本文系屬原創(chuàng)库正，著作權(quán)歸本人所有,任何形式的轉(zhuǎn)載都請(qǐng)聯(lián)系本人，抄襲者必究厘唾！
【理論學(xué)習(xí)：領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考評(píng)喜歡一碗水端平褥符，HR如何解決這一問(wèn)題？
我公司雖然有實(shí)施績(jī)效抚垃，但是部門領(lǐng)導(dǎo)在考核打分時(shí)總喜歡一碗水端平喷楣，每次員工績(jī)效結(jié)果都在90分以上，差距也不大鹤树，導(dǎo)致績(jī)效的激勵(lì)性較低铣焊，也無(wú)法將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用到其他工作中。想問(wèn)一下各位大咖罕伯，面對(duì)這種情況我們應(yīng)該如何改進(jìn)呢曲伊？是應(yīng)該重新設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案？還是該提升各管理者的績(jī)效考核水平追他？亦或是其他解決方法呢坟募？領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考評(píng)喜歡一碗水端平，HR如何解決這一問(wèn)題邑狸？】
一懈糯、是誰(shuí)的績(jī)效考核：
對(duì)很多公司的人力資源管理而言最重要工作就是提升組織績(jī)效，沒有之一单雾，招聘赚哗、培訓(xùn)、績(jī)效考核硅堆、薪酬福利等等都是為了組織提升這個(gè)核心來(lái)做準(zhǔn)備的蜂奸。績(jī)效考核是人力資源管理部門提升組織績(jī)效的最有力工具硬萍，現(xiàn)在因?yàn)椴块T領(lǐng)導(dǎo)的“和稀泥”扩所，讓人家把“武功”給廢了，不知道題主人力資源部感受如何朴乖，我的感受就是這廢了的武功也還有恢復(fù)的可能祖屏，恢復(fù)了“功力”的人力資源部可不能再讓業(yè)務(wù)部門繼續(xù)“抱團(tuán)取暖”助赞。
首先，我要問(wèn)題主一個(gè)問(wèn)題——這究竟是誰(shuí)的績(jī)效考核袁勺？
題主可能會(huì)回答：“這當(dāng)然是我們公司的績(jī)效考核了雹食。”
但是為什么題主所在人力資源部給予了業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)那么大的權(quán)力期丰，自己就可以決定員工績(jī)效考核的最終得分群叶？
不管我到哪個(gè)組織任職，也不管我們績(jī)效考核的指標(biāo)如何設(shè)計(jì)钝荡，在打分這個(gè)環(huán)節(jié)上街立，我絕對(duì)不會(huì)把一個(gè)員工績(jī)效打分的權(quán)力放在他的直屬領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人身上，我的一般設(shè)計(jì)是直屬領(lǐng)導(dǎo)打分埠通，直屬領(lǐng)導(dǎo)的分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)赎离，老板有最終的分?jǐn)?shù)的調(diào)整權(quán)。
對(duì)于管理層而言端辱，直屬領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核梁剔、及直屬領(lǐng)導(dǎo)分管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核打分的最終決定權(quán)也在大老板手中。雖然我們的組織架構(gòu)不一定都是直線制舞蔽，我經(jīng)歷過(guò)矩陣式荣病、事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)，為什么一直遵循這樣的原則設(shè)計(jì)渗柿？那就是要在績(jī)效考核心理學(xué)上讓員工在心理上知道——他們是給誰(shuí)干活的个盆！
試想一下，如果你把普通員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的打分權(quán)就給到了業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)做祝，那掌握員工與績(jī)效掛鉤的收入多寡的“生殺大權(quán)”在誰(shuí)手中?顯然在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)手中。這就相當(dāng)于變相的把公司老板“架空”了鸡岗，這是很簡(jiǎn)單的道理——“有奶就是娘”混槐。
