事不爽躺率，會直接導致工作效率低下玛界，也就直接影響了公司的效率万矾，因為公司的價值大部分是由這類人貢獻。
相反慎框，假設(shè)給能力強的同事多漲薪良狈，他們即便臉上沒表現(xiàn)出來，內(nèi)心也會認為公司對他們是重視笨枯，工作效率最少不減薪丁，雖然能力不強的同事就不爽了遇西，但因為他們對公司的貢獻非常有限，無論他們工作效率高還是低严嗜，對公司影響不大粱檀。
分析下來，公司自然就采用最有利的方案漫玄。
