楊國(guó)安說(shuō)，企業(yè)要持續(xù)成功靠?jī)蓚€(gè)東西：戰(zhàn)略和組織能力税朴。好戰(zhàn)略能落地的關(guān)鍵在組織能力回季，而提高組織能力取決于三點(diǎn)：?jiǎn)T工能力家制、員工思維方式和員工治理方式。

在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代泡一，企業(yè)要持續(xù)成功靠什么颤殴？我覺(jué)得主要靠?jī)蓚€(gè)東西；

戰(zhàn)略：企業(yè)能不能夠持續(xù)找到高獲利高成長(zhǎng)的空間鼻忠？

組織能力：你的團(tuán)隊(duì)能不能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快更有效地把戰(zhàn)略方向執(zhí)行下來(lái)涵但。

戰(zhàn)略對(duì)了，缺乏有效的執(zhí)行

最后仍然可能失敗

執(zhí)行的關(guān)鍵是有可持續(xù)戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)

假如公司找到對(duì)的戰(zhàn)略方向帖蔓，知道往哪里發(fā)展矮瘟，但是團(tuán)隊(duì)沒(méi)有辦法比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快、更有效把戰(zhàn)略執(zhí)行塑娇。往往這個(gè)結(jié)果是澈侠，你看得到這塊肥肉，可是你吃不到埋酬。為什么呢哨啃？

第一，公司戰(zhàn)略清楚了写妥，不等于這個(gè)戰(zhàn)略能執(zhí)行拳球。

第二，有資源不等于這個(gè)戰(zhàn)略能執(zhí)行珍特。有技術(shù)祝峻，有錢，有人才也不等于戰(zhàn)略能執(zhí)行次坡。很多企業(yè)死不是死在資源呼猪，死在沒(méi)辦法執(zhí)行。

錢不會(huì)執(zhí)行戰(zhàn)略砸琅，技術(shù)不會(huì)執(zhí)行戰(zhàn)略宋距，因?yàn)橹挥腥瞬艜?huì)執(zhí)行戰(zhàn)略。人是決定戰(zhàn)略執(zhí)行好不好最關(guān)鍵的因素症脂。

什么叫組織能力谚赎？我認(rèn)為歸根結(jié)底講的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)所發(fā)揮的、為客戶帶來(lái)價(jià)值的可持續(xù)戰(zhàn)斗力诱篷。

第一壶唤，他指的是整個(gè)團(tuán)隊(duì)，深植于組織而非個(gè)人或少數(shù)人棕所。

喬布斯第一次離開(kāi)蘋果之后闸盔，整個(gè)蘋果創(chuàng)新就不行了。第二次喬布斯再回來(lái)了琳省，他開(kāi)始打造團(tuán)隊(duì)迎吵，培養(yǎng)下面的人躲撰，蘋果公司的文化、組織击费、流程得以沉淀下來(lái)拢蛋。

第二，他涵蓋的范圍往往是整個(gè)公司蔫巩，不是個(gè)別部門谆棱。

比如說(shuō)你去麗嘉酒店，這個(gè)酒店服務(wù)很好圆仔，是因?yàn)樗头芎美疲窟€是開(kāi)門、掃地的很好坪郭？麗嘉酒店的服務(wù)很好皆警，指的是全部部門的服務(wù)都很好。還有截粗，在世界各地的麗嘉酒店也有非常高端的服務(wù)。

如何確保團(tuán)隊(duì)具有執(zhí)行力鸵隧？

楊三角組織能力建設(shè)三部曲

明確方向＋從員工出發(fā)＋挑選管理工具

怎么確保我的團(tuán)隊(duì)真的具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力绸罗？在組織能力打造上，我提出三部曲豆瘫。

一珊蟀，在定義了現(xiàn)存的戰(zhàn)略后或者為了實(shí)施新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略時(shí)，我們需要配備哪些組織能力外驱？