這個(gè)道理說(shuō)破很簡(jiǎn)單，實(shí)際上我也是遇到了管理中的問(wèn)題通過(guò)績(jī)效方法解決才總結(jié)出來(lái)的轩性，題主可能在設(shè)計(jì)貴司績(jī)效考核制度的時(shí)候沒有想到這么復(fù)雜與深層声登，其實(shí)我們現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入到人力心理資本管理時(shí)代了，我們?cè)谧鱿嚓P(guān)制度設(shè)計(jì)的時(shí)候揣苏，要考慮員工的心理因素悯嗓。
言歸正傳，我要跟大家分享一下我如何用績(jī)效考核方法來(lái)破解管理難題的卸察。
彼時(shí)我正在香港上市地產(chǎn)集團(tuán)北方區(qū)總部任職脯厨，為了組織的發(fā)展，服從組織分配坑质，我被外派到TJ公司工作合武。彼時(shí)临梗，雖然TJ公司是一個(gè)華北地區(qū)的一個(gè)獨(dú)立事業(yè)部，但是TJ公司的設(shè)計(jì)院稼跳、策劃部盟庞、工程管理部、財(cái)務(wù)部乃至人力資源部都受北京公司總部的直線管理汤善，所以TJ公司董事長(zhǎng)當(dāng)時(shí)有點(diǎn)要被架空的趨勢(shì)什猖，這對(duì)TJ公司的發(fā)展非常不利——你想，一位在當(dāng)時(shí)全國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)能排進(jìn)前十的職業(yè)經(jīng)理人红淡，即使有集團(tuán)任命不狮，在某些工作推動(dòng)起來(lái)并不順暢，尤其是有些部門的總經(jīng)理锉屈，除了周會(huì)上做一下匯報(bào)之外荤傲，平常連正常的工作匯報(bào)都不跟董事長(zhǎng)進(jìn)行。
當(dāng)時(shí)TJ公司有八十多人颈渊，但是地產(chǎn)項(xiàng)目只有一個(gè)遂黍，雖然土地儲(chǔ)備夠我們做幾年的，但是要有長(zhǎng)期穩(wěn)定的現(xiàn)金流俊嗽，還需要開拓新的項(xiàng)目雾家，上下齊心就變得迫在眉睫。于是我提出給TJ公司設(shè)計(jì)自己獨(dú)立的績(jī)效考核制度绍豁，當(dāng)然芯咧，在跟集團(tuán)人力中心匯報(bào)的時(shí)候我是以特別報(bào)告的形式上報(bào)的，希望把TJ公司做一個(gè)試點(diǎn)竹揍。這個(gè)想法得到了集團(tuán)人力以及TJ公司董事長(zhǎng)的支持敬飒。
在考核方案中，針對(duì)普通員工芬位、管理層我設(shè)計(jì)了不同的考核指標(biāo)无拗，但是在考核評(píng)分方面有一個(gè)共同點(diǎn)，就是不管是普通員工還是管理層績(jī)效考核成績(jī)不管誰(shuí)做初評(píng)昧碉、復(fù)評(píng)英染，他們的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的最終裁量權(quán)在TJ公司董事長(zhǎng)手中，并且在績(jī)效考核制度中被饿，規(guī)定的非常清楚四康，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用之一就是應(yīng)用于季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金的發(fā)放狭握。
當(dāng)我拿著這個(gè)方案跟TJ公司董事長(zhǎng)匯報(bào)的時(shí)候闪金，董事長(zhǎng)說(shuō)：“怎么都讓我打分，我哪有這個(gè)時(shí)間论颅？”
我：“普通員工的分?jǐn)?shù)您看看也就行了毕泌，關(guān)鍵是副總以及部門總經(jīng)理的分?jǐn)?shù)喝检，不是有些人團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)烈嗎？不知道該怎么匯報(bào)工作撼泛，不匯報(bào)工作怎么知道工作表現(xiàn)和進(jìn)展挠说？不知道表現(xiàn)和進(jìn)展如何客觀公正的打分？這些我不用說(shuō)明愿题，這些副總和部門總經(jīng)理明白這個(gè)道理损俭，這可是直接影響到他們獎(jiǎng)金發(fā)放的‘一支筆’。財(cái)務(wù)審批的一支筆您可以不要潘酗，要那個(gè)也沒有太大意思杆兵，績(jī)效考核的這最終裁量權(quán)，我都設(shè)計(jì)好了仔夺，您再不用琐脏，那組織管理難題還是在那解決不了，反正試行缸兔，您不妨看一下效果日裙。”
董事長(zhǎng)：“那就試一下吧惰蜜“悍鳎”
