董事長（股東之一）A：上午十點(diǎn)，來到公司肝陪，看到大廳坐滿的幾十個(gè)員工，確毫無生息的感覺兼丰，就納悶了，為什么我每天忙的焦頭爛額唆缴，他們卻沒什么激情呢地粪？
項(xiàng)目主管B：剛完成了一個(gè)新項(xiàng)目，以為這是公司的一個(gè)階段性的目標(biāo)琐谤，可是開會(huì)說這個(gè)項(xiàng)目只是為了下一個(gè)項(xiàng)目的鋪墊，而且可能很快下線玩敏。最近開會(huì)說公司準(zhǔn)備啟動(dòng)新項(xiàng)目斗忌，現(xiàn)在每天都不停地開會(huì)討論新的運(yùn)行模式，有些想法都很難落地執(zhí)行旺聚，有些是IDEA在邏輯上形不成閉環(huán)织阳，沒有新的銜接方案。
運(yùn)營主管C：上一個(gè)項(xiàng)目我們整個(gè)部門全程參與產(chǎn)品宣傳策劃砰粹，設(shè)計(jì)研發(fā)唧躲，用戶體驗(yàn)，社區(qū)運(yùn)營，我們所付出的也不比其他部門少弄痹，但是季度獎(jiǎng)金卻明顯低于風(fēng)控部門饭入。
員工D： 公司不知道在忙什么呀？ 領(lǐng)導(dǎo)每天接待各種機(jī)關(guān)肛真，企業(yè)谐丢，客戶，合作方蚓让，我也不懂乾忱，只知道部門領(lǐng)導(dǎo)每天開會(huì)呀，也沒傳達(dá)什么历极，就是這段時(shí)間做這個(gè)窄瘟，過段時(shí)間好像又換一個(gè)項(xiàng)目在做，不知道這兩個(gè)項(xiàng)目有什么關(guān)聯(lián)性趟卸！
員工E:我們同學(xué)在我們這個(gè)行業(yè)的設(shè)計(jì)部門蹄葱，薪水比我高了20%，我設(shè)計(jì)了三份自以為很有創(chuàng)意的新項(xiàng)目的宣傳稿還有圖案設(shè)計(jì)衰腌，他們一個(gè)月內(nèi)改了數(shù)十次新蟆，于是我每天加班修改他們每天的變化設(shè)計(jì)，結(jié)果還是采取了第一稿.....此刻地內(nèi)心也是崩潰的右蕊。
我們從激發(fā)善意琼稻，員工激勵(lì)措施角度分析老板和員工互相不滿意的狀態(tài)是如何產(chǎn)生的。
1饶囚，馬斯洛需求
馬斯洛需求理論把人的需求依次從低級到高級分成生理需求帕翻、安全需求、愛和歸屬感萝风、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類嘀掸。
每個(gè)員工的需求點(diǎn)不一樣，有需要解決溫飽問題的員工规惰，工資睬塌，獎(jiǎng)金才是他們更看重的。有些員工認(rèn)為自己的市場方案做的超牛的時(shí)候歇万，認(rèn)同感很重要揩晴！
設(shè)計(jì)部門的E員工，當(dāng)他自己的這個(gè)設(shè)計(jì)最初沒有認(rèn)可贪磺，翻來覆去更改原稿硫兰，最終還是采用原稿，他們的尊重感和自我實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)大大降低寒锚。
2劫映，雙因素理論
分為保健因素和激勵(lì)因素违孝。保健因素，如基本工資泳赋，五險(xiǎn)一金雌桑，工位等；激勵(lì)因素摹蘑，獎(jiǎng)金筹燕，股權(quán)激勵(lì)，可以是物質(zhì)上衅鹿，也可以是精神上的撒踪。這些激勵(lì)措施要隨機(jī)的，并且是超乎想象大渤。
項(xiàng)目主管B在上個(gè)項(xiàng)目中制妄，完成項(xiàng)目無縫的上線和把握整體的風(fēng)險(xiǎn)控制點(diǎn)及預(yù)案措施。但是公司在各項(xiàng)激勵(lì)因素中并未明顯體現(xiàn)泵三，老生常談的股權(quán)激勵(lì)也只停留在word方案文稿里耕捞。
3，期望理論
工作績效和員工本身的需求是強(qiáng)相關(guān)的烫幕，并且大部分員工通過努力是可以達(dá)到的俺抽。運(yùn)營主管C自以為完成上個(gè)項(xiàng)目可以再升2個(gè)LEVEL，可是只給他發(fā)了比上個(gè)季度多10%的季度獎(jiǎng)金较曼，這個(gè)并不是他所期望的磷斧。
4，XY理論
XY理論是基于人性的基本假設(shè)捷犹。
X理論：大部分員工天生是懶惰的弛饭，盡可能逃避工作，不愿承擔(dān)太多責(zé)任萍歉。
Y理論：大部分員工天生是勤奮的侣颂，在執(zhí)行過程中，總是能自我指導(dǎo)和自我控制枪孩。
其實(shí)在實(shí)際工作中憔晒，大部分人其實(shí)是介于X---Y理論之間的。所以制定適當(dāng)?shù)目冃繕?biāo)蔑舞，給予適當(dāng)?shù)膲毫Σ庞锌赡芨咝У赝瓿删艿！Ｈ缭谛麄鹘?jīng)費(fèi)沒有增加的情況下，給策劃部門關(guān)于公眾號運(yùn)營1個(gè)月內(nèi)達(dá)到8萬的閱讀量斗幼，如果前的閱讀量只有5萬，那么通過一些內(nèi)容運(yùn)營和其他平臺(tái)宣傳還是可以達(dá)到的抚垄。如果目前的閱讀量只有1萬蜕窿，這個(gè)績效目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)谋逻。
5，公平理論
1）內(nèi)部公平：工作的相對報(bào)酬與工作本身的價(jià)值相匹配桐经，也就是同一組織內(nèi)部同事所得的薪酬相互比較時(shí)具有的公平性毁兆。同事間如果付出的時(shí)間成本，工作產(chǎn)出相比不相上下阴挣，他們的報(bào)酬也應(yīng)該盡量縮小差距气堕。
2）外部公平：同行業(yè)的類似崗位標(biāo)準(zhǔn)。同行業(yè)的各個(gè)崗位的薪水畔咧，應(yīng)該成為一個(gè)參考依據(jù)茎芭。
3）個(gè)人公平：員工覺得自己的努力與得到回報(bào)成正比。在討論績效時(shí)誓沸，需要和員工溝通梅桩。
管理學(xué)看似是和工作成效打交道，而工作是由人去做的拜隧，所以管理者其實(shí)最終面對的都是人宿百。而人都不是十全十美的，管理者面對的都是不完美的人洪添，面對人性中的善與惡垦页，人的優(yōu)勢與劣勢，如何能最大程度去發(fā)揮人性的善干奢，人的優(yōu)勢痊焊，這才是每個(gè)管理者所思考的。
正如現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克說的那樣律胀，管理的本質(zhì)宋光，其實(shí)就是激發(fā)和釋放每一個(gè)人的善意。對別人的同情炭菌，愿意為別人服務(wù)罪佳，這是一種善意；愿意幫人家改善生存環(huán)境黑低、工作環(huán)境赘艳，也是一種善意。管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能克握，創(chuàng)造價(jià)值蕾管，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)菩暗。