比如很多中國(guó)的企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)育灸。他們最典型的轉(zhuǎn)型升級(jí)的方向是什么？從勞動(dòng)力集中型產(chǎn)業(yè)升級(jí)為創(chuàng)新集中型產(chǎn)業(yè)昵宇，那么這里面最需要的可能就是“技術(shù)磅崭、創(chuàng)新”。

明確了你所需要的組織能力之后瓦哎，你的資源就要開(kāi)始配置砸喻，包括你的投資方向、品牌形象蒋譬、人才技術(shù)都往這方面來(lái)做割岛。

二，怎么構(gòu)建好的組織能力犯助？

企業(yè)要打造很強(qiáng)的組織能力癣漆，需要三大支柱來(lái)支撐。這三大支柱需要“平衡”和“聚焦”于所選定的組織能力項(xiàng)上剂买。這里就帶來(lái)了楊三角最主要的核心理論：

第一個(gè)支柱“員工能力”惠爽，這里講到“可不可癌蓖？”。

假如我現(xiàn)在公司不是低成本了疆股，我要?jiǎng)?chuàng)新费坊。接下來(lái)就要想，我需要很強(qiáng)的創(chuàng)新人才旬痹，他們有什么特點(diǎn)附井？學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，愛(ài)冒險(xiǎn)两残，很固執(zhí)永毅，有主見(jiàn)，這些人可能行為古怪人弓，你在招聘的時(shí)候就不能把他們趕走沼死。

反過(guò)來(lái)說(shuō)，核心能力是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)崔赌。比如海底撈或者麗嘉酒店意蛀，你需要耐心、親和力高健芭、外向县钥、細(xì)心這樣的人，假如你們公司掌握了一群很會(huì)創(chuàng)新的人去做服務(wù)呢慈迈？這個(gè)事情就不可能成的若贮。

第二個(gè)支柱 “員工思維”，這里講到“愿不愿痒留？”谴麦。

員工思維的意思就是，他每天上班的時(shí)候伸头，他最關(guān)心的匾效、他最重視的、最追求的是什么恤磷？員工思維不是簡(jiǎn)單的公司核心價(jià)值觀弧轧。

比如說(shuō)講個(gè)簡(jiǎn)單的例子。國(guó)內(nèi)有一家很大的銀行碗殷，它的核心價(jià)值觀是“客戶導(dǎo)向”精绎。后來(lái)我去這個(gè)企業(yè)調(diào)研，發(fā)現(xiàn)這個(gè)銀行里面主管锌妻、員工整天想的最多的是代乃，"老板在想什么"，比起客戶導(dǎo)向，實(shí)際上他們真正的員工思維是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向搁吓。

第三個(gè)支柱“員工治理”原茅，這里講到“容不容許？”堕仔。

員工治理不是講制度擂橘、體系，因?yàn)槿慷际怯芍贫润w系作為載體摩骨。

1通贞、要給到足夠的權(quán)責(zé)。包括你的授權(quán)程度恼五。

2昌罩、要制定流程。把創(chuàng)新做好往往不是員工一個(gè)人可以把控的灾馒，他需要?jiǎng)e人的支持茎用。雖然他自己很努力，他也沒(méi)辦法搞定睬罗。所以制定好相關(guān)流程也非常關(guān)鍵轨功。

3、提供相關(guān)落地信息容达。員工想做好服務(wù)夯辖，但他可能不了解客戶信息。比如說(shuō)董饰，是否可以有一個(gè)整合的客戶資料庫(kù)，讓員工了解客戶的個(gè)性化圆米，讓他能夠及時(shí)全面地為客戶提供服務(wù)卒暂。這個(gè)就是信息的落地。

三娄帖、如何挑選和設(shè)計(jì)有針對(duì)性的管理工具也祠？

我的團(tuán)隊(duì)要?jiǎng)?chuàng)新，從低成本創(chuàng)新近速，最大的差距是人才诈嘿。這里要怎么挑選？怎么強(qiáng)化削葱？