結(jié)果是制度已經(jīng)頒布，一開始并沒有什么波瀾抛猖，將近季度獎(jiǎng)金發(fā)放的時(shí)候格侯，董事長(zhǎng)辦公室“空前”熱鬧起來(lái)，可以用“門庭若市”來(lái)形容财著，一打聽原來(lái)是各位副總联四、部門總經(jīng)理去匯報(bào)工作。公司業(yè)績(jī)也提升地非常迅速撑教，短短四年時(shí)間不到朝墩，TJ公司由一個(gè)只有80多名員工、一個(gè)項(xiàng)目的地產(chǎn)公司驮履，一躍而成為擁有200多名員工鱼辙、五個(gè)項(xiàng)目在TJ名列前茅的地產(chǎn)公司廉嚼。
對(duì)照這個(gè)案例玫镐，題主再看看本公司績(jī)效考核制度的相關(guān)打分設(shè)計(jì)，是不是有欠妥之處呢怠噪？那要具體如何做呢恐似？請(qǐng)聽我接著給題主聊。
二傍念、設(shè)計(jì)培訓(xùn)雙管下：
從第一節(jié)矫夷，我們知道了題主在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)方面的欠缺葛闷，既然知道缺什么，那解決方案多簡(jiǎn)單——缺什么補(bǔ)什么——請(qǐng)題主結(jié)合貴司實(shí)際情況双藕，在業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)上面增設(shè)考核復(fù)核的管理層淑趾。
究竟該由誰(shuí)來(lái)做這個(gè)考核復(fù)核工作呢？
很簡(jiǎn)單忧陪，實(shí)際公司由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)那就由誰(shuí)來(lái)做這個(gè)復(fù)核官扣泊。
比如，在我們公司現(xiàn)階段嘶摊，我們公司的大老板兼總經(jīng)理延蟹，公司的績(jī)效考核制度規(guī)定員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)打完分之后，由大老板復(fù)核叶堆。通常情況下阱飘，大老板不會(huì)動(dòng)員工直屬領(lǐng)導(dǎo)的打分，但是在什么情況下會(huì)動(dòng)呢虱颗？當(dāng)然是大老板認(rèn)為有必要調(diào)整的時(shí)候調(diào)整沥匈。
這個(gè)權(quán)力的上移，直接就給了各業(yè)務(wù)部門老大一種無(wú)形壓力：因?yàn)樗麄兇蚍止逝c否上枕，還有一雙眼睛在看著咐熙。當(dāng)然，如果出現(xiàn)了“和稀泥”的現(xiàn)象辨萍，讓我想想棋恼，好像我們公司既往的績(jī)效考核還真沒出現(xiàn)過(guò)題主公司如此離譜的情況。退一萬(wàn)步說(shuō)锈玉，直屬領(lǐng)導(dǎo)想“和稀泥”爪飘，他也得想想大老板本人愿意不愿意。
回想我們公司之所以沒有出現(xiàn)過(guò)“和稀泥”的“放水”現(xiàn)象拉背，既有老板參與復(fù)核分?jǐn)?shù)师崎，當(dāng)然更重要的原因就是我們?cè)谥贫韧瞥龅臅r(shí)候，對(duì)于制度的培訓(xùn)與宣講做得非常徹底椅棺。
我們?cè)诳?jī)效考核制度推出做培訓(xùn)的時(shí)候是分開做的：普通員工和“非人力資源的人力資源管理者”兩撥人來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)犁罩。
對(duì)于普通員工就是深入講解各指標(biāo)，然后請(qǐng)他們理解我們?cè)O(shè)計(jì)的初衷從而能夠相對(duì)客觀的進(jìn)行自評(píng)两疚。
而對(duì)于各位參與初評(píng)的“非人力資源的人力資源管理者”床估，人力資源部說(shuō)得非常清楚：績(jī)效考核的真正目的是為了提升組織績(jī)效，其結(jié)果是升職诱渤、加薪丐巫、獎(jiǎng)金發(fā)放乃至末位淘汰的重要依據(jù)，誰(shuí)要是打友情分、親情分递胧，那最終的裁量權(quán)可是不在你們手中碑韵，暗示他們除了好好配合之外沒有更好的出路。不要讓我們?nèi)肆﹄y做缎脾，因?yàn)橐坏┪覀內(nèi)肆﹄y做了祝闻，最后難堪的肯定不是人力資源部——最大的人力資源是大老板。
Tips：?jiǎn)栴}癥結(jié)我給題主指出來(lái)了遗菠，也不是什么大問(wèn)題治筒，制度稍微修訂即可，修訂之后的制度重新按照流程頒布之后舷蒲，相信就會(huì)革除業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)“和稀泥”的弊端耸袜。
Tips：當(dāng)人力資源管理進(jìn)入心理資本的時(shí)代之后，我們做制度設(shè)計(jì)或者是組織設(shè)計(jì)牲平、文化設(shè)計(jì)的時(shí)候堤框，要考慮員工的心理因素，別看這是個(gè)小細(xì)節(jié)纵柿，但是有的時(shí)候能夠決定事情的成敗蜈抓。