這里有很多工具跟員工能力相關(guān)奖亚，可能一個(gè)是需要外部招聘，另外一個(gè)可能是內(nèi)部培訓(xùn)學(xué)習(xí)析砸。

然后是員工思維昔字，第一你要挑選最弱的短板強(qiáng)化它，然后是挑選你設(shè)計(jì)工具內(nèi)容首繁，比如說(shuō)現(xiàn)在定一個(gè)新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)陨囊。

下面我們用一個(gè)具體案例Google來(lái)解說(shuō)如何設(shè)計(jì)管理工具夹攒。

Google怎么做好“用戶導(dǎo)向”“創(chuàng)新”

精兵強(qiáng)將 靈活管理

緊密圍繞目標(biāo)設(shè)計(jì)

Google這個(gè)公司很有趣，一開(kāi)始上市計(jì)劃書他就說(shuō)到“我們不是一家傳統(tǒng)企業(yè)咏尝，也不準(zhǔn)備成為一家傳統(tǒng)公司”压语。

這家公司特點(diǎn)是因?yàn)閯?chuàng)始人佩奇跟盧布姆都是技術(shù)人才，所以他們想“怎么用技術(shù)解決人類復(fù)雜問(wèn)題”状土，他們從一開(kāi)始的時(shí)候開(kāi)創(chuàng)了獨(dú)特的“引擎技術(shù)”无蜂，后來(lái)不斷創(chuàng)造前沿性產(chǎn)品和服務(wù)，了解人類需要不斷創(chuàng)新是這個(gè)公司的DNA蒙谓。

接下來(lái)我要問(wèn)的是第一步斥季，Google他的戰(zhàn)略需要的什么組織能力？我們“用戶導(dǎo)向”和“創(chuàng)新”做個(gè)例子累驮，用技術(shù)創(chuàng)新酣倾，解決人類痛點(diǎn)。

那么你覺(jué)得他最關(guān)鍵的管理工具是什么谤专？怎么設(shè)計(jì)這些工具躁锡？

員工能力：精英招聘戰(zhàn)略＋內(nèi)部輪崗

首先一點(diǎn)，他最最重視就是招聘置侍，精英招聘原則映之。

高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求蜡坊，寧缺毋濫杠输。一般他有一些標(biāo)準(zhǔn)，比如說(shuō)這個(gè)人要夠聰明秕衙，IQ要過(guò)高蠢甲。一般都是名校比如說(shuō)斯坦福、麻省理工里面最優(yōu)秀的畢業(yè)生据忘，即使是辦公室接待的往往也是名校生鹦牛，都是精兵強(qiáng)將。

他的給新入員工很多做自己喜歡做東西的機(jī)會(huì)勇吊，給他做不同的項(xiàng)目曼追。加入閉環(huán)5-7人項(xiàng)目小組，里面有各種需要的專業(yè)人才汉规。此外拉鹃，新入員工有20%的時(shí)間是從事一些跟自己責(zé)任和公司KPI無(wú)關(guān)，但是員工本身最感興趣的東西，所以這里有很多創(chuàng)新機(jī)制膏燕。

公司還有輪崗機(jī)制钥屈，做滿18個(gè)月之后你可以輪崗。就是我想換別的部門坝辫，我覺(jué)得這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)太爛了篷就，或者我做的這個(gè)項(xiàng)目沒(méi)興趣了，所有崗位都是開(kāi)放的近忙，他也可以來(lái)輪崗竭业。

員工思維：強(qiáng)烈使命和做事原則＋差異化的股權(quán)激勵(lì)

Google里面很強(qiáng)調(diào)強(qiáng)烈的使命感。我們這個(gè)公司就是要解決人類的復(fù)雜問(wèn)題及舍。

你去到硅谷、Google也好锯玛，你去到這些企業(yè)，他們每次談的時(shí)候都很興奮拙友，他覺(jué)得我在改變世界歼郭，我在造福人類，我在顛覆很多傳統(tǒng)的東西牍蜂，所以內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)很重要。

給股權(quán)激勵(lì)，讓大家有主人翁的感覺(jué)秘蛇。

不單是股權(quán)激勵(lì)而且是按績(jī)效差異化的。比如說(shuō)同一個(gè)崗位的工程師妖泄，一般薪水比如說(shuō)是1蹈胡，優(yōu)秀的可以拿2.5倍，比較弱的0.5倍却汉，換句話說(shuō)會(huì)差5倍荷并，大量的股權(quán)和實(shí)際的激勵(lì)源织。

員工治理：靈活敏捷的小團(tuán)隊(duì)＋透明溝通機(jī)制

用靈活、敏捷的小團(tuán)隊(duì)內(nèi)部治理谈息。靈活的意思是這個(gè)團(tuán)隊(duì)組成跟解散很靈活缘屹。他按照OKR每年分解轻姿，下面是以產(chǎn)品和項(xiàng)目為主的組織設(shè)置踢代，然后是靈活設(shè)置與解散嗅骄。一般最典型5-7個(gè)人閉環(huán)的小組，任務(wù)導(dǎo)向慕爬，做完就散了屏积，避免在職能部門化后炊林，有些員工死抱著原來(lái)的失去市場(chǎng)價(jià)值的工作。

透明的溝通機(jī)制独榴。Google的兩個(gè)創(chuàng)辦人以及核心高管奕枝，每個(gè)周四（TGIAF, Thanks God It is almost Friday），都會(huì)在大飯?zhí)酶鷨T工面對(duì)面溝通症歇，講講這個(gè)星期公司有什么重要的變化郎笆？無(wú)話不談宛蚓，給大家了解公司的現(xiàn)狀苍息、挑戰(zhàn)壹置，也會(huì)問(wèn)問(wèn)題，令大家知道現(xiàn)在的變化以及形勢(shì)盖喷。

所以我們看到Google他能夠不斷創(chuàng)新难咕，以用戶為導(dǎo)向的創(chuàng)新，很重要我覺(jué)得余佃，他是精兵強(qiáng)將爆土。另外找了一群對(duì)的人。他管理是很靈活的氧猬，看起來(lái)很松散其實(shí)主要靠股權(quán)和使命感來(lái)激勵(lì)的盅抚。

三個(gè)支柱都是靈活的，假如你員工思維不行一定要給他內(nèi)在支柱妄均，三個(gè)都是緊密圍繞創(chuàng)新來(lái)設(shè)計(jì)丰包。

組織能力建設(shè)是否成功

取決于CEO有多重視

落地之后持續(xù)推進(jìn)是重中之重

組織能力的成功建設(shè)需要三群人共同承諾和努力提陶。

1

CEO

很多CEO重視銀行貸款匹层、政府關(guān)系锌蓄、銷售瘸爽，他不重視團(tuán)隊(duì)剪决。

組織能力建設(shè)不是HR能夠搞得定的檀训，組織能力建設(shè)龍頭一定是CEO，CEO不關(guān)注全部白談渗鬼，CEO關(guān)注了荧琼，主管他們也會(huì)關(guān)注命锄。

HR責(zé)任就是確保設(shè)計(jì)出來(lái)的工具、體系可以落地脐恩。

2

人力資源管理

人力資源部門是組織管理決策能不能落地的關(guān)鍵部門被盈。

3

直線管理者

直線管理者愿不愿意花時(shí)間跟精力把這些東西推進(jìn)。

這三群人共同努力袜瞬，才能夠把我們拿出來(lái)的設(shè)計(jì)工具落地邓尤。這三群人對(duì)于組織能力最后能不能夠建設(shè)成功，用100%參與重要性來(lái)分解汞扎，CEO占最少50%澈魄，可能60%仲翎、70%铛漓、80%浓恶。HR占20%—25%结笨。直線主管占25%—30%。

落地之后能堅(jiān)持下去才是最關(guān)鍵的炕吸，這才是重中之重赫模。